Wynagrodzenie za czas podróży służbowej zależy od miejsca wykonywania pracy

Decydującym kryterium rozstrzygającym o tym, czy wynagrodzenie przysługuje za czas poświęcony przez pracownika na podróż, jest jego faktyczne miejsce pracy.

Mogłoby się wydawać, że nie ma nic prostszego jak wskazanie w umowie o pracę na tyle obszernego terytorium, po którym będzie się przemieszczał pracownik, aby pracodawca uniknął konieczności wynagradzania czasu spędzonego przez pracownika w podróży.

Każdy pracownik musi mieć jednak wyraźnie określone miejsce pracy, a określenie go jako obszaru całego państwa mogłoby oznaczać pozbawienie pracownika wskazania miejsca pracy.

Za nieskuteczne - co do zasady - należy uznać uzgodnienie jako stałego miejsca pracy obszaru całych państw lub nawet kontynentów, skoro już racjonalnie niemożliwe jest stałe świadczenie pracy na tak rozległych terenach - miejscach pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 9 lutego 2010 r., I PK 157/09, LEX nr 604077). Takie określenie miejsca pracy sprzeczne jest z podstawowymi zasadami prawa pracy.

Zbyt obszerne określenie miejsca pracy przerzuca koszty podróży na pracownika, a ponadto może naruszać wiele innych przepisów o czasie pracy, wynagrodzeniu, obowiązku zwrotu kosztów podróży służbowych, wypoczynku czy zaspokajaniu innych istotnych potrzeb pracownika. Nie czyni to jednak umowy o pracę nieważną. Miejsce pracy ustala się wówczas przy uwzględnieniu faktyczneego miejsca świadczenia pracy.

Zbyt szerokie określenie miejsca pracy może stanowić ponadto obejście przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym. Przy okazji można wskazać, że nie jest dopuszczalne wyrażenie przez pracownika bezwarunkowej zgody na czasową zmianę miejsca pracy (wyrok SN z 16 grudnia 2008 r., I PK 96/08, OSNP 2010/11-12/138).

Nie oznacza to, że nigdy nie można wskazać miejsca pracy jako obszaru całego kraju. Jeżeli praca polega na przemieszczaniu się po jego całym terytorium i jest z takim przemieszczaniem ściśle związana, dopuszczalne jest określenie miejsca pracy poprzez wskazanie obszaru Polski.

Obowiązki pracownicze powinny być możliwe do wykonania w ramach indywidualnego czasu pracy. Nie jest natomiast dopuszczalne tak szerokie określenie miejsca wykonywania pracy tylko z ostrożności, na wszelki wypadek, gdyby zaszła konieczność podjęcia przez pracownika pracy poza stałym miejscem pracy.

Kierowanie się interesem polegającym na zminimalizowaniu wysokości wypłacanego wynagrodzenia za okres podróży może odnieść skutek odwrotny do zamierzonego.

Określenie miejsca świadczenia pracy jako obszar geograficzny skutkuje dla pracownika powstaniem roszczenia o zapłatę wynagrodzenia.

Pracownik wykonujący na polecenie pracodawcy podróż w ramach miejsca pracy jako obszaru geograficznego nie znajduje się w podróży służbowej i co najmniej od momentu rozpoczęcia przemieszczania się w celu wykonywania pracy w sensie ekonomicznym stawia się w miejscu pracy. Będzie to jego czas pracy.

Czas pracy rozpoczyna się od wyjazdu z mieszkania pracownika handlowego - czas ten obejmuje również powrót do mieszkania po wykonaniu zasadniczego zadania pracowniczego (wyrok SN z 3 grudnia 2008 r., I PK 107/08, OSNP 2010/11-12/133).

Niekoniecznie całość podróży musi polegać na świadczeniu pracy rozumianym jako wykonywanie czynności zawodowych.

Czasem pracy, za który należy się wynagrodzenie, jest nie tylko sama wizyta w placówce handlowej. Jest nim czas podróży, choćby pozostawał w nieproporcjonalnym stosunku do czasu poświęconego na wizytę w sklepie.

Pracownik mobilny ma dwa miejsca pracy - jedno stałe, przykładowo w siedzibie pracodawcy, a drugie ruchome, będące określonym obszarem geograficznym. Obok stałego miejsca pracy strony mogą uzgodnić inne, niestałe, zmienne, mobilne lub zmieniające się miejsca pracy w sposób dostatecznie określony.

Każdy pracownik musi mieć jasno określone i zdefiniowane stałe miejsce pracy w przeciwieństwie do miejsca wykonywania pracy. Brak określenia w umowie o pracę stałego miejsca pracy prowadzić będzie do sytuacji, w której sąd pracy może uznać za takie miejsce siedzibę pracodawcy.

W sytuacji pracowników mobilnych, gdy obowiązek podróży do innego miasta niż miejsce zamieszkania pracownika jest stałym elementem pracy, przejazd pomiędzy macierzystym miastem a miastem, do którego pracownik podróżuje w celu świadczenia pracy, nie będzie podróżą służbową. Czas podróży stanowi normalny czas pracy, a więc należy się regularne wynagrodzenie, ewentualnie wynagrodzenie za godziny nadliczbowe za przekroczenie dopuszczalnych norm czasu pracy, a ponadto świadczenia za koszty podróży służbowej.

Praktyka polegająca na zacieraniu granicy między wynagrodzeniem stanowiącym odpowiednik świadczonej przez pracownika pracy a wypłatami kompensacyjnymi należnymi z tytułu wydatków poniesionych przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy (w tym wykonywaniem jej poza jego stałym miejscem pracy) nie może być uznana za prawidłową i nie może być akceptowana. (wyrok SN z 19 marca 2008, I PK 230/07, LEX nr 465986).

Gdy pracownik stale wykonuje pracę w jednym, stałym miejscu, a jedynie wyjątkowo, incydentalnie ma obowiązek wykonać podróż do innego miejsca - przejazd do tego miejsca i z powrotem stanowić będzie podróż służbową. Nie będzie to czas pracy. Dla takich pracowników nie jest dopuszczalne określenie miejsca pracy jako obszaru geograficznego. Pracownik niemobilny ma jedno, stałe miejsce pracy. Ma to następujące skutki:

● czas podróży nie jest czasem pracy, a za jej czas wynagrodzenie nie przysługuje,

● podróż jest dopuszczalna poza normalnymi godzinami pracy, tj. również ponad okres mieszczący się w harmonogramowym czasie pracy,

● za czas spędzony w godzinach przekraczających harmonogramowy czas pracy, co do zasady, pracownikowi wynagrodzenie nie przysługuje.

Od powyższych zasad istnieje bardzo istotny wyjątek. Wynika z obowiązku zapewnienia pracownikowi jedenastogodzinnego, nieprzerwanego odpoczynku oraz możliwości niestawienia się w pracy dnia następującego po podróży służbowej, gdy pracownik nie ma zapewnionego odpoczynku przeznaczonego na sen.

W sytuacji niezachowania jedenastogodzinnego okresu odpoczynku może powstać dla pracodawcy obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za godziny nadliczbowe lub udzielenia czasu wolnego.

Jeżeli pracodawca zobowiąże pracownika w dniu następującym po odbyciu podróży służbowej do stawienia się w pracy w ten sposób, że od momentu zakończenia podróży służbowej dnia poprzedzającego a godziną rozpoczęcia pracy w dniu przypadającym po zakończeniu podróży służbowej nie jest zachowany jedenastogodzinny odpoczynek, rodzi to po stronie pracodawcy obowiązek wypłacenia dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe lub udzielenia czasu wolnego. Przykładowo, pracownik kończący zgodnie z obowiązującym harmonogramem pracę o godzinie 17, wracający z podróży służbowej do miejscowości, w której znajduje się jego miejsce pracy, o godzinie 20, może planowo rozpocząć pracę dnia następnego o godzinie 9 rano. Gdyby jednak z powodu utrudnień komunikacyjnych pracownik zakończył podróż o godzinie 1 w nocy, to w pracy dnia następnego miałby obowiązek stawić się najwcześniej o godzinie 12. Gdyby pracodawca zobowiązał go do stawienia się o godz. 9 rano, to praca pomiędzy godziną 9 a 12 przez 3 godziny stanowiłaby pracę w godzinach nadliczbowych.

W sytuacji gdy pracownik niemobilny podejmuje podróż, która zgodnie z omówionymi zasadami nie jest czasem pracy, ale w trakcie odbywania podróży świadczy pracę, jest to czas pracy pracownika i należy się wynagrodzenie (wyrok SN: II PK 165/06, OSNP 2008/7-8/97).

@RY1@i02/2011/184/i02.2011.184.209.003a.001.jpg@RY2@

Paweł Kisiel, radca prawny z Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Paweł Kisiel

radca prawny z Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Art. 77⁵, art. 151² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).