Odejście dobrowolne to nie grupowe

Nie ma zgodności co do tego, jak należy traktować zwolnienia z pracy w ramach programów dobrowolnych odejść (PDO). Ich założenia opierają się, z grubsza rzecz ujmując, na rozwiązywaniu stosunków pracy na zasadzie porozumienia stron z inicjatywy pracownika, któremu towarzyszy pakiet różnych ponadstandardowych świadczeń głównie o charakterze majątkowym.

Jestem jak najdalszy od wyciągania wniosków uogólniających w stosunku do wszelkich PDO, wiedząc o tym, iż przyjmowane są one w różnych warunkach: od autentycznej pełnej dobrowolności po stosowanie środków silnego oddziaływania na pracowników. Przypuszczam, że zwolnienia w drugiej z opisanych sytuacji byłyby zinterpretowane jako zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników z wszelkimi wynikającymi stąd konsekwencjami prawnymi. Jednak w pierwszej z nich, gdy z okoliczności sprawy wynika, że mamy do czynienia z pełną dobrowolnością i nieskorzystanie przez pracownika z możliwości zwolnienia się z pracy nie wiąże się i nie będzie się wiązać z jakimikolwiek skutkami negatywnymi dla niego, zastosowanie przepisów ustawy o grupowych zwolnieniach z pracy oraz wszystkich innych dotyczących osób tracących zatrudnienie z przyczyn nieleżących po ich stronie wydaje się nieuzasadnione.

Należy bowiem zważyć następujące okoliczności:

● art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych przewiduje, że stosuje się ją również w przypadku rozwiązania stosunku pracy na zasadzie porozumienia stron, ale tylko wtedy, gdy owo porozumienie nastąpiło z inicjatywy pracodawcy;

● zakres podmiotowy ustawy, w kontekście wykładni dyrektywy 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. dotyczącej zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich w zakresie zwolnień grupowych (Dz.Urz. UE L 225 z 12 sierpnia 1998 r.) powinien być ograniczony do tych, którzy tracą zatrudnienie wbrew własnej woli.

Obserwując od lat różne PDO, dostrzegam, że motywy, jakimi kierują się ich uczestnicy, są bardzo zróżnicowane i związane nie tylko z ponadstandardowymi świadczeniami pieniężnymi, lecz także ze sprawami osobistymi.

PDO to dla pracodawców, szczególnie tych zasobniejszych, atrakcyjny, a przede wszystkim skuteczny i pokojowy sposób restrukturyzacji zatrudnienia (np. koniecznego odmłodzenia załogi). Przyczyny zwolnień trudno uznać za niedotyczące pracowników, a przynajmniej za wyłącznie niedotyczące pracowników. Uważam, że traktowanie przypadków takich PDO na równi ze zwolnieniami z przyczyn niedotyczących pracowników jest nie tylko nieuzasadnione, lecz także patogenne.

Potencjalne skutki zastosowania do takich przypadków ustawy o zwolnieniach grupowych oraz innych przepisów dotyczących uprawnień tych, którzy stracili zatrudnienie z przyczyn ich niedotyczących, zilustruję przykładem.

W firmie Y przyjęto program dobrowolnych odejść. Pracownicy, którzy zdecydowali się na uczestniczenie w nim, tj. złożyli wnioski o rozwiązanie umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron, otrzymują specjalną gratyfikację pieniężną w wysokości 24-miesięcznego wynagrodzenia. W świadectwie pracy nadmieniono, że umowa o pracę uległa rozwiązaniu z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach. Na udział w PDO zdecydowała się pracownica, której brakowało niespełna dwa lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Po odebraniu świadectwa zarejestrowała się jako osoba bezrobotna w urzędzie pracy, korzysta ze szczególnych uprawnień przysługujący wszystkim zwolnionym z pracy z przyczyn nieleżących po ich stronie, pobiera świadczenie przedemerytalne. No i na koniec jeszcze jedno. Kilka miesięcy po odejściu z pracy dowiedziała się, że pracodawca na jej miejsce przyjął młodą stażystkę. Powołując się na art. 9 ustawy o grupowych zwolnieniach, niezwłocznie złożyła pracodawcy żądanie ponownego zatrudnienia. Pracodawca odmówił, sprawa znalazła się w sądzie pracy, jest w toku.

@RY1@i02/2014/196/i02.2014.196.21700020a.802.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak

Grzegorz Orłowski

radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak