Terminowa fikcja dominuje

W zakresie form zatrudnienia pracowników standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony. W orzecznictwie szczególnie silnie uwypuklono to w uzasadnieniu uchwały 7 sędziów Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 1998 r. (III ZP 52/97, OSNP 1998/19/558).

Ów standard uległ w orzecznictwie dalszemu wzmocnieniu po naszym wejściu do Unii Europejskiej, w praktyce - systematycznie słabnie.

Jednym z oczywistych powodów wskazywanych zarówno w judykaturze, jak i w doktrynie, dla których pracodawcy decydują się na zatrudnianie terminowe jest chęć ułatwienia sobie rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Nie musi być wykazywana zasadność wypowiedzenia, nie musi być konsultowany z zakładową organizacją związkową jego zamiar poprzedzony koniecznością ustalenia, czy w ogóle taka konsultacja w jest konkretnym przypadku potrzebna. Już te dwa elementy ułatwiają pracodawcy życie w takim stopniu, że preferowanie umów na czas określony wydaje się dla wielu pracodawców oczywistością.

Dotychczasowe doświadczenia wskazują, że sądowa walka z nadużywaniem umów terminowych nie jest w stanie zmienić trendów na rynku pracy mimo całej surowości ocen wyrażanych przez różne składy sądzące SN. Akcentują one przede wszystkim to, że zasadniczym celem umowy na czas określony jest wykonywanie zadań określonych w czasie. Niewskazane jest zatem zawieranie takich umów w przypadku powierzania zadań o niekreślonym horyzoncie czasowym, chyba że ze względu na szczególne okoliczności będzie to usprawiedliwione. Nie uzasadnia zawierania takich umów niepewność przyszłej sytuacji i potrzeb firmy, bo w takich warunkach podejmowana jest każda decyzja o zatrudnieniu. Przekonał się o tym pewien pracodawca, który uzasadniał zawieranie długoterminowych umów o pracę (na pięć lat) z klauzulami dopuszczającymi wcześniejsze wypowiedzenia szybkim postępem technicznym i technologicznym skutkującym m.in. tym, że nie wszyscy pracownicy dają sobie radę z przystosowywaniem się do nowych rozwiązań. Jeżeli firma chce się utrzymać na rynku, musi elastycznie reagować na zmiany i zapewnić sobie łatwe rozwiązywanie umów o pracę. SN nie podzielił argumentów pracodawcy (wyrok z 25 października 2007 r., II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317) i uznał, iż zawarcie takiej umowy miało na celu obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia oraz zasad współżycia społecznego. Podobnych ocen dokonał SN w uzasadnieniu wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207) odnoszącym się do dziewięcioletniej umowy.

Jak w świetle powyższego odpowiadać na coraz częściej zadawane przez pracodawców pytania - na jak długi okres można zawrzeć umowę na czas określony, aby nie spotkać się ze skutecznym zarzutem obchodzenia przepisów prawa pracy? Odpowiedź jest o tyle trudna, że kodeks pracy nie wprowadza w tym zakresie żadnych cezur czasowych, pozostawiając tę kwestię do rozstrzygnięcia samym stronom. W obecnej sytuacji na rynku pracy "wola stron" najczęściej będzie oznaczać wybór pracodawcy i dostosowanie się do niego przez pracownika.

W efekcie powstaje wysoki stan niepewności, wzmagany tym, że w bliźniaczo podobnych sytuacjach zapadają skrajnie różne rozstrzygnięcia. W jednych sądach dwu-, trzyletnie umowy przechodzą bez pytania o powody, dla których zostały zawarte, w innych nawet pięcioletnie, a w jeszcze innych każde zatrudnienie terminowe wykraczające poza jeden rok spotyka się z podejrzliwością i dociekaniem, dlaczego taką umowę zawarto. Nie odstręcza to jednak pracodawców przed preferowaniem terminowych umów. Póki ustawodawca będzie się koncentrował na wymyślaniu coraz to nowych środków "wymuszania" zawierania umów bezterminowych bez równoległego poszukiwania zachęt do stosowania tej formy zatrudnienia preferowanie takich umów będzie czystą fikcją. Zupełnie jak zasada godziwości wynagrodzenia za pracę, która wprawdzie jest (art. 13 k.p.), ale z uwagi na stopień swojej abstrakcji - tak naprawdę jej nie ma.

@RY1@i02/2012/242/i02.2012.242.21700020a.802.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski radca prawny z Kancelarii Orłowski Patulski Walczak

Grzegorz Orłowski

radca prawny z Kancelarii Orłowski Patulski Walczak