Podwładna w ciąży nie zostanie po godzinach, nawet jeżeli wyrazi zgodę

Definicję pojęcia praca w godzinach nadliczbowych zawiera art. 151 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Jest to zarówno praca wykonywana ponad obowiązujące normy czasu pracy, jak również realizowana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego zatrudnionego systemu i rozkładu czasu pracy. Jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a nadto szczególnych potrzeb pracodawcy.

W takich okolicznościach nie może być jednak zatrudniona podwładna w ciąży. Zakaz ten wprost wynika z art. 178 par. 1 k.p. Ma on charakter bezwzględny. Oznacza to, że wykluczone jest jego uchylenie, nawet za zgodą ciężarnej pracownicy. Co do zasady, obowiązuje on od chwili przedłożenia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży podwładnej. Zaświadczenie to zaś, zgodnie z par. 11 ust. 2 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w kodeksie pracy, wydawane jest według wzoru Mz/L-1. Nie jest już więc aktualny wyrok z 9 września 1977 r., sygn. akt I PRN 115/77, w którym Sąd Najwyższy podniósł m.in., że w przeciwieństwie do zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży pracownica nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej (art. 179 par. 1 pkt 2 k.p.), które powinno odpowiadać warunkom określonym w rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej z 10 grudnia 1974 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników (Dz.U. nr 48, poz. 296), zaświadczenie lekarskie o ciąży pracownicy przewidziane w art. 185 par. 1 k.p. nie musi odpowiadać żadnym szczególnym wymaganiom formalnym, byle tylko zostało wydane przez lekarza i stwierdzało fakt (a w razie potrzeby również okres) ciąży pracownicy.

Wykluczone jest zatrudnianie ciężarnej pracownicy w godzinach nadliczbowych nawet wówczas, gdy nie przedstawiła ona przełożonemu stosownego zaświadczenia, ale ciąża jest widoczna.

W celu natomiast umożliwienia przeprowadzenia, np. inspektorom pracy, kontroli przestrzegania przez pracodawców omawianego zakazu, konieczne jest prowadzenie przez pracodawcę ewidencji czasu pracy ciężarnych podwładnych. Naruszenie przedmiotowego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, określone w art. 281 pkt 5 k.p. Zgodnie zaś z powołaną normą ten, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu narusza przepisy o czasie pracy lub o uprawnieniach etatowców związanych rodzicielstwem, podlega karze grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Bez względu zatem na to, czy czytelniczka zaakceptowała wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, to i tak przełożony nie miał prawa jej w tych godzinach zatrudniać. Może więc powiadomić o zaistniałej sytuacji inspektora pracy, który ewentualnie podejmie w tej sprawie odpowiednie kroki prawne (tj. nałoży na niefrasobliwego szefa grzywnę w drodze mandatu albo wystąpi do właściwego sądu o jego ukaranie).

@RY1@i02/2014/220/i02.2014.220.21700110a.802.jpg@RY2@

Anna Borysewicz adwokat prowadzący kancelarię w Płocku

Anna Borysewicz

adwokat prowadzący kancelarię w Płocku

Podstawa prawna

Art. 149 par. 1, art. 151 par. 1, art. 178 par. 1, art. 185 par. 1 oraz art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Par. 11 ust. 2 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332).