Branżowy układ bez wyjścia

Rola ponadzakładowych układów zbiorowych pracy, w tym przede wszystkim branżowych, jest stosunkowo nieduża. Regulacja praw i obowiązków stosunku pracy została niemal całkowicie zdominowana przez zakładowe źródła prawa pracy takie jak regulaminy wynagradzania czy zakładowe układy zbiorowe pracy. Zwolennicy regulacji branżowych wskazują, że podstawową ich zaletą jest "ucywilizowanie" konkurencji w poszczególnych sektorach, w szczególności przez wyeliminowanie dumpingu płacowego, któremu nie sposób zapobiec, gdy regulacje płacowo-świadczeniowe są zdominowane przez zakładowe źródła prawa pracy czy, jak to ma miejsce w małych firmach, przez umowy o pracę, których warunki dyktowane są przez pracodawców.

Przeciwnicy "branżowości" wskazują na dwie podstawowe przyczyny swojej niechęci. Pierwszą z nich jest to, że w warunkach otwierania się rynków na konkurencję globalną branżowe regulacje miałyby sens tylko wtedy, gdyby mogły obejmować wszystkich uczestników wyścigu o rynki zbytu towarów i usług. Na poziomie krajowym byłyby "kulą u nogi" dla krajowych przedsiębiorstw konkurujących przecież nie tylko z firmami z krajów o wyższych od naszych standardach zatrudnieniowych.

Drugim przeciwwskazaniem jest to, że krajowe regulacje prawne (dział XI kodeksu pracy) dotknięte są (z punktu widzenia pracodawców) pewną wadą, która nakazuje najwyższą ostrożność przy decydowaniu się na objęcie ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Ową wadą jest to, iż bez względu na okoliczności, bez względu na sytuację ekonomiczną przedsiębiorcy - bez zgody stron układu, tj. organizacji pracodawców i strony związkowej albo bez jego wypowiedzenia przez jedną ze stron - nie ma żadnych prawnych możliwości uwolnienia się od układu. Do sposobów uwolnienia się od ponadzakładowego układu nie zaliczam przejścia pracowników do nowego pracodawcy - nieobjętego takim układem - w trybie art. 23¹ k.p.

W wielu przypadkach może to oznaczać utratę kontroli nad własną sytuacją. Przekonują o tym przypadki przedsiębiorstw, które w przeszłości zdecydowały się na objęcie ich ponadzakładowymi układami zbiorowymi pracy, nierzadko stojącymi w jaskrawej opozycji do potrzeb budowania motywacyjnych, nowoczesnych systemów płacowych. Mając dodatkowo na względzie, iż brak możliwości jednostronnego uwolnienia się przez przedsiębiorcę od nawet najbardziej niedogodnego dla siebie układu ponadzakładowego - jako zgodne z konstytucją - zostało usankcjonowane w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r. (sygn. akt K 37/01, OTK-A 2002/6/82) - nadzieje wielu środowisk (w tym w szczególności większości central związkowych) na branżowe regulacje płac i świadczeń związanych z pracą raczej się nie ziszczą, a przynajmniej nie w takim zakresie, jaki jest oczekiwany.

Potrzask prawny, w jakim znalazły się niektóre przedsiębiorstwa objęte branżowymi układami zbiorowymi pracy, skutecznie odstręcza innych od pójścia ich drogą. Drogą, która może prowadzić jak nie do utraty kontroli, to do ogromnych utrudnień w kształtowaniu nowoczesnych systemów motywacyjnych i świadczeniowych.

Swoisty przymus układowy, na który skazane są przedsiębiorstwa objęte niechcianymi już układami ponadzakładowymi, nierzadko reliktami poprzedniej epoki - to wystarczająco silny impuls dla przedsiębiorstw, aby unikać stawiania się w takiej sytuacji. To kolejny przykład na to, że przymusem czy zakazem w prawie pracy nie wszędzie, a w zasadzie coraz rzadziej osiąga się zamierzone efekty na rynku pracy. Nakaz czy zakaz jest potrzebny tam, gdzie chodzi o ochronę dóbr najważniejszych takich jak zdrowie czy życie pracowników. Tam, gdzie stosuje się go w obronie innych wartości (a nie można odmówić sensu i wartości branżowym regulacjom warunków zatrudnienia) bez oglądania się na inne, równie zasługujące na ochronę racje i wartości - tam wychodzi na ogół to co z układami branżowymi. Czyli nic. Ci, którzy są objęci trącącymi myszką regulacjami branżowymi zazdroszczą tym, którzy nie mają takich ograniczeń, ci, którzy nie są nimi objęci (ogromna większość sektora prywatnego) ani myślą wchodzić w koleiny, z których wyjście, o ile w ogóle okaże się możliwe, to w każdym przypadku będzie bardzo trudne i kosztowne.

@RY1@i02/2013/207/i02.2013.207.217000200.802.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak

Grzegorz Orłowski

radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak