SN o skracaniu okresu wypowiedzenia

Sygn. akt I PK 175/13

z 26 marca 2014 r.

Od 2007 r. z pracownikiem podpisywano kolejne umowy o pracę na czas nieokreślony, wszystkie z klauzulą o możliwości rozwiązania umowy za miesięcznym wypowiedzeniem. 27 lipca 2012 r. pracownik wypowiedział umowę z miesięcznym okresem wypowiedzenia, który upłynął 31 sierpnia 2012 r. Pracodawca poinformował go, że obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Pracownik domagał się ustalenia, że zgodnie z klauzulą obowiązuje go miesięczny okres wypowiedzenia i umowa o pracę rozwiąże się 31 sierpnia 2012 r.

Sąd rejonowy uznał, że umowa o pracę została rozwiązana przez pracownika 31 sierpnia 2012 r. za wypowiedzeniem. Strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony, porozumiały się również co do długości okresu wypowiedzenia. Miesięczny okres wypowiedzenia był akceptowany przez pracownika, z czego w stosownej dla siebie chwili skorzystał. Porozumienie co do długości okresów wypowiedzenia może polegać zarówno na ich przedłużeniu, jak i skróceniu, jeżeli tylko w jego wyniku pracownik uzyskuje korzyści. Prawo pracy nie ogranicza możliwości swobodnego kształtowania stosunku pracy w drodze umowy o pracę, z zastrzeżeniem art. 18 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.).

Po rozpoznaniu apelacji pracodawcy sąd okręgowy zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo. Wprawdzie w orzecznictwie dopuszcza się możliwość wydłużenia okresów wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony przewidzianych w art. 36 k.p., jednak podlega to kontroli, tzn. badaniu, czy w chwili zawarcia umowy zastrzeżenie dotyczące wydłużenia okresu wypowiedzenia jest korzystne dla pracownika. Obowiązujące przepisy nie pozwalają natomiast na skrócenie w umowie okresu wypowiedzenia. Skrócenie takie jest bowiem możliwe dopiero po złożeniu oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę przez jedną ze stron, na co pozwala art. 36 par. 6 k.p. W przepisie tym co prawda ustawodawca nie posłużył się terminem "skrócenie okresu wypowiedzenia", to jednak nie ulega wątpliwości, że "ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy" oznacza to samo.

W skardze kasacyjnej pracownik twierdził, że wykładnia art. 36 par. 1 pkt 3 k.p. w związku z art. 18 k.p. prowadzi do wniosku, iż postanowienie umowy o pracę przyznające pracownikowi uprawnienie do skróconego miesięcznego okresu wypowiedzenia jest ważne i wiążące jako bardziej korzystne dla pracownika. Sąd błędnie też uznał, że porozumienie o skróceniu okresu wypowiedzenia może być zawarte wyłącznie po złożeniu przez jedną ze stron wypowiedzenia umowy o pracę, co wyłącza możliwość umownego skrócenia okresu wypowiedzenia z góry.

Sąd Najwyższy uchylił wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Pogląd sądu okręgowego, że skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe jedynie po dokonaniu wypowiedzenia - na podstawie art. 36 par. 6 k.p. - nie jest trafny, gdyż przedmiotem sporu w sprawie jest dopuszczalność skrócenia okresu wypowiedzenia przewidziana w umowie o pracę. Przepis ten zaś w żaden sposób nie odnosi się do umownego skrócenia okresu wypowiedzenia dokonanego przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

Wszelkie rozstrzygnięcia w kwestii dopuszczalności modyfikowania długości okresów wypowiedzenia przez strony umowy o pracę muszą być poprzedzone ustaleniem charakteru prawnego art. 36 par. 1 k.p. - jako bezwzględnie obowiązującego, jednostronnie bezwzględnie obowiązującego czy dyspozytywnego.

Ostatnio w orzecznictwie przyjmowano, że przepisy regulujące długość okresów wypowiedzenia mają charakter semiimperatywny, co pozwala na modyfikowanie długości okresu wypowiedzenia przez strony, pod warunkiem, że będzie to korzystne dla pracownika. W rozstrzyganych sprawach chodziło jednak tylko o dopuszczalność wydłużenia ustawowego okresu wypowiedzenia.

Uwzględniając tę ustaloną linię orzeczniczą, SN stwierdził, że art. 36 par. 1 k.p. może być zmieniany na korzyść pracownika umową stron także w razie skrócenia okresu wypowiedzenia, które może zostać dokonane w przyszłości przez pracownika. Nieważne byłoby zaś postanowienia umowne przewidujące krótszy okres wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę (art. 18 par. 2 k.p.). Niewątpliwie pogarszałoby ono sytuację pracownika.

W kwestii dopuszczalności umownego skrócenia długości okresu wypowiedzenia zarówno orzecznictwo, jak i doktryna nie są jednoznaczne. Z jednej strony przyjmowano, że nie można wprowadzać do umowy klauzuli przewidującej krótszy okres wypowiedzenia. Prezentowane jest również stanowisko odmienne o dopuszczalności zamieszczenia w umowie o pracę klauzuli umożliwiającej, wyłącznie pracownikowi, wypowiedzenie umowy z zachowaniem krótszych okresów wypowiedzenia. W uzasadnieniu uchwały z 15 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 14/94 (OSNP 1994/3/40), SN orzekł, że klauzula upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym bez podawania przyczyny jest nieważna. Stwierdził jednak, że korzystniejsze dla podwładnego mogłaby być możliwość takiego rozwiązania stosunku pracy jedynie przez pracownika.

W konsekwencji SN rozpoznający sprawę przyjął, że dopuszczalne jest umowne postanowienie o skróceniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracownika. Ważność takiego postanowienia musi natomiast zostać oceniona przez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika z art. 18 k.p. Zgodnie z utrwalonym poglądem korzystność postanowienia umowy powinna być oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia. Ocena ta powinna być w miarę możliwości zobiektywizowana, uwzględniając jednak okoliczności faktyczne każdej sprawy. Niewątpliwie, dokonanie wypowiedzenia przez pracownika z krótszym okresem wypowiedzenia jest dla niego z reguły korzystne. W ocenie postanowień umownych konieczne jest również uwzględnienie woli pracownika, który może mieć interes w wyrażeniu zgody na pozornie niekorzystne dla niego rozwiązania. Istotne może się więc okazać nawet subiektywne przekonanie o korzystności postanowienia umownego.

Przy ponownym rozpoznaniu sprawy SN zalecił także rozstrzygnięcie o ważności postanowienia umownego (art. 18 par. 2 k.p.). Zwrócił przy tym uwagę, że prawo do miesięcznego wypowiedzenia przysługiwało obu stronom umowy z mocy jednego postanowienia. W tej sytuacji może więc pojawić się problem możliwości stwierdzenia nieważności jedynie części postanowienia dotyczącej pracodawcy. Ocena tego postanowienia powinna być kompleksowa. Jednak nie wyklucza to możliwości uznania nieważności jedynie jego części. Możliwe jest więc przyjęcie, że postanowienie jest nieważne w części dotyczącej pracodawcy, a jest ważne w części dotyczącej pracownika.

@RY1@i02/2014/171/i02.2014.171.21700120d.802.jpg@RY2@

Linia orzecznicza