Motywacja czy frustracja

Pojawia się pytanie, czy taki system nie uwłacza godności pracownika i przede wszystkim czy jest dopuszczalny. Czy pracownik może się domagać odszkodowania, gdy takie zapisy pojawiły się w przepisach wewnątrzzakładowych? A może lepiej byłoby nie wprowadzać takich systemów w ogóle, bo zamiast motywować pracowników, wywołują frustrację.

Co na to kodeks pracy

Zgodnie z art. 108 k.p. m.in. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany. Ponadto m.in. za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Zgodnie z art. 105 k.p. pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

radca prawny, menedżer w kancelarii Olesiński i Wspólnicy we Wrocławiu

Katalog kar w kodeksie pracy jest z zasady zamknięty. Inne mogą być uznane za nieskuteczne. Dodatkowo w takim przypadku pracodawca narażony jest na karę grzywny zgodnie z art. 281 pkt 4 k.p. W skrajnych przypadkach, jeśli jego działanie uznane zostanie za złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika, narażony jest nawet na karę ograniczenia lub pozbawienia wolności (art. 218 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny; Dz.U. nr 88, poz. 553 ze zm.). Zatem modyfikacja obowiązujących zasad, np. w zakresie udzielania urlopów, w celu zastosowania określonych sankcji wobec pracownika może zostać potraktowana jako ich naruszenie.

System kar porządkowych uregulowanych w kodeksie pracy opiera się na zasadzie winy, tj. nie jest możliwe skuteczne i prawidłowe nałożenie ich na pracownika, któremu nie można przypisać winy, chociażby nieumyślnej. W konsekwencji co do zasady nie można wprowadzić zbiorowej odpowiedzialności pracowników, tj. nakładania sankcji na pracowników, którym nie można przypisać jakichkolwiek nieprawidłowości w wykonywaniu swoich obowiązków.

Warto także dodać, że urlop wypoczynkowy jest uprawnieniem pracownika. Oczywiście może on z niego skorzystać co do zasady po wyrażeniu przez pracodawcę zgody. Jednak nie można pozbawić go urlopu, nawet za jego zgodą. W przeciwnym razie pracodawca naraża się na zarzut naruszania przepisów prawa pracy, a także na roszczenia pracowników związane z udzieleniem zaległego urlopu czy zapłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

radca prawny kierujący departamentem prawa pracy w Kancelarii K&L Gatek

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest reguła godziwego wynagrodzenia za wykonaną pracę (art. 13 k.p.). Zasadniczo pracodawcy realizują ją, jeśli wypłacają wynagrodzenie nie niższe od płacy minimalnej (1680 zł w 2014 r., a 1750 zł w 2015 r.).

Od swobodnego uznania podmiotów zatrudniających zależy to, czy gwarantują wyłącznie płacę bazową, czy też przewidują dodatkowe, motywacyjne składniki, w tym przede wszystkim różnego rodzaju bonusy. To sami pracodawcy decydują o wysokości i charakterze premii. Brak w tym zakresie bezpośrednich ograniczeń ustawowych. Takie ograniczenia wynikają jednak z praktyki. Zwyczajnie nie ma sensu wprowadzanie systemu motywacyjnego, jeśli nie doprowadzi on do celu, tj. do zwiększenia motywacji wśród załogi. Powstaje kluczowe pytanie - czy bonusy o bardzo niskiej wartości są w stanie doprowadzić do polepszenia jakości pracy? Raczej nie. Niekiedy nawet przeciwnie (na zasadzie: "Po co mam się wyjątkowo starać, skoro nic ekstra z tego nie mam").

Nie uważam jednak, żeby ustanowienie w regulaminie wynagradzania dodatkowych benefitów o bardzo niskiej wartości mogło dać podstawę do podnoszenia przez zatrudnionych roszczeń związanych z naruszeniem dóbr osobistych (godność), w tym roszczenia o zadośćuczynienie za krzywdę moralną lub oficjalne przeprosiny. Żeby tak było, bonus musiałby być ewidentnie obraźliwy i de facto stanowić karę, a nie nagrodę. Co więcej, zatrudniony musiałby odmówić jego przyjęcia.