Po macierzyńskim trzeba dopuścić pracownika do pracy

Artykuł 183² kodeksu pracy dotyczy powrotu na stanowisko pracy po zakończeniu przez pracownika lub pracownicę urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Uprawnienie to przysługuje także pracownikom korzystającym z urlopów ojcowskich (art. 182³ par. 3 k.p.).

Zobowiązania zatrudniającego

Pracodawca jest przede wszystkim zobowiązany dopuścić pracownika powracającego ze wskazanego wyżej urlopu do pracy na tym stanowisku, na którym był on zatrudniony przed jego rozpoczęciem. Dopiero wówczas, gdy nie jest to możliwe (np. z powodu likwidacji stanowiska) - do pracy na innym równorzędnym stanowisku z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. [przykład 1]

Dopuszczenie pracownika do pracy po zakończeniu urlopu na innym stanowisku niż zajmowane przed urlopem, jednakże równorzędnym lub odpowiadającym jego kwalifikacjom, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Podkreślić trzeba, że dopuszczenie pracownika do pracy po wskazanym na wstępie urlopie rodzicielskim jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Nie oznacza to jednak pozbawienia pracodawcy możliwości wypowiedzenia umowy. Zgodnie z orzecznictwem brak możliwości dopuszczenia pracownika do pracy po urlopie macierzyńskim na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez niego przed urlopem lub zgodnym z jego kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie (definitywne) umowy o pracę (wyrok SN z 3 listopada 1994 r., I PRN 77/94, LexPolonica nr 298307).

Wysokość pensji

Pracownik powracający po wskazanym na wstępie urlopie ma prawo do takiego wynagrodzenia, jakie otrzymywałby, gdyby z niego nie korzystał. Przysługują mu więc ewentualne podwyżki, które nastąpiły w czasie, gdy przebywał na urlopie. Jest to rozwiązanie bardzo korzystne dla pracownika, ponieważ gwarantuje objęcie go odpowiednimi regulacjami płac, które miały miejsce w czasie jego nieobecności w pracy. Jednocześnie nie pozwala na automatyczne obniżenie pensji. W przypadku gdy u danego pracodawcy w czasie nieobecności pracownika doszło do obniżenia zatrudnionym wynagrodzenia za pracę, to aby zmniejszyć pracownikowi powracającemu z urlopu macierzyńskiego jego dotychczasową płacę, należałoby zawrzeć w tej kwestii porozumienie zmieniające albo w przypadku braku jego zgody wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające warunki płacy. [przykład 2]

PRZYKŁAD 1

Propozycja niezgodna z prawem

Pracownica poinformowała pracodawcę o swoim powrocie do pracy po urlopie macierzyńskim. Przed urlopem pracowała jak recepcjonistka hotelowa. Na stanowisko to pracodawca zatrudnił inną osobę. W chwili powrotu pracownicy z urlopu macierzyńskiego pracodawca dysponował jedynie wolnym etatem pokojówki. Zaproponował go jej, a ta odmówiła. W przedstawionej sytuacji rację należy przyznać pracownicy. Stanowiska pokojówki, której praca polega na sprzątaniu pokoi, nie można uznać za równoważne stanowisku recepcjonistki.

PRZYKŁAD 2

Nie od razu zmiana

Ze względu na zmniejszoną liczbę zamówień na towary w zakładzie pracy Jolanty K., przebywającej na urlopie macierzyńskim, pracodawca każdemu pracownikowi wręczył wypowiedzenie zmieniające warunki płacy. Pracownica obawia się, że od razu po powrocie z urlopu otrzyma niższe wynagrodzenie. Obawy Jolanty K. są nieuzasadnione. Aby obniżyć pracownicy wynagrodzenie, pracodawca będzie musiał po powrocie do pracy wręczyć jej wypowiedzenie zmieniające.

@RY1@i02/2012/163/i02.2012.163.21700080c.802.jpg@RY2@

Katarzyna Gospodarowicz, aplikant radcowski z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp. k.

Katarzyna Gospodarowicz

aplikant radcowski z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp. k.

Podstawa prawna

Art. 183² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).