Jak zarobić, nie pracując cały tydzień

Czy umowa o pracę weekendową pozwala handlować w święta

@RY1@i02/2012/180/i02.2012.180.18300150a.815.jpg@RY2@

Mimo że przepis dotyczący pracy weekendowo-świątecznej mówi o jej wykonywaniu wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, to podpisanie takiej umowy nie wydaje się być dobrym sposobem na ominięcie zakazu pracy w placówkach handlowych w dni świąteczne. Ustawodawca wprowadzając zakaz pracy w handlu w dni świąteczne, miał zamiar wprowadzić generalne ograniczenie dla świadczenia pracy w tej branży. Gdyby przewidywał wyjątek dla pracowników świadczących pracę na podstawie umów o pracę weekendową, to takowy znalazłby się w przepisach. Zatem jedynym rozwiązaniem dla pracodawców z branży handlowej na biznes w dni świąteczne jest świadczenie pracy osobiście bądź jej zlecenie w ramach umów cywilnoprawnych. W tym drugim przypadku istnieje jednak ryzyko, że sam zatrudniony lub Państwowa Inspekcja Pracy będą domagać się ustalenia istnienia stosunku pracy.

Podstawa prawna

Art. 144 ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeksu pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Czy możliwa jest praca tylko w soboty i niedziele

@RY1@i02/2012/180/i02.2012.180.18300150a.816.jpg@RY2@

Kodeks pracy przewiduje możliwość świadczenia pracy w weekendy i święta. Praca w tym systemie może być korzystna dla pracowników i pracodawców, którzy często mają kłopot z obsadzeniem stanowisk pracy w dni które większość przeznacza na odpoczynek. Są jednak sytuacje życiowe, które pozwalają na aktywność zawodową tylko w weekendy. Zgodnie z przepisami na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

Osoba pracująca w tym systemie musi się liczyć z dłuższą obecnością w pracy. Pracownik zatrudniony w dni powszednie pracuje przeciętnie po 40 godzin w tygodniu, a zatrudniony w systemie weekendowym musi się zbliżyć do tej normy w znacznie krótszym okresie czasu. Dla pracujących w weekendy jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Najczęściej pracownik weekendowy pracuje mniej godzin niż osoba świadcząca pracę przez pięć dni w tygodniu. Z tego względu strony umowy powinny ustalić i określić w umowie, czy praca w tym systemie jest traktowana jako zatrudnienie w pełnym, czy niepełnym wymiarze czasu pracy. Ma to znaczenie chociażby dla ustalenia godzin nadliczbowych czy na potrzeby obliczenia urlopu.

Podstawa prawna

Art. 144 ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeksu pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Czy pracownik weekendowy może mieć nadgodziny

@RY1@i02/2012/180/i02.2012.180.18300150a.817.jpg@RY2@

Pracownicy weekendowi mają ograniczoną możliwość pracy w nadgodzinach. Umowa, którą podpisali, pozwala na świadczenie obowiązków wyłącznie w określone dni tygodnia, czyli piątek, sobotę, niedzielę i dni świąteczne. Konsekwentnie dodatkowe zajęcia i praca na rzecz firmy mogą być wykonywane tylko w te dni. Nie ma możliwości, by osoba pracujący w weekendy pracowała w nadgodzinach w pozostałe dni tygodnia. Oznacza to, że pracodawca ma ograniczone możliwości powierzania jej dodatkowej pracy. Wynika to z tego, że pracowników weekendowych dotyczą także przepisy ochronne dotyczące okresu odpoczynku. Mają oni zagwarantowany 11-godzinny odpoczynek dobowy. Skoro pracownik weekendowy świadczy pracę przez 12 godzin i ma prawo do 11-godzinnego odpoczynku, to w nadgodzinach może pracować tylko jedną godzinę.

Podstawa prawna

Art. 144 ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeksu pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Czy można być zatrudnionym na cały etat przez 4 dni

@RY1@i02/2012/180/i02.2012.180.18300150a.818.jpg@RY2@

Kodeks pracy przewiduje możliwość stosowania systemu skróconego tygodnia pracy. To pozwala na wykonywanie obowiązków przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy. Dłuższa dniówka w takim przypadku może wynosić nawet 12 godz., a okres rozliczeniowy czasu pracy dla tego systemu to miesiąc. Dzięki temu rozwiązaniu pracownik bez konieczności obniżania wymiaru etatu może pracować np. przez 4 zamiast przez 5 dni w tygodniu.

Ustawodawca nie określił, w jakie dni praca w skróconym tygodniu może być świadczona. Mogą być to kolejne dni (np. wtorek, środa, czwartek, piątek). Nie ma jednak przeszkód, by dni pracujące były przedzielone dniem wolnym. W ramach skróconego tygodnia praca może być świadczona także w niedzielę, pod warunkiem że uzasadnia to jej rodzaj.

Aby uniknąć sytuacji, w których pracodawca wymusza pracę w systemie skróconego tygodnia pracy, prawo przewiduje dwa zabezpieczenia. Taki system może być wprowadzony tylko na pisemny wniosek pracownika, a postanowienia w sprawie ich stosowania powinny stanowić element umowy o pracę.

Podstawa prawna

Art. 143 i art. 150 par. 3 ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeksu pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 ze zm.).

Czy prawo ogranicza pracę z przerwą w czasie dniówki

@RY1@i02/2012/180/i02.2012.180.18300150a.819.jpg@RY2@

W firmie może być stosowany system przerywanego czasu pracy, według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Takie rozwiązanie może być jednak wprowadzone tylko w układzie zbiorowym pracy. Dodatkowe rozwiązania określające szczegółowe zasady stosowania tej formy organizacji czasu pracy mogą być zapisane w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu.

Ustawodawca przewiduje jeden wyjątek umożliwiający wprowadzenie pracy przerywanej bez układu zbiorowego. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę.

Przypominamy, że przerywanego czasu pracy nie można stosować wobec każdego zatrudnionego, mimo że jest on przewidziany w układzie zbiorowym. Zakaz ten obejmuje m.in. pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy oraz osoby świadczące pracę weekendową czy w ramach skróconego tygodnia pracy.

Podstawa prawna

Art. 139 ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeksu pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Czy szef może zaskakiwać przerwami

@RY1@i02/2012/180/i02.2012.180.18300150a.820.jpg@RY2@

Przerwa nie musi być wyznaczona o stałej porze dnia. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może dowolnie określać jej czas w zależności od doraźnych potrzeb i zapotrzebowania na pracę. Zgodnie z przepisami system przerywanego czasu pracy musi być realizowany według z góry ustalonego rozkładu pracy. Rozkład musi zawierać jasną odpowiedź, w jakie dni i w jakim wymiarze będzie stosowana przerwa. Należy pamiętać, że długość przerwy może być zmienna w poszczególnych dniach czy tygodniach.

Podstawa prawna

Art. 139 ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeksu pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Czy matka może mieć indywidualny rozkład czasu pracy

@RY1@i02/2012/180/i02.2012.180.18300150a.821.jpg@RY2@

Do niedawna obowiązująca ustawa antykryzysowa (Dz.U. z 2009 r., nr 125, poz. 1035 z późn. zm.) zawierała przepis, zgodnie z którym pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub niesamodzielnym członkiem rodziny mógł składać wniosek do pracodawcy o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny jej rozpoczynania i kończenia. Pracodawca musiał uwzględniać ten wniosek, chyba że byłoby to niemożliwe ze względu na organizację pracy lub jej rodzaj. Ustawa antykryzysowa jednak już nie obowiązuje. Nie oznacza to jednak, że pracownik nie może być objęty indywidualnym rozkładem czasu pracy. Kodeks pracy pozwala każdemu pracownikowi - niezależnie, czy opiekuje się dziećmi, czy nie - na wystąpienie z wnioskiem w tej sprawie do pracodawcy. Wszystko zależy więc od woli i możliwości organizacyjnych firmy.

Podstawa prawna

Art. 142 ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeksu pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Tomasz Zalewski

tomasz.zalewski@infor.pl