Przewaga bezpiecznej elastyczności

Sama idea pozwalająca na budowanie partnerskich relacji pracownik - pracodawca nie jest nowa. W Danii zastosowano ją już w latach 90. ubiegłego wieku w odpowiedzi na coraz szybsze zmiany i nowe potrzeby rynku. Parlament Europejski dostrzegł w tym rozwiązaniu szansę dla wszystkich krajów UE, które dzięki dostosowaniu i unowocześnieniu swoich rynków pracy mogłyby bardziej sprzyjać pracodawcom i lepiej zabezpieczać pracowników. Sens flexicurity tkwi w trójstronnej współpracy i odpowiedzialności rozłożonej pomiędzy pracodawcę, który ma łatwość w nawiązywaniu i rozwiązywaniu stosunku pracy oraz wybór różnych form zatrudnienia, pracownika, który aktywnie kieruje swoją karierą i ma możliwość wyboru rozwiązań w danej chwili dla niego dogodnych oraz państwo, które zabezpiecza i aktywizuje pracowników w danym momencie bezrobotnych.

Specyfika branży

Jako pracodawca funkcjonujący w dynamicznie rozwijającej się i zmieniającej się branży handlowej mamy wysoką potrzebę elastycznego reagowania na potrzeby klientów. A to oznacza, że chcemy pozyskiwać pracowników chętnych do rozwoju i nauki, ale i elastycznych, otwartych na zmiany. Sezonowość, lokalny ruch i potrzeby klientów wymagają od nas ciągłego dostosowywania liczby pracowników do zadań. Przykładowo w wielu sklepach dość precyzyjnie potrafimy określić, ilu pracowników potrzebujemy o danej porze dnia, aby każdy odwiedzający nasz klient był właściwie obsłużony i zadowolony z wizyty w sklepie. Zazwyczaj jednak nie jesteśmy w stanie dokładnie przewidzieć reakcji klientów na plotki o cenach cukru, bardzo korzystne oferty promocyjne czy ekstremalne temperatury. Aby zapewnić w sklepach odpowiednią liczbę pracowników w wymaganym czasie i miejscu, zatrudniamy część pracowników na niepełny etat lub np. w weekendowym systemie czasu pracy oraz korzystamy z  pracowników z agencji pracy tymczasowej. Z drugiej strony to, co oferujemy pracownikom to stabilność, ponad 90 proc. naszych pracowników jest zatrudnionych na umowy o pracę na czas nieokreślony. Umowy na czas nieokreślony są cenione przez pracowników i dają wiele korzyści pracodawcy - na przykład większe zaangażowanie i lojalność pracowników, jednak z drugiej strony umowy te trudno rozwiązać szybko, gdy pracodawca nie jest zadowolony z efektów pracy lub pracownik poprzez bardzo częstą nieobecność dezorganizuje pracę działu. Badania pokazują, że większa swoboda w zatrudnianiu i zwalnianiu pracowników w przypadku umów na czas nieokreślonych przyczynia się do wzrostu produktywności i tym samym przyspiesza tempo wzrostu krajowej gospodarki (Bassanini i in., 2008).

Stosowane umowy

Pracodawcy w Polsce korzystają więc z innych dopuszczonych prawem rozwiązań, jak na przykład umowy cywilne, natomiast w Tesco nie zawieramy takich umów z pracownikami. Tworzymy miejsca pracy i po okresie próbnym zawieramy umowy o pracę na czas nieokreślony, dzięki czemu mamy zaangażowanych pracowników.

W debacie, w której uczestniczyli przedstawiciele związków zawodowych, usłyszeliśmy, że można postawić znak równości między elastycznością pracodawcy a umowami śmieciowymi, czyli innymi niż na czas nieokreślony. Mamy zupełnie inne podejście do rozumienia elastyczności i tym samym idei flexicurity.

Po pierwsze uważamy za konieczne stosowanie umów na czas próbny, Umowy takie dają obydwu stronom możliwość poznania się. Dla pracodawcy to możliwość praktycznej oceny kompetencji pracownika, a dla pracownika zachęta do podnoszenia kwalifikacji. Po drugie, każdemu pracownikowi bez względu na wymiar etatu oferujemy możliwości rozwoju umiejętności i wiedzy.

O tym, że inwestycja w szkolenia to nie frazes, świadczą liczby - w samym 2011 roku każdy z ponad 28 tysięcy pracowników Tesco wziął udział średnio w 2,4 dni szkoleniowych.

W firmie funkcjonują także programy rozwojowe w miejscu pracy, które pozwalają pracownikom na ciągłe podnoszenie kwalifikacji, poznawanie nowych obszarów, często całkowite przekwalifikowanie.

Po trzecie, dzięki skali firmy (ponad 400 sklepów w ponad 270 miastach w Polsce) nawet w czasie reorganizacji czy zmian struktur mamy możliwość proponowania pracownikom innych stanowisk, stanowisk w innych działach lub innych lokalizacjach. Naszym kierownikom, którym proponujemy pracę poza miejscem zamieszkania, oferujemy pakiet wspierający mobilność - rekompensując koszty relokacji.

Po czwarte, wszyscy pracownicy podlegają ocenie i w jej trakcie mogą określać swoje aspiracje zawodowe i rozwojowe. Dzięki temu każdy pracownik otrzymuje niezbędną do nauki informację zwrotną, ale też firma wie więcej o aspiracjach i potencjale pracowników, co pozwala lepiej planować zasoby, a samym pracownikom pozwala określić "gdzie jestem dzisiaj, gdzie chcę być jutro i co powinienem zrobić, aby to osiągnąć". Współpraca firma - pracownik w realizacji ustalonych celów rozwojowych przynosi obopólne korzyści.

Po piąte, widzimy nasze zobowiązanie wobec pracowników w taki sposób, że nawet w przypadku potrzeby redukcji personelu oferujemy możliwość przekwalifikowania, zmiany miejsca pracy czy stanowiska.

Prawo wymaga zmian

Podejmowane przez nas działania wspierają ideę flexicurity i w znacznej mierze pozwalają nam być organizacją szybko reagującą na zmiany rynku tworzącą jednocześnie takie warunki pracownikom, które dają im poczucie bezpieczeństwa. Aby jednak każda ze stron mogła w pełni cieszyć się z korzyści, jakie oferuje flexicurity, widzimy potrzebę intensywnego zaangażowania w problem trzeciej strony, jaką jest państwo. Widzimy konieczność wprowadzenia zmian w przepisach dotyczących czasu pracy, rodzaju i warunków zawierania i rozwiązywania umów o pracę, dostosowania przepisów w ustawie o związkach zawodowych oraz pewnego i dobrze zorganizowanego systemu socjalnego wspierającego, aktywizującego i mobilizującego pracowników przebywających w danym momencie bez pracy. Takie działania pozwolą otworzyć drogę do prawdziwego partnerstwa między pracownikiem i pracodawcą i przyczynią się do zmniejszenia faktycznego bezrobocia.

Elżbieta Gołąb

Dyrektor Personalny Tesco Polska