Kiedy pracownik musi przedłożyć pracodawcy zaświadczenie lekarskie

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do jej wykonywania, jak również jest zobligowany kontrolować stan zdrowia pracownika w trakcie zatrudnienia. Nie budzi więc wątpliwości, że w dyspozycji pracodawcy powinny być zaświadczenia wydawane w trakcie badań lekarskich, na które kierowany jest pracownik na podstawie kodeksu pracy.

Poza tym pracownik jest zobligowany przedłożyć zaświadczenie lekarskie w razie choroby, które stanowi dowód usprawiedliwiający jego nieobecność w pracy. Według kodeksu pracy także stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Pracownik powinien złożyć taki dokument również wtedy, gdy zgłasza wobec pracodawcy roszczenie, które jest powiązane z wydaniem orzeczenia o określonej treści.

W zakresie profilaktycznej ochrony zdrowia pracowników jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest przeprowadzanie obowiązkowych badań lekarskich, których celem jest dokonanie weryfikacji, czy stan zdrowia pracownika pozwala mu wykonywać pracę na danym stanowisku. Wyniki tych badań są dokumentowane i trafiają do pracodawcy w formie zaświadczeń lekarskich wydawanych według odrębnych przepisów.

Wiedzę na temat zdrowia pracownika pracodawca powinien posiadać już w momencie jego zatrudnienia. Stąd też przed przystąpieniem do pracy każdy pracownik musi się okazać zaświadczeniem lekarskim o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku pracy. Poza tym pracodawca ma obowiązek kierować pracowników na badania okresowe, a po dłuższej chorobie dodatkowo na badania kontrolne.

W przypadku badań profilaktycznych nie budzi wątpliwości, że pracodawca dopuszcza pracownika do umówionej pracy po przedłożeniu aktualnego zaświadczenia lekarskiego. Sytuacja wygląda nieco inaczej, gdy pracownik przedłożył takie zaświadczenie i jest ono nadal ważne, ale w ocenie pracodawcy stan zdrowia pracownika jest niepokojący i wymaga zweryfikowania.

Na wypadek takich sytuacji w orzecznictwie SN wyjaśniono, że aktualne orzeczenie to takie, które stwierdza stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Toteż zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika (zob. wyrok z 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PK 44/2002; OSNP 2004/12, poz. 209).

Jeżeli chodzi o badania okresowe, to są one przeprowadzane z różną częstotliwością, w zależności od występowania czynników szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia pracowników. Najczęściej odbywają się one co 2-4 lata. W przypadku pracowników zatrudnionych w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających, okresowe badania pracodawca ma obowiązek zapewnić także po zaprzestaniu przez nich pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami oraz po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi taki wniosek.

Jeżeli nieobecność w pracy spowodowana jest chorobą, pracownik powinien przedłożyć pracodawcy zaświadczenie lekarskie wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy (względnie decyzję właściwego państwowego inspektora sanitarnego wydaną zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych). Wymienione dokumenty stanowią bowiem dowód usprawiedliwiający nieobecność w pracy.

Pracownik, który nie usprawiedliwi swojej nieobecności w pracy, może narazić się na różnorakie konsekwencje. Inaczej jednak ocenia się absencję w pracy bez formalnego usprawiedliwienia jej i przy jednoczesnym braku okoliczności usprawiedliwiających tę nieobecność, a inaczej sytuację, gdy przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność występuje, tyle że chory pracownik nie dopełnia wymaganych formalności, a więc nie przedkłada zaświadczenia lekarskiego w ustalonym terminie.

Na różnicę tę wskazano także w orzecznictwie SN, przyjmując, że zachowanie pracownika w tym drugim przypadku nie powinno być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia (zob. wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99; OSNP 2000/20, poz. 752).

Inaczej natomiast należy ocenić sytuację, gdy nie zaistniały okoliczności usprawiedliwiające nieobecność, a mimo to pracownik nie stawił się do pracy. Tego rodzaju zachowanie może bowiem nie tylko uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, ale także spowodować rozwiązanie jej ze skutkiem natychmiastowym, gdy pracodawca uzna takie zachowanie za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Stan ciąży stwarza szczególną sytuację zarówno dla pracownicy, jak i pracodawcy. Po jednej stronie powstają bowiem określone uprawnienia, a po drugiej - obowiązki i ograniczenia. Jeżeli chodzi o pracodawcę, to nie wolno mu zatrudniać pracownicy w ciąży przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla jej zdrowia oraz w warunkach uznanych za uciążliwe (w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej), a także ograniczone jest stosowanie wobec niej niektórych systemów i rozkładów czasu pracy.

Zgodnie z kodeksem pracy stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Z reguły nie nastręcza to problemów, gdyż w interesie pracownicy jest wykazanie, że znajduje się ona pod ochroną i pracodawca musi zapewnić jej odpowiednie warunki wykonywania pracy.

Pracownica powinna przedłożyć świadectwo lekarskie także ze względu na ochronę ustanowioną w innych obszarach. Będzie to miało miejsce wówczas, gdy ze względu na stan ciąży powołuje się ona na zakaz wypowiedzenia jej lub rozwiązania umowy o pracę. Jest to szczególnie ważne w przypadku umów zawartych na czas określony, na czas wykonania określonej pracy albo na okres próby przekraczający jeden miesiąc, gdzie ochrona została ustanowiona z uwzględnieniem zaawansowania ciąży, a więc okoliczności, które sprecyzować powinien lekarz.

Pracujące matki w ramach ochrony rodzicielstwa korzystają z wielu uprawnień, z których część ma charakter świadczeń w naturze. Dotyczy to dodatkowych przerw przeznaczonych na karmienie dziecka piersią. Kobiecie przysługują dwie półgodzinne przerwy (przy więcej niż jednym dziecku w wymiarze po 45 minut każda), chyba że pracuje ona krócej niż cztery godziny dziennie - wówczas uprawnienie to nie należy się. Natomiast, gdy czas pracy pracownicy nie przekracza sześć godzin dziennie, ma ona prawo do jednej przerwy.

Kodeks pracy nie wymaga, aby pracownica w sposób szczególny potwierdzała prawo do tego zwolnienia. Oznacza to, że przerwy powinny być udzielone na wniosek pracownicy, w którym stwierdza ona, że będzie karmić dziecko piersią.

Nie oznacza to jednak, że w razie wątpliwości pracodawca nie może wymagać przedłożenia zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego tę okoliczność. Są to bowiem przerwy celowe, z których pracownica korzysta wyłącznie w związku z karmieniem dziecka piersią.

Gdy zdrowie pracownika jest narażone na szkodliwy wpływ czynników wiążących się z wykonywaną przez niego pracą lub nie pozwala mu na kontynuowanie dotychczasowej pracy, może on domagać się przeniesienia do innej pracy. Roszczenie to jest jednak powiązane z orzeczeniem lekarskim, w którym stwierdza się niemożność wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Żądanie przeniesienia do innej pracy może zgłosić także pracownik, u którego stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej.

W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

Kolejna sytuacja dotyczy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Obowiązek przeniesienia do innej pracy może dotyczyć także pracownicy, która ze względu na stan ciąży lub karmienie dziecka powołuje się na przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy wynikające z orzeczenia lekarskiego.

Gdy takie orzeczenie lekarskie zostanie przedłożone pracodawcy, jest on zobowiązany stworzyć pracownicy warunki pracy mniej uciążliwe lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa. Jeżeli jednak takie działania są niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w ostateczności zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Niepełnosprawność pracownika stanowi jedną z przesłanek ustanowienia szerszych gwarancji ochronnych w zatrudnieniu. Dotyczy to w szczególności skrócenia czasu pracy, przyznania dodatkowej przerwy w pracy, szerszych uprawnień urlopowych oraz ograniczeń w zakresie zatrudnienia w warunkach pracy uznawanych za bardziej uciążliwe. Dlatego też osoba posiadająca stopień niepełnosprawności powinna przedłożyć stosowne orzeczenie.

Z uwagi na to, że nie wszystkie osoby niepełnosprawne korzystają z takich samej ochrony, istotny jest także stopień orzeczonej niepełnosprawności. Pracodawca musi bowiem mieć wiedzę, czy pracownik posiada lekki stopień czy też został zaliczony do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. W tym drugim przypadku pracodawca jest zobligowany stosować skrócone normy czasu pracy oraz zagwarantować pracownikowi dodatkowy wypoczynek.

Pracownikowi z orzeczonym umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności pracodawca musi ustalić czas pracy w taki sposób, aby nie przekraczał siedmiu godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Skrócony wymiar czasu pracy obowiązuje od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o zaliczeniu do jednego z wymienionych stopni niepełnosprawności.

Gdyby pracownik mimo niepełnosprawności deklarował chęć pracy w wymiarze ośmiu godzin, pracodawca powinien zażądać od niego zaświadczenia lekarskiego, gdyż lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną musi wyrazić na to zgodę. Innymi słowy, konieczne jest w takim przypadku stwierdzenie, że nie ma przeciwwskazań do wykonywania pracy w zwiększonym wymiarze czasu pracy przez pracownika niepełnosprawnego.

Kodeks pracy nie wymaga, aby pracownica w sposób szczególny potwierdzała prawo do przerw w pracy przeznaczonych na karmienie dziecka

Kandydat, który zgłosił się do pracy w lutym 2010 r., poinformował, że w minionym roku poddał się badaniom lekarskim potrzebnym dla odbycia stażu u innego pracodawcy na podstawie skierowania powiatowego urzędu pracy. Mimo że zaświadczenie to jest nadal aktualne, nowy pracodawca nie może go uwzględnić. Obowiązek kierowania kandydatów do pracy na wstępne badania lekarskie ma charakter bezwzględny. Oznacza to, że wykonane przez pracownika badania dla potrzeb innego pracodawcy lub w innym celu nie mogą zastąpić badań uwzględniających konkretne stanowisko i warunki pracy panujące w aktualnym zakładzie pracy. W przytoczonej sytuacji pracodawca powinien więc wydać kandydatowi do pracy skierowanie, określając w nim rodzaj stanowiska pracy, na którym ma być zatrudniony, przy czym w zależności od swoich potrzeb może on wskazać więcej niż jedno stanowisko. W skierowaniu należy także zawrzeć informację o zagrożeniach, czynnikach szkodliwych dla zdrowia lub innych uciążliwościach występujących na tym stanowisku pracy.

Pracownik był niezdolny do pracy przez 45 dni. Pracodawca skierował go po powrocie do pracy na kontrolne badania lekarskie, ale pracownik nie stawił się do lekarza w żadnym z dwukrotnie wyznaczonych terminów. Skierowanie na kontrolne badania lekarskie to nie tylko obowiązek pracodawcy, ale i pracownika, który powinien się im poddać po dłuższej chorobie. Jeżeli zatem pracownik bez uzasadnienia odmówi poddania się badaniom lekarskim, musi się liczyć z różnymi konsekwencjami, nie wyłączając tego, że może stanowić to podstawę do rozstania się z takim pracownikiem.

Pracownica zatrudniona w dziale księgowości firmy przedłożyła zaświadczenie, że jest w ciąży wraz z prośbą o odsunięcie jej od wykonywania dotychczasowej pracy. Aktualnie pracuje ona przez kilka godzin przy komputerze, a z zaświadczenia wynika, że ze względu na nieprawidłowy przebieg ciąży nie wolno wykonywać jej takiej pracy. W wykazie prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży wymienia się prace przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej czterech godzin na dobę. Zasadniczo krótsza praca przy komputerze nie jest zabroniona, ale mogą istnieć przeciwwskazania zdrowotne do jej wykonywania wynikające z orzeczenia lekarskiego. W takim przypadku od chwili przedłożenia zaświadczenia lekarskiego na pracodawcy spoczywa obowiązek stworzenia odpowiednich dla zdrowia pracownicy warunków pracy lub odpowiedniego skrócenia jej czasu pracy. Jeżeli zaś zmiana warunków pracy okaże się niemożliwa, pracodawca powinien przenieść pracownicę do innej pracy, względnie zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia.

Pracodawca zatrudnił dwóch pracowników niepełnosprawnych. Jeden z nich legitymujący się umiarkowanym stopniem niepełnosprawności pracuje w biurze, drugi natomiast posiadający taki sam stopień niepełnosprawności zatrudniony jest przy pilnowaniu mienia. Pracownik biurowy przedłożył zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy w wymiarze ośmiogodzinnym. W opisanej sytuacji pracodawca jest zwolniony z obowiązku ustalenia skróconych norm czasu pracy w stosunku do obu osób. Pracownika zatrudnionego przy pilnowaniu mienia nie dotyczą bowiem skrócone normy czasu pracy, a drugi pracownik przedłożył zaświadczenie lekarskie, że nie ma przeciwwskazań do wykonywania pracy w zwiększonym wymiarze czasu pracy.

Danuta Klucz

gp@infor.pl

Art. 185 par. 1, art. 187, art. 229, art. 230, art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 3 pkt 1 i 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.).

Art. 15 i 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. 2008 r. nr 14, poz. 92 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.).