Życie weryfikuje pakiety socjalne

Zawieranie tzw. umów społecznych towarzyszy nam praktycznie od samego początku procesów prywatyzacyjnych. Te nienazwane porozumienia zbiorowe to owoc praktyki kształtowanej z jednej strony intensywnymi zabiegami organizacji związkowych, z drugiej zaś staraniami państwowego właściciela i potencjalnych nabywców o zachowanie pokoju społecznego w toku przekształceń własnościowych. Oryginalność tego typu porozumień przejawiała się nie tylko w ich treści, ale również w podmiotach, które je zawierały, wśród których często nie było pracodawców. Działo się to niejako ponad ich głowami - porozumienia zawierały zakładowe organizacje związkowe działające w prywatyzowanych firmach z przyszłymi inwestorami (właścicielami), w szczególności nabywcami kontrolnych pakietów akcji (udziałów) prywatyzowanych spółek.

Długo nie mogliśmy sobie poradzić z oceną charakteru prawnego takich porozumień. Orzecznictwo sądowe meandrowało. Ostatecznie ukształtowała się jednolita linia uznająca takie porozumienia (w zakresie, w jakim korzystniej od przepisów prawa pracy regulują uprawnienia pracownicze) za porozumienia o charakterze normatywnym, a więc kształtujące treść indywidualnych stosunków pracy pracowników objętych nimi.

O treści takich porozumień napisano już wiele. Należy zatem tylko przypomnieć, iż w większości z nich najważniejszą częścią były i pozostają tzw. gwarancje zatrudnienia rozumiane jako zakaz wypowiadania przez pracodawcę umów o pracę przez ustalony w pakiecie okres - sięgający nierzadko dziesięć i więcej lat, obwarowane sankcją wypłaty nierzadko horrendalnie wysokich odszkodowań w wypadku ich naruszenia.

Pierwszym i powszechnie obserwowanym efektem takich zapisów jest przede wszystkim "zamrożenie" poziomu i struktury zatrudnienia i uniezależnienie go od wewnętrznej i zewnętrznej sytuacji firmy. W skrajnych (ale wcale nie wyjątkowych) sytuacjach zaczyna to zagrażać nie tylko rozwojowi, ale również normalnej egzystencji firmy. Zagrażać istnieniu chronionych pakietem miejsc pracy. Można by w tym momencie poprzestać na stwierdzeniu - "chcieli, to niech mają" - gdyby nie poważne konsekwencje społeczne i ekonomiczne takich porozumień. Konsekwencje, które wcześniej czy później się ujawniają. W momencie ich zawierania nikt o nich nie myśli (a przynajmniej nie przyznaje się do tego) - związkowcy odtrąbiają sukces, pracownicy czasowo uspokajają się, inwestorzy mają pokój społeczny w firmie, państwo - czyli politycy - święty spokój.

Życie coraz częściej weryfikuje realność przyjętych w pakietach socjalnych rozwiązań i zmusza strony do podjęcia rokowań, tym razem nad zmianami porozumienia. Wbrew przyjętym w tym względzie stereotypom - rokowania nad zmianami pakietów mają bardzo rzeczowy ton. Sam obserwowałem to w wielu przypadkach. Negocjatorzy związkowi nie ukrywali tego, iż są w pełni świadomi, iż utrzymywanie niektórych przywilejów pakietowych stwarza realne zagrożenie dla firmy, a w konsekwencji dla istnienia miejsc pracy. Stąd też spotykamy się ze zmianami (aneksowaniem) pakietów na niekorzyść pracowników, np. w postaci obniżenia świadczeń na wypadek zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników itp.

W efekcie takich zdarzeń rodzi się zawsze pytanie - czy takie zmiany na niekorzyść pracowników muszą być wdrażanie w sferę indywidualnych stosunków pracy w drodze wypowiedzeń zmieniających (art. 42 par. 1 - 3 k.p.). Czy stosuje się zatem do nich reguły obowiązujące przy zmianie na niekorzyść pracowników postanowień układów zbiorowych pracy czy regulaminów wynagradzania (art. 241¹³ k.p.) czy też zmiany działają niejako samoistnie, tj. szczególne uprawnienia pracownicze ulegają redukcji lub likwidacji od dnia wejścia w życie zmiany pakietu socjalnego?

Stanowisko judykatury Sądu Najwyższego wyraźnie się w tym względzie stabilizuje. Poszczególne składy opowiadają się zdecydowanie za tym, iż dla wdrożenia niekorzystnych zmian dla pracowników - zmian porozumień zbiorowych innych niż układy zbiorowe pracy art. 241¹³ k.p. nie ma zastosowania, a więc niejako automatycznie zastępują korzystniejsze dla pracowników rozwiązania. Linię tę ilustrują tezy zawarte w uzasadnieniu wyroku z 11 kwietnia 2007 r. (II PK 268/06, Lex nr 898855). Przyjęcie stanowiska, iż przepis art. 241¹³ par. 2 k.p. ma zastosowanie do zmian nienazwanych porozumień zbiorowych prawa pracy, takich jak pakiety oznaczałoby przyznanie pakietowym postanowieniom większej skuteczności niż nazwanym porozumiem zbiorowym (np. w przedmiocie zwolnień grupowych) oraz regulaminowi pracy, do których przepis ten nie ma zastosowania.

Ta utrwalająca się linia orzecznicza pozwala na zachowanie niezbędnej elastyczności w zakresie skali i zakresu przywilejów pracowniczych w pakietach socjalnych, dostosowywaniu ich do zmieniającej się sytuacji firmy.

Powyższe nie dotyczy jednak wszystkich tych przypadków, gdy postanowienia normatywne pakietów socjalnych zostały przetransponowane do układów zbiorowych pracy (to częsta praktyka). Stając się integralną częścią układu podlegają wszelkim regułom zmian układu na niekorzyść pracowników i wymagają dochowania warunków określonych w art. 241¹³ k.p.

@RY1@i02/2012/163/i02.2012.163.21700020d.802.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski, radca prawny, konsultant w firmie Orłowski-Patulski- -Walczak Sp. z o.o.

Grzegorz Orłowski

radca prawny, konsultant w firmie Orłowski-Patulski- -Walczak Sp. z o.o.