Umowę można wypowiedzieć w razie ogłoszenia upadłości

Ochronę przed utratą pracy w czasie urlopu gwarantuje pracownikom art. 41 k.p. Przepis ten wprowadza zakaz wypowiadania stosunków pracy zarówno podczas przebywania pracownika na urlopie, jak i nieobecności w pracy z innych usprawiedliwionych powodów.

Pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę nie tylko podczas urlopu wypoczynkowego, lecz także podczas urlopu szkoleniowego, bezpłatnego, macierzyńskiego, wychowawczego. To samo dotyczy również urlopu bieżącego, jak i zaległego. Ponadto przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 par. 1 k.p.), co oznacza, że podczas urlopu pracodawca nie może wypowiedzieć nie tylko umowy o pracę, ale także warunków pracy i płacy.

Aby można było mówić o ochronie, przesłanka, którą jest urlop wypoczynkowy, musi istnieć w chwili składania przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy. Brak jej spełnienia w chwili złożenia przez pracodawcę oświadczenia, dotyczącego wypowiedzenia umowy o pracę, wyłącza stosowanie art. 41 k.p., choćby nawet w okresie wypowiedzenia powstały przesłanki uzasadniające zakaz wypowiedzenia, np. choroba pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 11 listopada 1986 r., I PRN 85/86, LEX nr 14897).

Bezskuteczne będzie natomiast wysłanie wypowiedzenia pocztą w czasie objętym zakazem wypowiedzenia, nawet jeżeli dotrze do pracownika po upływie okresu ochronnego. Decydująca bowiem będzie data dokonania czynności prawnej.

Pracodawca nie może natomiast rozwiązać stosunku pracy za wypowiedzeniem w czasie korzystania przez pracownika z urlopu wypoczynkowego, nawet jeśli zdarzy się, że w czasie tego urlopu podwładny będzie przebywał na terenie zakładu pracy, nie wykonując jednak swoich obowiązków (wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 2004 r., III PK 4/04, OSNP 2005/2/16).

W myśl art. 41 k.p., nie jest obecnością w pracy przebywanie pracownika w zakładzie pracy bez rzeczywistego wykonywania pracy. Okres ochronny rozpoczyna się z chwilą zaprzestania świadczenia pracy z powodu rozpoczęcia korzystania z urlopu wypoczynkowego.

Czas, w którym pracownik przebywa w zakładzie pracy, ale nie w celu wykonywania pracy, należy traktować jako usprawiedliwioną nieobecność w pracy. W konsekwencji wręczenie pracownikowi w tym czasie pisma wypowiadającego umowę o pracę stanowić będzie naruszenie przepisu art. 41 k.p.

Warto jednak mieć na uwadze, że urlop nie ogranicza uprawnień pracownika do złożenia pracodawcy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. [przykład 1]

Od zasady zakazu wypowiadania umowy w czasie trwania urlopu przewidziano wyjątki. Należeć do nich będą:

● wypowiedzenie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ par. 1 k.p.),

● wypowiedzenie umowy o pracę w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące w przypadku zwolnień grupowych i indywidualnych,

● wypowiedzenie warunków pracy i płacy, niezależnie od czasu trwania urlopu, w przypadku zwolnień grupowych i indywidualnych,

● zwolnienie w trybie dyscyplinarnym (art. 52 par. 1 k.p.).

W sytuacji takiej jak upadłość czy likwidacja wypowiedzieć można każdą umowę o pracę, bez żadnych wyjątków.

Przez ogłoszenie upadłości należy rozumieć formalne, zgodne z przepisami prawa upadłościowego, ogłoszenie upadłości pracodawcy przez sąd rejonowy wydział ds. upadłościowych. Podobnie w przypadku likwidacji - należy ją rozumieć jako całkowite unieruchomienie jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą, zarówno pod względem faktycznym, jak prawnym.

Nie można mówić o likwidacji w sytuacji przejęcia zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę, w takim bowiem przypadku można wskazać następcę prawnego przejmowanego zakładu. Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 19 lipca 1995 r. (I PRN 36/95, OSNP 1996/3/47), przepis art. 41¹ k.p. nie może być stosowany w przypadkach, gdy w istocie rzeczy następuje nie likwidacja zakładu pracy, lecz jego przejęcie przez inny zakład.

Możliwość uchylenia ochrony przewidzianej w art. 41 k.p. wynika także z przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej ustawa). Artykuł 5 ust. 1 wspomnianej ustawy stanowi, że przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnień grupowych nie stosuje się art. 38 i 41 k.p. oraz przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, z zastrzeżeniem wyjątków wskazanych w tym artykule. Zgodnie z ustępem 3 tego przepisu wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w czasie przebywania przez nich na urlopie jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące. W myśl orzeczenia Sądu Najwyższego z 11 grudnia 1996 r. (I PKN 39/96, OSNP 1997/14/252) wypowiedzenie umowy o pracę w okresie pierwszych trzech miesięcy urlopu wychowawczego, w przypadku udzielenia pracownikowi tego urlopu na okres dłuższy niż trzy miesiące, jest dopuszczalne, jeżeli zwolnienie z pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracowników.

Powyższe ograniczenie pracodawcy do wypowiadania umów o pracę nie dotyczy wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Pracownik na urlopie, bez względu na okres jego trwania, może więc taki dokument od pracodawcy przeprowadzającego zwolnienia grupowe otrzymać (art. 5 ust. 4 ustawy).

Zwolnienie w trybie dyscyplinarnym możliwe jest natomiast, jeżeli zajdzie którakolwiek z przesłanek wymienionych w art. 52 par. 1 k.p. W myśl bowiem wyroku Sądu Najwyższego z 27 września 1983 r. (I PRN 108/83, LEX nr 14620) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika także w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Ochronie z art. 41 k.p. nie podlega jednak pracownik, który stawił się po odwołaniu z urlopu do pracy, ponieważ nie przebywa już na urlopie.

Warto pamiętać, że pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (art. 167 par. 1 k.p.), np. niespodziewana awaria urządzeń, niezapowiedziana kontrola, przesunięcie terminu rozprawy sądowej w sprawie, w której pracownik reprezentuje pracodawcę. Gdyby natomiast okoliczności te były przewidywane, wówczas powinno nastąpić przesunięcie urlopu według art. 164 par. 2 k.p.

Sam zamiar wypowiedzenia umowy o pracę nie jest okolicznością uzasadniającą odwołanie z urlopu. Przepisy prawa pracy jednak nie przewidują sankcji dla pracodawcy w przypadku nieuzasadnionego odwołania pracownika z urlopu. Jeżeli pojawi się jakaś dodatkowa nieprzewidziana okoliczność, pracodawca będzie wówczas mógł odwołać pracownika i wręczyć mu wypowiedzenie. [przykład 2]

Pracownica przebywająca na miesięcznym urlopie bezpłatnym, chcąc zrezygnować z pracy, złożyła wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca powziął wątpliwości, czy w świetle art. 41 k.p. pracownica mogła skutecznie dokonać wypowiedzenia. Powołany przepis obejmuje swoją ochroną pracownika przebywającego na urlopie przed wręczeniem wypowiedzenia przez pracodawcę. Wykładnia taka wynika z treści samego przepisu. W tej sytuacji pracownicy przebywającej na urlopie bezpłatnym przysługuje prawo do wypowiedzenia umowy zawartej z pracodawcą.

Pracodawca chce wypowiedzieć umowę głównej księgowej, która przebywa na urlopie wypoczynkowym. Jeżeli nie złoży jej wypowiedzenia w tym miesiącu, od następnego będzie obowiązywał go trzymiesięczny okres wypowiedzenia. W tym celu odwołał pracownicę z urlopu, podając jako przyczynę kontrolę urzędu skarbowego, która w tym czasie została zapowiedziana w zakładzie pracy. W dniu, w którym pracownica stawiła się w zakładzie pracy, zostało jej wręczone wypowiedzenie. Chociaż sam zamiar wręczenia wypowiedzenia nie uzasadnia odwołania z urlopu, to już konieczność uczestniczenia w kontroli skarbowej głównej księgowej tak. W tej sytuacji pracodawca mógł wręczyć pracownicy wypowiedzenie. Niewykorzystana natomiast część urlopu powinna jej zostać udzielona w okresie wypowiedzenia.

Katarzyna Gospodarowicz

prawnik z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp. k.

Art. 41, art. 41¹, art. 42, art. 52, art. 164, art. 167 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).