Między zdrowym rozsądkiem a praktyką

Nie od dziś wiadomo, że pierwsze, co się narzuca po lekturze kodeksowych przepisów o czasie pracy, to wrażenie pojęciowego chaosu. Sporo już o tym pisano, w związku z czym pozwolę sobie pominąć szczegółowe wyliczanie wad tej regulacji prawnej. Regulacji, której zasadniczym celem jest ochrona pracownika. Niestety, ustawodawca chce ją osiągnąć poprzez nałożenie pracodawcom kagańca, efektem którego jest nielicząca się z interesem pracownika i pracodawcy szczegółowość i formalizm. Szczegółowość i formalizm posunięte do tego stopnia, że na poziomie pracodawcy organizacja czasu pracy (w regulaminach pracy, układach zbiorowych pracy czy w umowach o pracę) w praktyce oznacza wybór jednego z gotowców oferowanych przez kodeks, a niemal każda próba odstąpienia od nich wiąże się nieodłącznie z ryzykiem odpowiedzialności karnowykroczeniowej. Tym bardziej że zakres penalizacji tej sfery należy do najszerszych w prawie pracy. I tak np. o ile w sferze pracowniczych uprawnień urlopowych zagrożono karą grzywny nieudzielenie urlopu lub bezpodstawne obniżenie jego wymiaru (art. 282 par. 1 pkt 2 k.p.), o tyle w sferze czasu pracy karalne jest naruszenie przepisów o czasie pracy (art. 281 pkt 5 k.p.). Szerzej już nie da się spenalizować tej materii.

Gdy przed paroma laty zapowiadano zmiany legislacyjne mające na celu odbiurokratyzowanie gospodarki, obejmujące również sferę zatrudnienia, byłem przekonany, że w prawie pracy obejmą one m.in. kwestie organizacji czasu pracy w postaci jej deregulacji. Tak się jednak nie stało i po drobnych, nieistotnych korektach kodeksu pracy nadal czekamy na to, żeby ustawodawca uznał to, o czym wszyscy wiedzą - że dalsze utrzymywanie istniejącego stanu rzeczy to droga utrwalająca rozdźwięk między prawem i zdrowym rozsądkiem, przy czym ten ostatni w praktyce zaczyna dominować, prowadząc do tego, że niestosowanie czy obchodzenie przepisów staje się normą.

Wystarczy lektura orzeczeń sądowych, nawet tylko tych publikowanych, a także opracowań Państwowej Inspekcji Pracy, aby zdiagnozować, jakie postacie może przyjmować ucieczka od prawa pracy. Postępujący rozwój cywilnoprawnych form zatrudnienia, prowadzenie ewidencji czasu pracy w sposób mający raczej luźny związek z rzeczywistością, w czym w znakomity sposób "pomagają" programy informatyczne uniemożliwiające zaewidencjonowanie faktów mających znamiona naruszenia prawa itp.

Paradoksem jest, że pojęciowy chaos łagodzi skuteczność kodeksowych przepisów o czasie pracy.

Niejasne, a w związku z tym sporne jest niemal wszystko. Pojęcie czasu pracy, normy czasu pracy, wymiaru czasu pracy, dnia wolnego od pracy, pracy w godzinach nadliczbowych itd. Judykatura meandruje, próbuje wyjaśniać niejasne regulacje, przedstawiciele nauki prowadzą uczone spory, praktycy piszą poradniki, inspektorzy pracy wymierzają mandaty, sądy - grzywny, Komisja Trójstronna się zbiera i tak to trwa, trwa i trwa. Jak w tym wszystkim się zachować?

Weźmy dla przykładu sprawę z pozoru (ale tylko z pozoru) banalną - ustalenie tzw. ruchomego rozkładu czasu pracy, tj. umożliwienie pracownikowi swobodnego wyboru godzin rozpoczynania pracy (oczywiście z zachowaniem wymaganej art. 132 par. 1 k.p. 11-godzinnej przerwy na odpoczynek). Niewątpliwie służy ono interesom pracownika i niewątpliwie nie zagraża jego życiu i zdrowiu ani żadnym innym dobrom. Jest rozwiązaniem powszechnie stosowanym w krajach UE.

Czy jest dopuszczalne w świetle sztywnej definicji doby pracowniczej zawartej w art. 128 par. 3 pkt 1 k.p.? Zdaniem Głównego Inspektoratu Pracy - nie, zdaniem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej - tak. Podobnie w doktrynie - jedni są na nie, inni są na tak.

Co w takiej sytuacji ma zrobić pracodawca do czasu rozstrzygnięcia sporu na tym tle? Powinien zrobić to, co uzna za stosowne, celowe i rozsądne i zachować nadzieję, że zdrowy rozsądek zagości kiedyś w dziale VI kodeksu pracy.

@RY1@i02/2012/183/i02.2012.183.21700020a.802.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski, radca prawny, konsultant w firmie Orłowski-Patulski-Walczak Sp. z o.o.

Grzegorz Orłowski

radca prawny, konsultant w firmie Orłowski-Patulski-Walczak Sp. z o.o.