Argumentacja nie zawsze przemyślana

Właściwe, a przede wszystkim precyzyjne określanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę, w tym w szczególności dyscyplinarnego zwolnienia z pracy, ma doniosłe znaczenie praktyczne. Wiedzą o tym pracodawcy, ale nie zawsze potrafią ustrzec się błędów, szczególnie wtedy gdy w grę wchodzą emocje związane z niesubordynacją pracownika.

Zwalnianie dyscyplinarne za "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" bez wskazania, o jakie konkretnie naruszenie chodzi, nawet gdy miało ono miejsce, to szkolny błąd i najpewniej nie obroni się przed sądem.

Inna grupa częstych pomyłek pracodawców jest związana z nieprawidłową kwalifikacją prawną całych ciągów zdarzeń, z których np. tylko jedno miało znamiona "ciężkiego naruszenia" - akurat nie to, które pracodawca wskazał w swoim oświadczeniu. Przykładowo pracownik skonfliktowany z szefem umyślnie zaniedbuje niektóre obowiązki, w tym te, które ponad wszelką wątpliwość można zaliczyć do kategorii podstawowych. Skutkiem tych zaniechań jest wystąpienie szkody w mieniu pracodawcy. Pracodawca zwalnia pracownika dyscyplinarnie z powodu "wyrządzenia szkody w mieniu pracodawcy", bo brzmi konkretnie i "mocno", nie badając, czy za wyrządzenie tej szkody będzie można mu przypisać winę umyślną. Przed sądem okazuje się, że winy umyślnej przypisać się nie da, co najwyżej niedbalstwo. Skutek tego to przegrana pracodawcy i to w sytuacji, gdy ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków miało miejsce.

Można mnożyć różne kategorie błędów, jakie popełniają pracodawcy, ale może miast dokonywać uogólnień i podsumowań, dla zilustrowania wagi problematyki prawidłowego określania przyczyny rozwiązania stosunku pracy posłużę się kolejnym przykładem. Dotyczy on najczęściej odnotowywanej w praktyce przyczyny dyscyplinarnych zwolnień z pracy mającej swe źródło w spożywaniu napojów wyskokowych.

Spożywanie alkoholu w pracy czy stawienie się do niej w stanie po użyciu alkoholu to chyba jedyna rodzajowo przyczyna niemal bez wyjątku akceptowana przez sądy pracy jako podstawa dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. W przypadku gdy stan faktyczny nie budzi wątpliwości, sprawy kończą się tak samo - oddaleniem odwołania. Na nic się zdają tłumaczenia, że "tylko jedno piwko", że i owszem było pite, ale wczoraj itp., itd. Obowiązek zachowania trzeźwości w pracy jest bezwzględny i jednoznaczny. Jak się jednak okazuje, nie dla wszystkich, o czym przekonuje poniższe. Pracownik pewnej firmy budowlanej został zwolniony dyscyplinarnie za "spożywanie napoju alkoholowego w godzinach pracy". Odwołał się i przed sądem podważał prawdziwość przyczyny, a w konsekwencji kwalifikację prawną jego zachowania poprzedzającego zwolnienie. Jego wywód był następujący: art. 14 ust. 1 pkt 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu bezwzględnie zakazuje spożywania napojów alkoholowych w czasie i miejscu pracy i jest to fakt niepodważalny, ale drugim faktem równie niepodważalnym jest to, że ta sama ustawa w art. 46 ust. 1 definiuje ów napój jako "produkt przeznaczony do spożycia zawierający alkohol etylowy pochodzenia rolniczego w stężeniu przekraczającym 0,5 proc. objętościowych alkoholu". Tyle prawo. Ja, wysoki sądzie, tak wywodził odwołujący, w godzinach pracy spożywałem wspólnie z dwoma kolegami (również zwolnionymi z pracy) płyn do chłodnic samochodowych (tu pada nazwa znanego produktu), który owszem alkohol etylowy zawiera, ale przeznaczony do spożycia to on ponad wszelką wątpliwość nie jest! Tym samym przyczyna zwolnienia jest nieprawdziwa, a ono jest bezprawne.

Zaiste, ciekawe i niepozbawione swoistej logiki tłumaczenie. Sąd nie poddał się na szczęście tej logice i odwołanie oddalił, powołując się na wszelki wypadek również na art. 8 k.p. Nie zawsze jednak i nie w każdej sytuacji pracodawca może liczyć na takie zrozumienie. Warto o tym pamiętać.

@RY1@i02/2012/193/i02.2012.193.21700020a.802.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski, radca prawny, konsultant w firmie Orłowski-Patulski-Walczak Sp. z o.o.

Grzegorz Orłowski

radca prawny, konsultant w firmie Orłowski-Patulski-Walczak Sp. z o.o.