Kiedy pracownik może odmówić pozostania po godzinach pracy

Polecenie pozostania po godzinach pracy wiąże się z obowiązkiem pracownika polegającym na dbałości o dobro pracodawcy. Dlatego niewykonanie go powoduje różne konsekwencje dla pracownika, a uciążliwość z tym związana nie uprawnia go do odmowy świadczenia pracy nadliczbowej bez uzasadnionych powodów. Odmówić może tylko wtedy, gdy polecenie pracodawcy jest niezgodne z prawem lub przemawiają za tym zasady współżycia społecznego.

Czym jest praca nadliczbowa

Niekiedy w zakładzie dochodzi do szczególne nieprzewidzianych okoliczności, które uniemożliwiają pracodawcy zorganizowanie pracy w normalnym rytmie i wymagają od pracownika poświęcania w pewnym zakresie własnych interesów. Dotyczyć to może jego czasu wolnego. W przypadku takich sytuacji kodeks pracy przewiduje bowiem odstępstwo od ustalonych norm czasu pracy, wysuwając na pierwszy plan szczególne potrzeby pracodawcy. Konsekwencją tego jest jego uprawnienie do zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych.

Kodeks pracy definiuje taką pracę nadliczbową jako pracę świadczoną ponad obowiązujące normy czasu pracy, a także wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Jest to szczególne zobowiązanie pracownika.

W orzecznictwie SN przyjmuje się, że zlecanie pracy nadliczbowej ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie jest ograniczone tylko do pracy zgodnej z umówionym rodzajem. Oznacza to, że pracownik może być zobowiązany do świadczenia poza normalnymi godzinami także pracy innego rodzaju (zob. wyrok SN z 1 sierpnia 1990 r., I PRN 7/90; GP 2004/162 str. 7).

Kiedy wolno zlecać pracę

Pracownik nie może bezpodstawnie odmówić pracy nadliczbowej. Pracodawca musi także liczyć się z różnymi ograniczeniami i zakazami oraz z obowiązkiem rekompensowania dodatkowego wysiłku pracownika.

Kodeks pracy wymienia tylko dwie sytuacje, w których zlecanie pracy nadliczbowej jest dopuszczalne. Pierwsza wiąże się z nadzwyczajnymi sytuacjami, tj. koniecznością prowadzenia akcji dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii. Natomiast druga sytuacja wynika ze szczególnych potrzeb pracodawcy.

Szczególne potrzeby firmy

Przykład 1

Ze względu na przerwy w dostawie energii elektrycznej w firmie powstały opóźnienia w realizacji zamówień. Pracodawca zlecił kilku pracownikom pracę nadliczbową w celu przygotowania i zaksięgowania pilnych zamówień. Jeden z nich odmówił pozostania po godzinach, gdyż, jak stwierdził, miał już zaplanowane popołudnie. Jeżeli pracodawca z uwagi na szczególne potrzeby zleca pracę nadliczbową, to jest to dla pracownika wiążące, nawet gdy stanowi to dla niego niedogodność. Pracownik mógłby odmówić wykonania takiej pracy tylko wtedy, gdy pracodawca zleca ją z naruszeniem przepisów prawa lub wykaże, że przemawiają za tym ważne powody.

W przypadku tej drugiej k.p. przewiduje kolejne ograniczenia. Jeżeli bowiem nadgodziny uzasadnione są potrzebami pracodawcy, ogranicza go limit, który wynosi 150 godzin dla pracownika w roku kalendarzowym.

Powołując się na szczególne potrzeby, nie może zlecić pracy w nadgodzinach osobom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Dalsze zakazy dotyczą określonych kategorii pracowników.

Kogo nie wolno zatrudniać

Mimo że polecenie wykonania pracy nadliczbowej jest dla pracownika wiążące, to w niektórych sytuacjach odmowa nie może spowodować dla niego ujemnych konsekwencji. Zakaz obarczania dodatkową pracą niektórych pracowników jest bowiem spowodowany ochroną zdrowia i zobowiązuje pracodawcę do wykazania większej troski w zakresie zapewnienia im mniej uciążliwych warunków pracy. Przede wszystkim dotyczy to kobiet ciężarnych i młodocianych.

Wobec tych osób zakaz jest bezwzględny. Naruszenie go przez pracodawcę stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika, i to niezależnie od motywu, jakim będzie się on kierował.

Młodociany pod ochroną

Przykład 2

Pracownik młodociany zatrudniony w warsztacie samochodowym, przez trzy ostatnie tygodnie wykonywał pracę ponad tygodniowe normy czasu pracy. Pracodawca zamierza mu w zamian dać dni wolne w lutym. Na pracodawcy spoczywa obowiązek takiego ustalenia wymiaru i rozkładu czasu pracy, który uwzględniać będzie tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. Poza tym wiąże go bezwzględny zakaz zatrudniania takiego pracownika w godzinach nadliczbowych, co wyklucza zlecanie mu dodatkowej pracy ponad ustalone normy czasu pracy i rekompensowanie jej w innych okresach.

Niekiedy potrzebna zgoda

Poza kobietą w ciąży i pracownikiem młodocianym, odmówić świadczenia pracy nadliczbowej bez ujemnych konsekwencji mogą także opiekunowie małych dzieci. Ustawodawca nie przyznał jednak prawa odmowy wszystkim rodzicom, lecz tylko pracownikom opiekującym się dzieckiem do czterech lat, jeżeli nie wyrazili zgody na wykonywanie pracy ponad obowiązujące ich normy czasu pracy.

Opiekujący się dzieckiem

Przykład 3

Pracownik opiekujący się rocznym dzieckiem oświadczył, że nie wyraża zgody na zatrudnianie go w godzinach nadliczbowych. Pracodawca wydał mu jednak polecenie pozostania dłużej w pracy, twierdząc, że jest to sytuacja wyjątkowa. O tym, czy pracownik zamierza korzystać z uprawnień związanych ze sprawowaniem opieki nad małym dzieckiem, informuje pracodawcę w oświadczeniu. Jego decyzja jest dla pracodawcy wiążąca. Nie może on zatem powoływać się na sytuacje wyjątkowe, bo praca w godzinach nadliczbowych sama w sobie ma charakter szczególny. Ograniczenie ochrony występuje tylko wtedy, gdy obydwoje rodzice (opiekunowie) są zatrudnieni i kiedy z uprawnienia tego może korzystać jedno z nich.

W przeciwieństwie do kobiet ciężarnych i pracowników młodocianych, w przypadku opiekunów małych dzieci to oni decydują, czy są skłonni pozostawać po godzinach pracy. Pracodawcy nie wolno jednak narzucać pracy nadliczbowej wbrew ich woli.

Odrębne przepisy stwarzają natomiast szersze gwarancje ochronne dla pracowników niepełnosprawnych, a jedną z nich jest zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych. Ograniczenie to dotyczy każdego niepełnosprawnego, niezależnie od stopnia jego niepełnosprawności, z wyjątkiem zatrudnionych w ochronie mienia.

Zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego w godzinach nadliczbowych jest jednak możliwe w razie stwierdzenia na jego wniosek, że nie ma ku temu przeciwwskazań zdrowotnych. W takim przypadku lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną musi wyrazić zgodę na świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych.

Konsekwencje odmowy

Pracownik nie może odmówić świadczenia pracy nadliczbowej tylko z tego powodu, że w jego subiektywnej ocenie nie ma takiej potrzeby lub że powinni ją wykonywać inni pracownicy niż wyznaczeni przez pracodawcę. Zanim więc odmówi wykonania polecenia takiej pracy, powinien rozważyć, czy ma uzasadnione powody.

Odmowa jej wykonania bez uzasadnionych powodów powoduje przede wszystkim, że pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę. Niekiedy jednak musi się on liczyć z ewentualnością surowszej oceny i rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie bezzwłocznym z jego winy (zob. wyrok z 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97; OSNAPiUS 1998/11, poz. 323; wyrok z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 40/97; OSNAPiUS 1997/23, poz. 465).

Danuta Klucz

dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 151, art. 178, art. 203 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 z późn. zm.).

Art. 15 ust. 3 i art. 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. 2008 r. nr 14 poz. 92 z późn. zm.).