Jak organizować dialog społeczny w firmie

Czy duże reprezentatywne związki zawodowe powinny być bardziej uprzywilejowane niż małe organizacje oraz posiadać dodatkowe kompetencje?

@RY1@i02/2013/023/i02.2013.023.183000600.803.jpg@RY2@

Jacek Męcina, wiceminister pracy i polityki społecznej

Ja jednak na pierwszy plan wysuwałbym konsensus. Zarówno w interesie pracodawcy, jak i pracowników leży wyłonienie wspólnej reprezentacji związkowej, która jako strona negocjuje, konsultuje lub prowadzi rokowania układów zbiorowych pracy lub spór zbiorowy. Pluralizm związkowy, przy braku wspólnej reprezentacji rodzi spory między organizacjami, utrudnia pracodawcy wypracowanie z nimi porozumienia, rodzi niepotrzebne konflikty. Jeśli nie ma szans na porozumienie między organizacjami związkowymi, partnerem dla pracodawcy powinna być organizacja reprezentatywna, co do zasady będąca przedstawicielem znaczącej części załogi. Przyjęcie takiego założenia powinno zwiększać skłonność organizacji do wyłaniania wspólnej reprezentacji, a jeśli to się nie uda, dla pracodawcy partnerem powinny być organizacje największe, gdzie punktem wyjścia powinny być kryteria określone w art. 241^25a par. 1 pkt 1 i 2 kodeksu pracy.

@RY1@i02/2013/023/i02.2013.023.183000600.804.jpg@RY2@

Henryk Nakonieczny, członek prezydium Komisji Krajowej NSZZ "Solidarność" odpowiedzialny za dialog i negocjacje w komisji trójstronnej

Duże, bardziej liczne organizacje związkowe dysponują lepiej rozwiniętym zapleczem eksperckim w tym wsparciem prawnym i ekonomicznym. Pozwala im to na bycie prawdziwym partnerem dla pracodawcy w różnorakich negocjacjach. Tak więc w naszej ocenie należy wzmocnić ich rolę we wszelkich procesach negocjacyjnych i konsultacyjnych. W chwili obecnej prowadzimy prace nad stworzeniem propozycji nowych rozwiązań, które byłyby zgodne z zapisami polskiej konstytucji i dorobkiem Komitetu Wolność Międzynarodowej Organizacji Pracy, a równocześnie wzmacniały reprezentatywne organizacje związkowe. Należy poszukiwać prostej formuły, która wpłynęłaby na konsolidację ruchu związkowego w Polsce.

Czy jeśli żadna organizacja nie spełni kryteriów reprezentatywności, to czy załoga w referendum powinna wskazywać związek, który będzie dbał o jej interesy?

Jeśli brak wspólnej reprezentacji lub organizacji spełniającej kryteria, to o reprezentacji interesów powinno decydować poparcie załogi. Zwłaszcza w takich kwestiach jak wszczęcie i prowadzenie sporu zbiorowego czy negocjacje układu zbiorowego lub porozumienia trudno sobie wyobrazić, aby w imieniu np. 500-osobowej załogi spór prowadził związek zawodowy zrzeszający 10 członków z tj. 2 proc. załogi. Taka propozycja znalazła się zresztą w postulatach związkowych i powinna być poważnie przedyskutowana. Przypomnę też, że w projekcie zbiorowego prawa pracy przygotowanego przez Komisję Kodyfikacyjną referendum jest jedynym kryterium wskazania organizacji reprezentatywnej uprawnionej do prowadzenia rokowań.

Obecne rozwiązanie wskazujące, że największa organizacja związkowa niezależnie od liczby swoich członków ma przymiot organizacji reprezentatywnej, uważamy za warte pozostawienia bez zmian. Mechanizm wskazywania organizacji reprezentatywnej za pomocą głosowania wśród załogi oceniamy jako zagrażający stawianiem populistycznych i radykalnych żądań. Pracownicy wybierają organizację poprzez fakt przynależności do niej, więc kryterium liczebności wydaje się właściwe.

Czy prawo do zakładania związków powinni mieć wszyscy świadczący pracę także chałupnicy, samozatrudnieni oraz osoby na umowach cywilnoprawnych?

Należy wyraźnie odróżnić prawo do tworzenia związków zawodowych od prawa do przynależności związkowej, a kwestie te reguluje art. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r., nr 79, poz. 854 z późn. zm.). O ile chałupnicy nie budzą kontrowersji, to w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych rodzą się wątpliwości - jakie interesy i prawa zawodowe i socjalne mają być reprezentowane, skoro ich źródłem jest umowa zawarta przez strony, a nie jak w przypadku pracowników świadczących pracę na podstawie stosunku pracy - prawa i interesy wynikające nie tylko z umowy, ale także powszechnych i specyficznych źródeł prawa pracy. Jeszcze więcej kontrowersji budzi prawo zakładania związków zawodowych przez osoby samozatrudnione, które w rozumieniu przepisów prawa są przedsiębiorcami i wykonują pracę na własny rachunek, ponosząc także ryzyko gospodarcze prowadzonej działalności. Kwestie te są obecnie przedmiotem skargi związków zawodowych rozpatrywanej przez Międzynarodową Organizację Pracy i złożonej do Trybunału Konstytucyjnego. Z rozmowami nad tymi propozycjami należy się wstrzymać do czasu rozstrzygnięcia, zwłaszcza że w literaturze spotkać możemy sprzeczne stanowiska w tej sprawie.

Obecna regulacja zawarta w art. 2 ustawy o związkach zawodowych oceniana jest przez nas jako niezgodna z konstytucją oraz łamiąca postanowienia ratyfikowanej przez Polskę konwencji 87 i 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy. Mamy nadzieję, że pod wpływem stanowiska Komitetu Wolności Związkowych MOP (sprawa nr 2888) wskazującego na konieczność zagwarantowania osobom prowadzącym działalność gospodarczą i stronom umów cywilnoprawnych (np. zleceniobiorcom) prawa do zrzeszania się w związkach zawodowych strona rządowa zaproponuje niezbędne zmiany prawne. Wskazujemy, że takie poglądy jak Komitetu Wolności Związkowych prezentowane są także przez przedstawicieli doktryny prawa pracy. Odnosimy wrażenie, że rząd ucieka od merytorycznej dyskusji w tym zakresie. Obecnie proponowane przez stronę rządową zmiany w ustawie o związkach zawodowych dotyczące prawa zrzeszania się chałupników nie rozwiązują podstawowych jej sprzeczności z ratyfikowanymi konwencjami.

Czy w firmach, gdzie nie ma związku zawodowego, porozumienia z pracodawcą powinna zawierać reprezentacja załogi wyłoniona w ramach demokratycznych wyborów?

Takie rozwiązanie byłoby możliwe np. poprzez rozszerzenie uprawnień słabo rozwijającej się instytucji rad pracowników. Trzeba jednak pamiętać, że w małych firmach zatrudniających do 50 pracowników wyłanianie przedstawiciela w sposób mniej formalny, tj. w sposób przyjęty u danego pracodawcy, jest chyba rozwiązaniem wystarczającym.

Obecnie przyjęte regulacje dotyczące przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy uważamy za sprzeczne z ratyfikowaną konwencją 135 MOP. Wskazuje ona na konieczność przyznania przedstawicielom pracowników ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym podjętym ze względu na ich działalność. Konwencja wskazuje także na przyznanie im ułatwień, które pozwolą na szybkie i skuteczne wykonywanie ich funkcji.

Przygotował Tomasz Zalewski