Uprawnienia rodziców adopcyjnych

Sprawowanie funkcji rodzicielskich nad naturalnym potomstwem a prawna opieka nad dzieckiem adoptowanym to dwie różne sytuacje. Kodeks pracy w pewnym zakresie nie różnicuje jednak sytuacji rodziców biologicznych dziecka i opiekunów prawnych. Dotyczy to np. ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w czasie wykonywania funkcji rodzicielskich oraz gwarancji po zakończeniu zwolnienia z tytułu macierzyństwa.

Część uprawnień rodzicielskich rodziców adopcyjnych gwarantują przepisy, które dziś wchodzą w życie.

Kodeks pracy rozróżnia urlop macierzyński i urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego. Ten drugi przysługuje pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie jego przysposobienia (lub pracownika, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem).

Wymiar tego urlopu jest uzależniony od liczby przyjętych dzieci i wynosi od 20 tygodni w przypadku jednego dziecka do 37 tygodni w razie przyjęcia pięciorga lub więcej dzieci. Urlop ten przysługuje nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko siódmego roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego odroczono obowiązek szkoły, do dziesiątego roku życia. Najniższy wymiar urlopu dla rodzica adoptowanego dziecka wynosi dziewięć tygodni.

Rodzice adoptujący dziecko mogą podzielić się urlopem z tytułu macierzyństwa na podobnych zasadach jak rodzice biologiczni dziecka.

Pracownik korzystający z urlopu adopcyjnego może bowiem zrezygnować z części tego urlopu na rzecz drugiego z opiekunów dziecka. W związku z tym, że ma tu odpowiednie zastosowanie zasada obowiązująca przy dzieleniu się urlopem macierzyńskim, i w tym zakresie istnieje wymóg wykorzystania przez pracownika, który rezygnuje z części urlopu co najmniej 14 tygodni zwolnienia.

Rezygnacja z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego jest jednak możliwa nie tylko w przypadku wykorzystania określonej jego części, ale również pod warunkiem, że pozostałą część wykorzysta drugi z rodziców adoptowanego dziecka.

Pracownica zaadoptowała noworodka i z tego tytułu uzyskała prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze 20 tygodni. Do tej pory wykorzystała osiem tygodni urlopu i chciałaby powrócić do pracy. Korzystająca z urlopu adopcyjnego może zrezygnować z niego dopiero po wykorzystaniu 14 tygodni i wówczas pozostałą jego część udziela się drugiemu z rodziców adoptowanego dziecka.

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego powinien być wykorzystany w całości, dlatego zwolnieniem można się dzielić tylko w sytuacjach określonych w k.p. Mogą jednak zaistnieć sytuacje, które uniemożliwiają korzystanie z urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem.

Okolicznością taką jest choroba rodzica, który korzysta z urlopu adopcyjnego. W takiej sytuacji z urlopu może skorzystać drugi z opiekunów dziecka. W tym przypadku ma bowiem zastosowanie reguły, według której po wykorzystaniu przez pracownika urlopu w wymiarze ośmiu tygodni, drugiemu z rodziców adoptowanego dziecka przysługuje prawo do części urlopu odpowiadającej okresowi, w którym pracownik uprawniony do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający mu sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem.

Poza tym prawo do niewykorzystanej części urlopu adopcyjnego, tak samo jak urlopu macierzyńskiego, przysługuje także drugiemu z opiekunów dziecka w razie zgonu pracownika korzystającego z urlopu. Aktualnie rodzic zaadoptowanego dziecka ma również zagwarantowane zwolnienie w przypadku zgonu dziecka po upływie ośmiu tygodni życia, przez siedem dni od dnia tego zdarzenia.

Opiekunowie prawni mają prawo nie tylko do urlopu podstawowego, ale tak jak rodzice sprawujący opiekę nad naturalnym potomstwem, mogą ubiegać się o fakultatywną część urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Zwolnienie to ma charakter dobrowolny i ma przysługiwać docelowo w wymiarze do sześciu tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka oraz do ośmiu tygodni w przypadku większej liczby dzieci. Najniższy wymiar urlopu dodatkowego wynosić ma do trzech tygodni.

Urlop ten przysługuje na tych samych zasadach co dodatkowy urlop macierzyński. Pracodawca udziela go jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu podstawowego. Pracownicy mają prawo do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego od 1 stycznia tego roku. Wymiar tego urlopu jest w okresie przejściowym podwyższany, tak aby za cztery lata rodzice zastępczy mogli korzystać z niego w wymiarze docelowym.

Zarówno rodzice biologiczni, jak i opiekunowie prawni mogą od tego roku łączyć urlop z tytułu macierzyństwa z dotychczasową pracą. Wynika to z tego, że możliwość taką stwarza dodatkowy urlop macierzyński lub dodatkowy urlop adopcyjny, a z urlopów tych pracownicy mogą korzystać od 1 stycznia tego roku. Co jednak istotne, pracę można kontynuować w trakcie urlopu tylko w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy.

Kodeks pracy stanowi, że jeżeli pracownik podejmie pracę w trakcie zwolnienia, urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego zostanie mu udzielony na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Kwestia dopuszczenia go do pracy w czasie korzystania z fakultatywnej części urlopu adopcyjnego nie zależy od uznania pracodawcy, który ma obowiązek uwzględnić pisemny wniosek w tej sprawie, w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy przez pracownika.

Zanim pracownik przystąpi do pracy po urlopie adopcyjnym, może skorzystać z uprawnienia, które kształtuje odmiennie jego sytuację niż pozostałych pracowników w zakresie terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Aktualnie ma on bowiem możliwość skorzystania z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie adopcyjnym. Dotyczy to zarówno urlopu podstawowego, jak i dodatkowego.

Nawet gdyby dalsza nieobecność pracownika była dla pracodawcy niedogodna, jest on zobowiązany udzielić mu wypoczynku we wskazanym terminie. Wniosek pracownika powracającego z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego jest bowiem dla niego wiążący. Aktualnie k.p. nie pozostawia wątpliwości, że urlop adopcyjny, tak samo jak urlop macierzyński, stanowi okoliczność powodującą przesunięcie lub przerwanie trwającego urlopu wypoczynkowego.

Pracownica w lutym powraca z urlopu adopcyjnego. Pracodawca zamierza udzielić jej urlopu wypoczynkowego zaraz po zakończeniu urlopu. Pracownica chciałaby natomiast skorzystać z niego w terminie późniejszym. Kodeks pracy stwarza możliwość wydłużenia zwolnienia od pracy w celu opieki nad małym dzieckiem poprzez wykorzystanie należnego urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim lub po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego. Urlop wypoczynkowy jest jednak udzielany na wniosek, a to oznacza, że o jego wykorzystaniu w tym terminie nie decyduje pracodawca, lecz pracownik.

Opiekunowie prawni podlegają identycznej ochronie jak rodzice biologiczni dziecka w zakresie wypowiedzenia i rozwiązania z nimi umowy o pracę. Oznacza to m.in., że w czasie urlopu adopcyjnego (także dodatkowego) możliwe jest rozstanie się z pracownikiem, jeśli są przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub w sytuacjach szczególnych (likwidacja i upadłość pracodawcy).

Po zakończeniu urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego pracownik korzysta także z gwarancji powrotu na dotychczasowe stanowisko. Zasadą jest, że pracodawca powinien dopuścić go do pracy na stanowisku dotychczasowym z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

W trakcie nieobecności pracownika mogą jednak zaistnieć różne okoliczności, które po jego powrocie uniemożliwiają wykonywanie dotychczasowej pracy. W takim przypadku pracodawca powinien dopuścić pracownika do pracy na stanowisku równorzędnym z poprzednio zajmowanym lub na innym odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym.

Pracownica powróci na początku marca do pracy po urlopie adopcyjnym. Przed urlopem była zatrudniona jako specjalista ds. windykacji. Stanowisko to zostało jednak zlikwidowane. W tej sytuacji pracodawca powinien ją dopuścić do pracy na stanowisku równorzędnym lub innym odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym z gwarancją wynagrodzenia, jakie otrzymałyby, gdyby nie korzystała z urlopu.

gp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 183 i art. 183² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 1 ustawy z 5 listopada 2009 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. z 2009 r. nr 214, poz. 1704).