Praca tymczasowa: w przepisach bez zmian, a pytań i tak nie brakuje

Czy pracowników tymczasowych można objąć umową o wspólnej odpowiedzialności materialnej?

@RY1@i02/2014/152/i02.2014.152.217000200.825.jpg@RY2@

Kwestia ta jest bardzo kontrowersyjna. W mojej ocenie należy się jednak zgodzić z tymi przedstawicielami nauki prawa pracy, którzy wskazują na dopuszczalność zawarcia takiej umowy przez pracodawcę użytkownika (tak Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Warszawa 2008, s. 350).

W myśl art. 14 ust. 1 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 ze zm.; dalej: ustawa) w zakresie spraw niezbędnych do organizowania procesu pracy z udziałem pracownika tymczasowego pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy. Zgodnie z argumentacją, którą podzielam, przyjąć można, iż zawarcie umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej mieści się w tym zakresie (można je uznać za niezbędne do organizowania procesu pracy).

@RY1@i02/2014/152/i02.2014.152.217000200.826.jpg@RY2@

Ale z zastrzeżeniem. Na przeszkodzie temu rozwiązaniu może jednak stać art. 125 par. 1 kodeksu pracy - podstawą wspólnego powierzenia mienia jest umowa między pracodawcą a pracownikami. W przypadku pracowników tymczasowych ich nominalnym pracodawcą pozostaje zaś agencja pracy. Co do zasady ta niczego nie powierza. Podmiotem powierzającym jest najczęściej pracodawca użytkownik. Z drugiej strony, w ustawie podkreślono wyraźnie uprawnienia pracodawcy użytkownika związane z możliwością kontrolowania i organizowania pracy tymczasowych podwładnych (art. 2 pkt 1, art. 14 ust. 1). Nie ma przy tym podstaw do pozbawienia pracodawcy użytkownika uprawnienia do prawidłowego zabezpieczania powierzanego mienia. Co więcej, wspólne powierzenie mienia zwykłym etatowcom oraz pracownikom tymczasowym realizuje zasadę integracji załogi i traktowania osób przysłanych przez agencję pracy jako pełnoprawnych członków zespołu.

Czy agencja odpowie za szkodę wyrządzoną z winy umyślnej przez pracownika tymczasowego pracodawcy użytkownikowi?

@RY1@i02/2014/152/i02.2014.152.217000200.827.jpg@RY2@

W przypadku wyrządzenia przez pracownika tymczasowego z winy umyślnej szkody pracodawcy użytkownikowi odpowiedzialność ponosi sam pracownik. Zgodnie z art. 19 ust. 1 ustawy agencja pracy tymczasowej jest obowiązana do naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej. Wątpliwe jest, aby szkoda wyrządzona z winy umyślnej mogła pozostawać w takim związku z pracą ("przy wykonywaniu pracy tymczasowej"). Podkreślał to Sąd Najwyższy na kanwie przepisów o odpowiedzialności materialnej pracowników w wyroku z 19 lutego 1976 r. (sygn. akt III PR 21/76, PiZS 1977/10/68). Zatem w omawianym przypadku odpowiedzialność ponosi pracownik tymczasowy, a nie agencja pracy tymczasowej.

@RY1@i02/2014/152/i02.2014.152.217000200.828.jpg@RY2@

Jeśli pracownik tymczasowy wyrządzi szkodę pracodawcy użytkownikowi, to zobowiązanym do naprawienia szkody będzie agencja pracy tymczasowej. Jej zobowiązanie ma charakter bezpośredni, co oznacza, że powinna ona zrekompensować szkodę wprost do rąk pracodawcy użytkownika i bez wcześniejszego dochodzenia roszczeń od pracownika tymczasowego (art. 19 ust. 1 ustawy). Dopiero gdy odszkodowanie zostanie wypłacone, agencja może w drodze regresu domagać się od pracownika tymczasowego odpowiedniego zwrotu wypłaconej rekompensaty.

Czy pracodawca użytkownik musi naprawić szkodę wyrządzoną osobie trzeciej przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych?

@RY1@i02/2014/152/i02.2014.152.217000200.829.jpg@RY2@

Zgodnie z art. 120 par. 1 k.p. w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca - można by zatem odnieść wrażenie, że za szkodę taką odpowiada agencja pracy tymczasowej. Nie jest to w mojej ocenie pogląd prawidłowy. Uważam, że w takim przypadku podmiotem odpowiedzialnym za szkodę jest pracodawca użytkownik.

Przemawia za tym w pierwszej kolejności to, że art. 120 k.p. nie stanowi podstawy odpowiedzialności, ale przepisy kodeksu cywilnego, a także to, iż osoba trzecia - poszkodowana nie musi być świadoma statusu prawnego sprawcy szkody. Podkreślenia jednak wymaga, iż pracodawca użytkownik, naprawiając taką szkodę - wypłacając odszkodowanie - sam doznaje szkody i może żądać z kolei, aby naprawiła ją agencja pracy tymczasowej.

@RY1@i02/2014/152/i02.2014.152.217000200.830.jpg@RY2@

Trójpodmiotowość stosunku zatrudnienia tymczasowego powoduje liczne komplikacje. Jedną z nich jest problematyka odpowiedzialności wobec osób trzecich za szkody wyrządzone przez tymczasowych członków załogi. Prymat w tym zakresie powinien być przyznany ochronie interesów poszkodowanego. Osoba trzecia nie musi być świadoma statusu prawnego sprawcy szkody. Niezasadne byłoby wymaganie od niej, by roszczenia swe kierowała do agencji pracy, a nie do pracodawcy użytkownika. Słusznie podkreśla się przy tym, że odpowiedzialność pracodawcy użytkownika wynika z kodeksu cywilnego (np. art. 474 k.c., art. 430 k.c.), a nie z kodeksu pracy. Wobec osoby trzeciej pracodawca użytkownik będzie więc zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości. Następnie na podstawie art. 19 ust. 1 u.z.p.t. będzie mógł domagać się od agencji zatrudnienia rekompensaty uszczerbku powstałego z tego powodu w jego własnym majątku.

Czy dopuszczalne jest łączenie zatrudnienia pracowniczego z tymczasowym u tego samego pracodawcy w ramach dwóch stosunków pracy?

@RY1@i02/2014/152/i02.2014.152.217000200.831.jpg@RY2@

Zakaz łączenia zatrudnienia pracowniczego (typowego) z tymczasowym u tego samego pracodawcy w ramach dwóch stosunków pracy wynika z art. 4 ustawy. Zarówno gdy chodzi o pracę jednego rodzaju (co nie budzi w nauce większych wątpliwości) jak i w przypadku kwestii bardziej kontrowersyjnej, to jest pracy różnego rodzaju. Jak wskazuje się, samo pozostawanie w dwóch stosunkach pracy z jednym pracodawcą jest dopuszczalne wyjątkowo, a nie co do zasady - tym bardziej zatem, w mojej ocenie, uznać należy za niedopuszczalne łączenie statusu pracownika i pracownika tymczasowego.

@RY1@i02/2014/152/i02.2014.152.217000200.832.jpg@RY2@

Uważam jednak, że ograniczenie wynikające z art. 4 ustawy jest zbyt daleko idące i na przyszłość powinno ulec modyfikacji. Artykuł ten wprost bowiem stanowi, że agencja nie może być jednocześnie pracodawcą użytkownikiem w stosunku do swoich podwładnych. Kategoryczne brzmienie przepisu na dzień dzisiejszy nie pozwala na łączenie zatrudnienia typowego z tymczasowym.

Czy zawarte z pracownikiem tymczasowym umowy na okres próbny oraz na czas nieokreślony są nieważne z mocy prawa?

@RY1@i02/2014/152/i02.2014.152.217000200.833.jpg@RY2@

Umowy takie są ważne. W świetle art. 7 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (w myśl którego agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy) można przyjąć, iż zawarcie takich umów jest nieważne z uwagi na sprzeczność z ustawą (art. 58 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy w zw. z art. 5 ustawy). Byłoby to jednak niekorzystne dla pracownika tymczasowego i uważam, iż celowe jest prowadzenie wykładni utrzymującej ważność umowy o pracę, co w tej sytuacji oznacza, iż zarówno w przypadku zawarcia umowy na okres próbny, jak i umowy na czas nieokreślony w tym szczególnym przypadku dochodzi do nawiązania umów na czas określony.

Przy umowie na okres próbny nie jest to zabieg skomplikowany (umowa na okres próbny przewiduje bowiem termin, do kiedy będzie trwać). Co się tyczy natomiast umowy na czas nieokreślony, to biorąc pod uwagę, iż pracownika tymczasowego przed zawarciem umowy o pracę należy poinformować o przewidywanym okresie wykonywania pracy tymczasowej (art. 9 ust. 1 pkt 3 i art. 11 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych) - przyjąć można, iż ów przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej wyznacza termin zakończenia stosunku pracy tymczasowej.

@RY1@i02/2014/152/i02.2014.152.217000200.834.jpg@RY2@

Umowy takie są ważne. Zatrudnienie pracowników tymczasowych jest możliwe jedynie na podstawie dwóch rodzajów umowy o pracę: na czas określony i na czas wykonania określonej pracy. Artykuł 7 ustawy jest tym samym przepisem szczególnym wobec regulacji kodeksu pracy i wyłącza zawarcie z pracownikiem tymczasowym umów innego rodzaju, w tym umowy na okres próbny.

Jeśli jednak umowa taka zostanie zawarta, to nie należy traktować jej jako nieważnej. Po pierwsze dlatego, że nie służyłoby to ochronie stosunku pracy i interesów pracownika. Po drugie dlatego, że w sposób niezasadny komplikowałoby to trójstronną relację zatrudnienia tymczasowego. Optymalnym rozwiązaniem jest traktowanie umowy na okres próbny jako kontraktu zawartego na czas określony i stosowanie do niego wszystkich regulacji ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (np. okresów wypowiedzenia).

@RY1@i02/2014/152/i02.2014.152.217000200.835.jpg@RY2@

dr Wojciech Ostaszewski asystent sędziego Sądu Najwyższego

@RY1@i02/2014/152/i02.2014.152.217000200.836.jpg@RY2@

dr Patrycja Zawirska radca prawny kierujący departamentem prawa pracy w K&L Gates

Oprac. K.D.