Jeden urzędnik nie będzie pracował za dwóch

Rząd zapowiedział cięcie etatów w urzędach. Plan jest taki, że na miejsce dwóch odchodzących pracowników ma zostać zatrudniony tylko jeden. Jednak angaż wiąże się ze wskazaniem zakresu obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku. A to powoduje, że nie można bez konsekwencji zarzucać urzędników zadaniami, które pozostały do wykonania po odchodzących pracownikach.

W formie pisemnej lub ustnie

Przez nawiązanie stosunku pracy podwładny zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zgodnie z art. 94 kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany zaznajomić pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, a także sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach. Może to być przekazane urzędnikowi zarówno w formie pisemnej przez wręczenie zakresu czynności, jak i ustnie.

- Jeżeli zakres czynności nie został sformułowany pisemnie, to jest pewnien kłopot, gdy każda ze stron mówi co innego. Sąd wtedy stwierdzi, że ciężar udowodnienia spoczywa na osobie, która wywodzi z tego skutki prawne - wyjaśnia adwokat dr Stefan Płażek.

Określenie zadań, jakie ma wykonywać pracownik, wynika z rodzaju pracy, który wskazany jest w jego kontrakcie. Jest to konieczny składnik treści angażu, którego brak prowadzi do nieważności. Ustalenie, co dokładnie składa się na rodzaj pracy, może być uzupełnione dodatkowym pismem zawierającym wyliczenie czynności urzędnika w formie zakresu czynności. Taki dokument zapewnia podwładnemu ochronę przed koniecznością wykonywania poleceń, które wykraczają poza rodzaj pracy określony w umowie. Może on więc odmówić wykonania polecenia bez obawy przed odpowiedzialnością porządkową lub zwolnieniem z pracy.

Kiedy powiedzieć nie

Zgodnie z art. 18 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 86, poz. 953 z późn. zm.) urzędnik państwowy jest obowiązany sumiennie wypełniać polecenia służbowe swoich przełożonych. Jeżeli jednak polecenie służbowe w przekonaniu urzędnika jest niezgodne z prawem, godzi w interes społeczny lub zawiera znamiona pomyłki, urzędnik ten powinien obowiązkowo przedstawić swoje zastrzeżenia przełożonemu.

- W razie pisemnego potwierdzenia polecenia urzędnik musi jednak je wykonać - zauważa mec. Płażek.

Dodaje, że wówczas urzędnik powinien zawiadomić jednocześnie o zastrzeżeniach kierownika urzędu, a gdy to on wydał polecenie - organ nadrzędny nad urzędem. Takiego zawiadomienia należy dokonać niezwłocznie. Jeżeli w toku dalszego postępowania okaże się, że zastrzeżenia urzędnika były uzasadnione, to wówczas przełożony, który wydał polecenie, ponosi z tego tytułu odpowiedzialność. Ponadto ustawa wyraźnie określa, że urzędnikowi nie wolno wykonywać poleceń, których wykonanie stanowiłoby przestępstwo lub groziłoby niepowetowanymi stratami.

Warto wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 2012 r. (sygn. akt II PK 216/11), który orzekł, że pracownik nie musi wykonać polecenia służbowego, gdy nie dotyczy ono pracy, a jest sprzeczne z rodzajem umówionego angażu lub z prawem.

Nie można w takiej sytuacji zwolnić dyscyplinarnie podwładnego. Zwłaszcza wówczas, gdy polecenie wykonania zadania nie odpowiada rodzajowi pracy oraz kwalifikacjom podwładnego. Decydujące znaczenie ma bowiem wykaz zadań zawartych w zakresie obowiązków. To orzeczenie potwierdza przyjętą w orzecznictwie tezę, że szef nie może wydawać pracownikowi dowolnych poleceń. Muszą się one mieścić w zakresie, który jest określony przez łączący strony stosunek pracy.

Nowe warunki

Zgodnie z art. 100 k.p. podwładny może odmówić wykonania polecenia, które nie dotyczy pracy lub jest sprzeczne z umową.

- Jednak należy pamiętać, że zasadą jest wykonywanie wszystkich poleceń służbowych. Możliwość odmowy jest wyjątkiem, a sytuacji wyjątkowych nie można rozszerzać - podkreśla mec. Płażek.

Ważne jest jednak odróżnienie polecenia wykraczającego poza rodzaj umówionej pracy od takiego, które mieści się w nim, ale z różnych powodów pracownik nie chce go wykonać. Polecenie wykonania pracy innej niż ta, na którą strony się umówiły, podpisując umowę, wymaga dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Uważa się je za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

- Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest jednak wymagane, gdy zatrudnionemu powierza się, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, inną pracę niż określona w angażu na czas do trzech miesięcy w roku kalendarzowym - zauważa adwokat Małgorzata Krzyżowska, prowadząca własną kancelarię.

Nie powinno to powodować obniżenia wynagrodzenia, a także musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. W takiej sytuacji wymaga się, by były spełnione łącznie cztery przesłanki:

wzmiana jest uzasadniona rzeczywistymi potrzebami pracodawcy,

wwykonywanie innej pracy niż ta wskazana w umowie nie może przekraczać trzech miesięcy w roku kalendarzowym,

wzmiana nie może prowadzić do obniżki wynagrodzenia pracownika,

wnowe obowiązki muszą odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

Kierownik urzędu ma obowiązek informowania podwładnego o zmianie w zakresie jego obowiązków i sposobie ich wykonywania także w czasie trwania zatrudnienia. Powinien wręczyć mu nowy zakres czynności oraz podać, od kiedy on obowiązuje. Jeżeli ta zmiana nie wykracza poza ustalony w umowie rodzaj pracy, nie jest potrzebne wprowadzenie jej w drodze wymówienia czy porozumienia zmieniającego. W takiej sytuacji precyzuje ona jedynie zakres i sposób wykonywania pracy.

Ewa Maria Radlińska

ewa.radlinska@infor.pl