Dzięki SN zwalnianie pracowników będzie zapewne łatwiejsze

W jednym z ciekawszych orzeczeń z 2011 roku Sąd Najwyższy zajął się sprawą pracownika zatrudnionego na umowę na czas określony, która nie przewidywała możliwości jej wypowiedzenia, a mimo to została przez pracodawcę w tym trybie rozwiązana (uchwała SN z 17 listopada 2011 r., III PZP 6/11, niepubl.). Przypomnę, że umowa o pracę na czas określony może być wypowiedziana tylko wtedy, gdy jest zawarta na okres powyżej 6 miesięcy i wyraźnie zawiera klauzulę dopuszczającą jej wypowiedzenie. W cytowanym orzeczeniu Sąd Najwyższy uznał, że w takim przypadku pracownik ma identyczne prawa jak pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia. W związku z tym może domagać się albo przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, albo odszkodowania (art. 56 k.p.). Zwykle pracownik wskazuje bowiem, czy wybiera odszkodowanie od pracodawcy, czy woli wrócić do pracy. Warto pamiętać jednak, że zgodnie z kodeksem pracy w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy na czas określony pracownikowi będzie przysługiwać jedynie odszkodowanie, jeśli upłynął termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane (art. 59 k.p.).

W praktyce postępowanie sądowe trwa w Polsce dość długo. Na tyle długo, że umowa zawarta na czas określony może się zakończyć przed ostatecznym rozstrzygnięciem sądu. Taka sytuacja może zachęcać pracodawców do naruszania przepisów o wypowiadaniu umów terminowych, nawet jeśli nie ma w nich postanowienia dopuszczającego takie wypowiedzenie. Bowiem to, co głównie ryzykują w takiej sytuacji, to zapłata odszkodowania w maksymalnej wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące. Odszkodowanie przysługuje bowiem co do zasady w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za 3 miesiące. Jeśli pracodawca zapomniał wpisać do umowy na czas określony postanowienia o jej wcześniejszym wypowiedzeniu, a pracownikowi zostało np. 6 miesięcy do zakończenia umowy, to pracodawca może mimo to umowę wypowiedzieć i w razie sporu zapłacić tylko odszkodowanie. Bowiem umowa zdąży wygasnąć, zanim sąd dokona ostatecznego rozstrzygnięcia.

Teoretycznie pracownik może próbować dochodzić od pracodawcy odszkodowania ponad wskazane 3 miesiące. Trybunał Konstytucyjny (wyrok z 27 listopada 2007 r. SK 18/05, Dz.U. nr 225, poz. 1672) uznał bowiem, że kodeks pracy zbytnio ograniczył prawa pracownika, wskazując maksymalne odszkodowanie, jakiego może on dochodzić za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednak wciąż istnieją wątpliwości, jakie warunki muszą być spełnione, aby pracownik mógł dochodzić wyższego odszkodowania niż wskazane w kodeksie pracy. Na pewno musiałby on udowodnić, że poniósł szkodę, i udowodnić winę pracodawcy. Wskazuje się nawet, że wina powinna mieć charakter rażący. Ale czy to wystarczy?

Wcześniejsze poglądy odmiennie wskazywały, iż złożone przez pracodawcę wypowiedzenie umowy na czas określony niezawierającej klauzuli dopuszczającej jej wcześniejsze rozwiązanie jest nieważne, czyli nie wywołuje żadnych skutków. Wynikało to z tego, że skoro umowa nie przewiduje możliwości jej wypowiedzenia, to oświadczenie woli pracodawcy jest czynnością prawną niezgodną z ustawą (art. 58 k.c.). Ustawa zaś pośrednio zakazuje wypowiadania umów na czas określony, które nie zawierają odpowiedniego postanowienia w tym zakresie. Cytowany wyrok Sądu Najwyższego ma zatem doniosłe znaczenie. Ułatwia bowiem pracodawcom wcześniejsze rozstanie z terminowym pracownikiem, chyba jednak trochę wbrew woli ustawodawcy.

@RY1@i02/2012/090/i02.2012.090.21700020e.802.jpg@RY2@

Katarzyna Dulewicz, partner CMS Cameron McKenna

Katarzyna Dulewicz

partner CMS Cameron McKenna