Pozew do sądu nie zastąpi oświadczenia pracownika

Pracownik otrzymał wypowiedzenie zmieniające. Natychmiast odwołał się do sądu i poinformował o tym fakcie pracodawcę na piśmie. Musi jeszcze oświadczyć pracodawcy, że nie zgadza się na nowe warunki.

Wypowiedzenie zmieniające (inna nazwa to wypowiedzenie warunków pracy lub płacy) powoduje zmianę treści umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Zmienić można warunki umowy, które zgodnie z przepisami prawa powinny znaleźć się w treści umowy, np. rodzaj pracy, wysokość wynagrodzenia, jak również inne, dodatkowe, które zostały wprowadzone do umowy decyzją stron.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy jest możliwe wypowiedzenie umowy o pracę. Ponadto należy mieć na uwadze zasady ochrony stosunku pracy.

Z odpowiedniego stosowania przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę wynika obowiązek pracodawcy:

● pouczenia pracownika o prawie odwołania się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy,

● stosowania okresów wypowiedzenia,

● podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie zmieniające, jeżeli wypowiedzenie dotyczy pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony albo wypowiedzenia warunków pracy i płacy w przypadkach zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych,

● konsultacji z zakładową organizacją związkową, jeżeli wypowiedzenie dotyczy pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Przy zwolnieniach grupowych pracodawca jest zwolniony z obowiązku konsultacji, pod warunkiem zawarcia porozumienia ze związkami albo przedstawicielami pracowników, o którym mowa w art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Pracownik ma prawo odwołania się do sądu pracy od każdego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Niezgodne z prawem będzie wypowiedzenie zmieniające w razie niezachowania formy pisemnej, naruszenie okresu lub terminu wypowiedzenia, niezachowania wymaganego trybu konsultacji ze związkami w razie zmiany warunków umowy na czas nieokreślony, dokonania wypowiedzenia w sytuacji, gdy przepisy nie przewidują możliwości wypowiedzenia danej umowy lub wprowadzają zakaz jej wypowiedzenia lub wymóg uzyskania uprzedniej zgody na jej wypowiedzenie, a umowa zostanie wypowiedziana bez uzyskania takiej zgody.

Pracownik może przyjąć albo odrzucić nowe warunki, proponowane w wypowiedzeniu zmieniającym. Ma prawo wyrazić zgodę na nowe warunki na dwa sposoby:

● poprzez milczącą ich akceptację (nie składa oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków),

● poprzez wyraźną zgodę (ustnie albo pisemnie, np. odręczna adnotacja "wyrażam zgodę na zaproponowane warunki w wypowiedzeniu").

Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Jednak wypowiedzenie powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie jego braku pracownik będzie mógł złożyć takie oświadczenie do końca okresu wypowiedzenia. Jeśli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków powinno być wyraźne. Ze względów dowodowych najlepsza jest forma pisemna, mimo że kodeks jej nie wymaga. Należy podkreślić, że wniesienie odwołania od wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia zaproponowanych warunków. Dotyczy to także sytuacji, gdy pracownik informuję pracodawcę, że wniósł pozew do sądu. Oświadczenie pracownika o odmowie musi być bowiem skierowane do pracodawcy.

Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony otrzymał wypowiedzenie zmieniające. Natychmiast odwołał się do sądu i poinformował o tym pracodawcę na piśmie. Nie wspomniał jednak o tym, że nie zgadza się na nowe warunki. Po upływie okresu wypowiedzenia uznał, że umową o pracę rozwiązała się z powodu odmowy przyjęcia nowych warunków. Pracodawca wezwał go do świadczenia pracy. Pracownik odmówił i nie stawiał się do pracy. Firma uznała to za nieobecność nieusprawiedliwioną i rozwiązała z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych

EWA DRZEWIECKA

Art. 42 par. 1 i 3, 52 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).