Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

(Dz.U. nr 166, poz. 1608 ze zm.; dalej: ustawa)

Rozdział I

Przepisy ogólne

Ustawa reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika.

●Artykuł 1 określa zakres przedmiotowy i podmiotowy ustawy. Przy czym należy podkreślić, iż przez "osoby niebędące pracownikami agencji pracy tymczasowej" rozumieć należy osoby związane z agencją pracy tymczasowej umową cywilnoprawną. Ustawa zatem reguluje również kwestie "zatrudniania" zleceniobiorców (zob. uwagi do art. 26 ustawy). W ocenie niektórych autorów prowadzi to do wniosku, że ustawa jest źle zatytułowana (A. Sobczyk, "Zatrudnienie tymczasowe. Komentarz", Warszawa 2009, uwaga 1 do art. 1).

●Zgodnie z art. 18 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 674 ze zm.; dalej: ustawa o promocji zatrudnienia) prowadzenie działalności gospodarczej w zakresie świadczenia usług pracy tymczasowej, polegających na zatrudnianiu pracowników tymczasowych i kierowaniu tych pracowników oraz osób niebędących pracownikami do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, na zasadach określonych w przepisach o zatrudnianiu pracowników tymczasowych - jest działalnością regulowaną w rozumieniu ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 672 ze zm.) i wymaga wpisu do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia, który jest prowadzony przez marszałka województwa (właściwego dla siedziby podmiotu ubiegającego się o wpis). Wzór wniosku o wpis do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia, wzór certyfikatu o dokonaniu wpisu podmiotu do tego rejestru, a także wzory formularzy składanych informacji o działalności agencji zatrudnienia są określone w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 30 lipca 2013 r. w sprawie działalności agencji zatrudnienia (Dz.U. poz. 899). Prowadzenie agencji pracy tymczasowej bez wymaganego wpisu do rejestru agencji zatrudnienia podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł (art. 121 ustawy o promocji zatrudnienia).

●Warto w tym miejscu zwrócić także uwagę na charakter relacji podmiotów w stosunku pracy tymczasowej. Problem ten budzi wątpliwości w literaturze. Rozważa się bowiem, kto jest właściwym pracodawcą pracownika tymczasowego. W mojej ocenie w pełni uzasadniony jest pogląd, iż stosunek pracy tymczasowej jest stosunkiem pracy dwustronnym, ale trójpodmiotowym, co czyni go nietypowym w porównaniu z klasycznym podziałem na pracodawcę i pracownika. Po stronie pracodawcy występują dwa podmioty - agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik, którzy dzielą uprawnienia w ten sposób, że żadne z nich nie może być wykonywane przez oba te podmioty (M. Raczkowski [w:] "Zatrudnieni i zatrudniający na obecnym rynku pracy", pod red. M. Gersdorf, Warszawa 2012, s. 88-90).

Użyte w ustawie określenia oznaczają:

1) pracodawca użytkownik - pracodawcę lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie;

2) pracownik tymczasowy - pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika;

3) praca tymczasowa - wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:

a) o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub

b) których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub

c) których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

●Omawiany przepis definiuje pojęcia pracodawcy użytkownika, pracownika tymczasowego i częściowo pracy tymczasowej. W przepisie zabrakło definicji agencji pracy tymczasowej (w zakresie tego pojęcia por. uwagi do art. 1 ustawy).

Za pracodawcę użytkownika rozumie się pracodawcę lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.) wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie. Definicja pracodawcy zawarta jest w art. 3 k.p. Zgodnie z nią pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie miała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Pracodawcą użytkownikiem staje się dany podmiot, nawet jeżeli nie zatrudnia żadnego pracownika w momencie zatrudnienia pracownika tymczasowego.

Pracownik tymczasowy to osoba zatrudniona przez agencję pracy tymczasowej i skierowana do wykonywania pracy tymczasowej pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy użytkownika. Jest to jeden z elementów wyróżniających konstrukcyjnie pracę tymczasową - pracownik tymczasowy będący zatrudnionym w agencji pracy tymczasowej podporządkowany jest pracodawcy użytkownikowi.

Praca tymczasowa została częściowo zdefiniowana w niniejszym artykule. Punkt 3 wymienia zadania, które mogą być realizowane w jej ramach. Dla pełnej definicji należałoby jeszcze wskazać rodzaje prac, które nie mogą być wykonywane przez pracownika tymczasowego - wskazuje je art. 8 ustawy (zob. uwagi do tego artykułu), a także kryterium czasowe wynikające z art. 20 ustawy (zob. uwagi do tego artykułu).

Przechodząc teraz do omówienia wskazanych w art. 2 pkt 3 zadań, rozpocząć należy od zadań "o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym". Pojęcia te nie są zdefiniowane w ustawie, a zatem odwołać się należy do ich powszechnego znaczenia. Zgodnie ze "Słownikiem języka polskiego" Wydawnictwa Naukowego PWN (strona internetowa sjp.pwn.pl):

- sezon - oznacza porę roku, okres dogodny do jakichś działań, a także okres dojrzewania i zbiorów roślin lub owoców;

- okresowy - to powtarzający się, występujący co pewien czas, trwający pewien czas, dotyczący danego okresu;

- doraźny - to wynikający z potrzeby chwili, zadowalający w danym momencie.

Oznacza to tym samym, iż zadania o charakterze sezonowym, okresowym czy doraźnym to np. prace związane z porami roku (praca w sezonie letnim). Co trzeba podkreślić, połączenie cechy sezonowości z okresowością czy pracą doraźną oznacza, że praca taka nie powinna obejmować większej części roku. Zdecydowanie bardziej precyzyjne są pozostałe dwie możliwości: zadania, których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

●Problematyczna i różnie kwalifikowana w literaturze jest sytuacja, gdy pracownik zostaje skierowany do pracy nietymczasowej, to znaczy sytuacja, gdy agencja pracy tymczasowej zawiera z pracownikiem tymczasowym umowę o pracę, a następnie kieruje go do pracy u pracodawcy użytkownika, która nie charakteryzuje się cechami opisanymi w art. 2 pkt 3. Podzielam pogląd, iż taka umowa o pracę jest nieważna z uwagi na niezgodność z prawem (art. 58 par. 1 ustawa z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, t.j. Dz.U. z 2014 r., poz. 121; dalej: k.c., w związku z art. 300 k.p.), a dopuszczenie pracownika do takiej pracy przez rzekomego pracodawcę użytkownika powoduje konkludentne nawiązanie stosunku pracy między tymi podmiotami.

Pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy.

●Zgodnie z zasadą wskazaną w omawianym artykule agencja pracy tymczasowej nie może zatrudniać pracowników w sposób regulowany niniejszą ustawą. Innymi słowy, z pracy pracowników tymczasowych może korzystać jedynie pracodawca użytkownik.

Innym wnioskiem, który płynie z wykładni niniejszego przepisu, jest zakaz łączenia zatrudnienia pracowniczego (typowego) z tymczasowym u tego samego pracodawcy w ramach dwóch stosunków pracy. Nie budzi to żadnych wątpliwości, jeżeli chodzi o pracę jednego rodzaju. W sytuacji jednak, gdy chodzi o pracę różnego rodzaju, przedstawiciele doktryny są podzieleni (za dopuszczalnością takiego zatrudnienia przy pracach różnego rodzaju opowiada się A. Sobczyk, "Zatrudnienie tymczasowe. Komentarz", Warszawa 2009, uwaga 4 do art. 4 oraz A.M. Świątkowski, "Praca tymczasowa: ochrona rynku pracy czy pracownika?", Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej 2010 nr 1 s. 47; przeciw dopuszczalności opowiada się M. Raczkowski, "Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz", Warszawa 2013, s. 21). W mojej ocenie bardziej przekonujące są argumenty przeciw dopuszczalności zatrudniania przez pracodawcę równolegle własnego pracownika w charakterze pracownika tymczasowego przy pracy innego rodzaju.

W zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami ustawy i przepisami odrębnymi do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika, z uwzględnieniem art. 6.

●Omawiany artykuł jest potwierdzeniem zasady - uregulowanej art. 5 k.p. - zgodnie z którą w przypadku regulacji stosunku pracy określonej kategorii pracowników przepisami odrębnymi przepisy kodeksu pracy stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. Przepisy stosuje się wprost w zakresie nieuregulowanym. Trudność jednak polega na tym, że przepisy dotyczące pracodawcy stosuje się do agencji pracy tymczasowej i pracodawcy użytkownika.

Omówienie szczegółowo przepisów stosowanych na podstawie komentowanego przepisu przekraczałoby znacznie objętość niniejszego opracowania, dlatego w dalszej części poruszone zostaną konkretne kwestie problematyczne.

●Na pierwszy plan wysuwa się kwestia odpowiedzialności. Ustawa reguluje odpowiedzialność za dyskryminację i kwestie związane z odpowiedzialnością materialną pracowników (art. 16 i 19 ustawy). W pierwszej kolejności podkreślić trzeba, iż stosowanie przepisów dotyczących odpowiedzialności pracodawcy rozdzielić należy między agencję pracy tymczasowej a pracodawcę użytkownika. Nie jest zasadne twierdzenie, jakoby cała odpowiedzialność spoczywała na agencji. O ile nie budzi wątpliwości, że to na agencji pracy tymczasowej spoczywa odpowiedzialność za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy czy za niewydanie lub nieterminowe wydanie świadectwa pracy czy też za nieterminowe (lub w niewłaściwej wysokości) odprowadzenie składek na ubezpieczenie społeczne, o tyle w zakresie odpowiedzialności za krzywdę i szkodę będącą następstwem mobbingu odpowiada w mojej ocenie pracodawca użytkownik (kwestie te można zaliczyć do związanych z organizowaniem pracy). Również odpowiedzialność uzupełniająca z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej obciąża pracodawcę użytkownika.

●Druga grupa problematycznych zagadnień to klauzule autonomiczne w stosunku pracy tymczasowej, a więc umowa o zakazie konkurencji czy umowa o przyjęciu odpowiedzialności materialnej oraz wspólnej odpowiedzialności materialnej. Co się tyczy umowy o zakazie konkurencji, podkreślić należy, iż jest ona (może być) zawierana w interesie pracodawcy użytkownika, czynności prawnych w stosunku pracy tymczasowej dokonuje jednak agencja. Prowadzi to do wniosku, że umowę o zakazie konkurencji powinna zawrzeć z pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej, przy tym przedmiot zakazu powinien być odniesiony do działalności pracodawcy użytkownika. Podobnie z umową o przyjęciu odpowiedzialności za mienie powierzone - umowę zawiera agencja, mienie powierza pracodawca użytkownik.

Do pracowników tymczasowych nie stosuje się przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

●Artykuł 6 przewiduje wyjątek od zasady wskazanej w artykule poprzednim - zgodnie z którym w zakresie nieuregulowanym do stosunku pracy tymczasowej stosować należy przepisy prawa pracy. Do pracowników tymczasowych nie stosuje się przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.). Oznacza to, że planowana i przeprowadzana redukcja zatrudnienia pracowników tymczasowych z przyczyn ich niedotyczących nie skutkuje koniecznością uruchamiania procedur ze wskazanej ustawy, a także nie łączy się dla takich pracowników tymczasowych z uprawnieniami wskazanymi w powyższej ustawie.

Rozdział II

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych i kierowania tych pracowników do wykonywania pracy tymczasowej

Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.

●Omawiany przepis wskazuje, iż to agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników. Nie robi tego pracodawca użytkownik. Jak podkreślił Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z 30 października 2012 r. (sygn. akt III AUa 729/12, OSAB 2012/4/94-100), analiza przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych prowadzi do wniosku, iż w sytuacji zawarcia umowy o pracę tymczasową pracodawcą pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej, nie zaś pracodawca użytkownik. To agencja pracy tymczasowej m.in. zatrudnia pracownika tymczasowego (zawiera z nim umowę o pracę), kieruje go do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, wypłaca pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenie. Mimo że pracownik tymczasowy nie jest podporządkowany agencji pracy tymczasowej w rozumieniu art. 22 par. 1 k.p., tj. nie wykonuje pracy na jej rzecz i pod jej kierownictwem, ale podlega kierownictwu podmiotu trzeciego, tj. pracodawcy użytkownika, stosunek pracy wiąże go z agencją pracy tymczasowej, nie zaś z pracodawcą użytkownikiem.

●Komentowany przepis jest przepisem szczególnym względem kodeksu pracy, wyłączającym stosowanie wobec pracowników tymczasowych umów na okres próbny, a także na czas nieokreślony. Zgodnie z nim pracownicy tymczasowi mogą być zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Za dopuszczalną podstawę zatrudnienia uznać należy także umowę na zastępstwo. Wynika to w pierwszej kolejności z tego, iż ten rodzaj umowy o pracę jest podtypem umowy na czas określony. Ponadto rozumowanie to wprost potwierdza art. 2 pkt 3 lit. c ustawy (przewidujący, iż pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika).

Umowa o pracę na czas określony jest jedną z umów terminowych - termin jej obowiązywania może być ustalony zarówno poprzez wskazanie daty kalendarzowej jej obowiązywania, jak i zdarzenia, które powinno nastąpić w przyszłości. Jak wskazał Sąd Najwyższy (odnosząc się co prawda do typowej umowy o pracę na czas określony, jednak pogląd ten można odnieść do przedmiotowej sytuacji odpowiednio) w uchwale z 30 października 1990 r. (sygn. akt III PZP 16/90, OSNCP 1991/4/38), do zawarcia umowy na czas określony wystarczające jest wskazanie w niej, że strony zawierają umowę na oznaczony czas - np. na okres sezonu artystycznego, jeśli koniec tego okresu jest z góry stronom znany.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy jest również umową terminową, tyle, że tutaj czas jej trwania określony jest przez czas niezbędny do wykonania danej pracy. Termin jej rozwiązania zależy zatem od tego, kiedy pracownik ową pracę wykona. Trzeba pamiętać, że umowy takiej co do zasady nie można rozwiązać (inaczej niż umowy o pracę na czas określony - zob. uwagi do art. 13). Jak podkreślił SN w wyroku z 15 listopada 2001 r. (sygn. akt II UKN 627/00, OSNP 2003/16/385), pojęcie określonej pracy przy umowach na czas jej wykonania oznacza zindywidualizowane zadanie robocze mieszczące się w zakresie rodzajowo określonych czynności. Treść zadania roboczego pozostaje przedmiotem polecenia pracodawcy, choć jego wykonanie jest nie tylko celem umowy, ale pełni zarazem funkcję zdarzenia kończącego stosunek pracy, czego pracownik musi być świadomy i wyrazić na to zgodę.

●Z praktycznego punktu widzenia rozważyć warto konsekwencje zawarcia przez agencję pracy tymczasowej umowy o pracę na czas nieokreślony i na okres próbny. Przyjąć można w pierwszej kolejności, iż zawarcie takich umów jest w świetle niebudzącego wątpliwości art. 7 omawianej ustawy nieważne (w myśl art. 58 k.c. - czynność prawna sprzeczna z ustawą jest nieważna; stosowanym w związku z art. 300 k.p. w związku z art. 5 omawianej ustawy).

Biorąc jednak pod uwagę to, iż takie rozstrzygnięcie wskazanej kwestii byłoby w istocie niekorzystne dla pracownika tymczasowego, podzielić należy zapatrywanie przedstawione przez M. Raczkowskiego (w: "Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz", Warszawa 2013, s. 28), który przyjmuje, że zarówno w przypadku zawarcia umowy na okres próbny, jak i umowy na czas nieokreślony w istocie (w tym szczególnym przypadku) dochodzi do nawiązania umów na czas określony. Przy umowie na okres próbny nie jest to zabieg skomplikowany (umowa na okres próbny przewiduje bowiem termin, do kiedy będzie trwać). Jeśli np. pracownik tymczasowy został zatrudniony na okres próbny wynoszący 3 miesiące, to należy uznać, że została zawarta umowa na czas określony wynoszący 3 miesiące.

Trudniej wykazać, iż umowa o pracę na czas nieokreślony w tym szczególnym przypadku jest umową na czas określony - biorąc jednak pod uwagę, iż pracownika tymczasowego przed zawarciem umowy o pracę należy poinformować o przewidywanym okresie wykonywania pracy tymczasowej (zob. art. 9 ust. 1 pkt 3 i art. 11 omawianej ustawy) - przyjąć można, iż ów przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej wyznacza termin zakończenia stosunku pracy tymczasowej.

Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:

1) szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237¹⁵ Kodeksu pracy;

2) na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;

3) na stanowisku pracy, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

●Omawiany artykuł stanowi w pewnym zakresie dopełnienie definicji pracy tymczasowej z art. 2 pkt 3 ustawy, wskazując, jakich prac nie wolno powierzyć pracownikowi tymczasowemu. W literaturze powstała wątpliwość, do kogo skierowany jest ten przepis - do agencji pracy tymczasowej czy pracodawcy użytkownika. Biorąc pod uwagę, iż dotyczy kierowania pracą i organizowania jej, odnieść go należy do pracodawcy użytkownika (odmiennie D. Makowski, "Bezpieczeństwo i higiena pracy w zatrudnieniu tymczasowym - wybrane problemy", Praca i zabezpieczenie społeczne 2006 nr 4, s. 29).

●Pierwsza kategoria prac wzbronionych to prace szczególnie niebezpieczne w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237¹⁵ k.p. Za podstawowy akt prawny zawierający przepisy w tym zakresie uznać należy rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.). Prace szczególnie niebezpieczne wymienione zostały w par. 82-110. Ponadto podkreślić trzeba, iż w par. 80 ust. 1 omawianego rozporządzenia wskazano, iż przez prace szczególnie niebezpieczne rozumie się prace, o których mowa w niniejszym rozdziale, oraz prace określone jako szczególnie niebezpieczne w innych przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy lub w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji, a także inne prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach, uznane przez pracodawcę jako szczególnie niebezpieczne.

Wskazane powyżej rozporządzenie nie jest jedynym wymieniającym prace szczególnie niebezpieczne - istnieje wiele regulacji szczegółowych. Prace takie wskazane zostały również m.in. w rozporządzeniu ministra gospodarki z 14 lipca 2010 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy w hutnictwie żelaza i stali (Dz.U. nr 142, poz. 951) czy w rozporządzeniu ministra gospodarki z 19 lutego 2002 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy produkcji szkła i wyrobów ze stali (Dz.U. nr 24, poz. 248).

●Drugi zakaz dotyczy pracy na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w czasie gdy pracownik ten uczestniczy w strajku. A wszystko po to, aby nie osłabiać strajku jako narzędzia nacisku na pracodawcę. Możliwość zatrudnienia pracowników tymczasowych w trakcie strajku w zakładzie pracy na miejsce strajkujących pracowników prowadziłaby bowiem do ograniczenia skuteczności tej metody wywierania wpływu na pracodawcę.

●Ostatni zakaz dotyczy pracy na stanowisku, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Regulacja ta jest elementem ochrony typowych form zatrudnienia.

1. W celu zawarcia umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym pracodawca użytkownik uzgadnia z tą agencją na piśmie:

1) rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;

2) wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;

3) przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej;

4) wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;

5) miejsce wykonywania pracy tymczasowej.

2. Pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o:

1) wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika;

2) warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.

2a. Pracodawca użytkownik dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku.

2b. Do sposobu i terminów przeprowadzania szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przepisy kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.

3. Przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie:

1) zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika;

2) zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż określone w ust. 2a;

3) zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

●Omawiany artykuł w ust. 1, 2 i 3 wskazuje elementy umowy między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem. Kwestie te mają być uzgodnione przez strony. Przez rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, rozumieć należy wskazanie stanowiska pracy czy też nazwy zawodu, ewentualnie określenie czynności, które będzie miał podejmować.

Odnośnie do "wymagań kwalifikacyjnych koniecznych do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu", podkreślić należy, iż przepisy prawa pracy nie definiują tego pojęcia. Przyjąć należy, iż te kryteria kwalifikacyjne dla określonych stanowisk mogą być wskazane w wewnątrzzakładowych źródłach prawa (np. w układzie zbiorowym pracy). Można je również określić poprzez wskazanie umiejętności, jakich oczekuje się od pracownika tymczasowego. Przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej zdaje się nie budzić żadnych wątpliwości. Odnośnie natomiast do wymiaru czasu pracy pracownika tymczasowego należy go określić jako pełny albo niepełny, z zaznaczeniem rozmiaru. Miejsce wykonywania pracy to stałe miejsce pracy pracownika tymczasowego.

●Pracodawca użytkownik obowiązany jest poinformować na piśmie agencję pracy tymczasowej o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika. Wydaje się, że może się to odbyć przez przedstawienie agencji pracy tymczasowej fragmentów regulacji (układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania) omawiających pracę na tym stanowisku. W świetle jednak art. 16 ustawy (odpowiedzialność agencji pracy tymczasowej z tytułu naruszenia zasady równego traktowania) zasadne wydaje się przedstawienie szerszej informacji dotyczącej stosowania oraz o kryteriach ustalania wynagrodzenia dla grup zawodowych, w których zatrudnieni zostaną pracownicy tymczasowi (M. Raczkowski, "Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz", Warszawa 2013, s. 35). Ponadto przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika.

Pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy (bhp). Zgodnie z ust. 2a omawianego artykułu na pracodawcy użytkowniku ciąży obowiązek dostarczenia odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienia napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzenia szkolenia w zakresie bhp, ustalenia okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego oraz informowania o tym ryzyku. Przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bhp innych niż określone w ust. 2a. Odnośnie natomiast do terminów i sposobu przeprowadzenia szkoleń w zakresie bhp stosuje się przepisy kodeksu pracy odpowiednio.

W ostatnim punkcie ust. 3 wskazano, iż przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Oznacza to, iż zasadą jest, że obowiązek ten spoczywa na agencji pracy tymczasowej. Dopuszczalne natomiast jest przejęcie tego obowiązku przez pracodawcę tymczasowego jako obowiązku własnego.

1. Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika, ustalając zarazem tryb udzielenia tego urlopu.

2. Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając, w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu.

●Omawiany artykuł stanowi wraz z art. 17 ustawy szczególną regulację w zakresie urlopów w stosunku pracy tymczasowej. Co istotne - do pracowników tymczasowych wykonujących pracę do 6 miesięcy nie stosuje się bezwzględnie zasady obowiązku udzielenia urlopu w naturze - możliwość wykorzystania urlopu w naturze pozostawiona została regulacji umownej między pracodawcą użytkownikiem a agencją pracy tymczasowej. Jeżeli natomiast okres pracy wynosi 6 miesięcy lub więcej - pracodawca użytkownik musi umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie urlopu. Co trzeba również podkreślić, w trakcie urlopu pracodawca użytkownik udziela czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu, samego natomiast urlopu udziela agencja pracy tymczasowej.

Z uwagi na brzmienie przepisu różnie oceniana w piśmiennictwie jest kwestia, czy pracownikowi tymczasowemu powinien być udzielony urlop w naturze, gdy wykonuje na rzecz pracodawcy użytkownika pracę przez 6 miesięcy czy gdy umowa jest zawarta na 6 miesięcy (lub dłużej). W mojej ocenie kontrowersje w tym zakresie rozstrzygnąć należy na korzyść pracownika, a zatem prawo takie przysługuje mu w razie zawarcia umowy na czas 6 miesięcy lub dłuższy. Przemawiają za tym przede wszystkim względy konstytucyjne.

Dodać jeszcze należy, iż w przypadku jeżeli z pracownikiem tymczasowym zawierane są kolejne umowy na czas określony - obowiązek z art. 10 ust. 2 ustawy powstanie po zawarciu umowy, która po łącznie z poprzednimi daje 6 miesięcy lub więcej przewidywalnego zatrudnienia (M. Raczkowski, "Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz", Warszawa 2013, s. 41).

O uzgodnieniach, o których mowa w art. 9 i 10, agencja pracy tymczasowej zawiadamia osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, przed zawarciem z nią umowy o pracę.

●O uzgodnieniach między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem osoba, której ma zostać powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, ma być powiadomiona przed zawarciem z nią umowy o pracę. Z kwestii wyszczególnionych w art. 9 i 10 wyłączone są informacje wymienione w art. 9 ust. 2 (wynagrodzenie za pracę i warunki wykonywania pracy tymczasowej w zakresie bhp). Uprawnienie do informacji w zakresie kwestii płacowych wywodzić można z art. 15 ustawy - zakazującego dyskryminacji pracownika tymczasowego. Pracownik tymczasowy ma prawo żądać takich informacji od pracodawcy użytkownika. Odnośnie do warunków wykonywania pracy tymczasowej w zakresie bhp pracownik tymczasowy musi zostać o nich poinformowany przez pracodawcę użytkownika w ramach zapobiegania ryzyku zawodowemu.

Ustalenie między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem warunku niezatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej jest nieważne.

●Postanowienie to jest implementacją art. 6 ust. 2 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (Dz.U. UE z 2008 r, L 327, s. 9), zgodnie z którym państwa członkowskie podejmują wszelkie działania niezbędne do tego, by doprowadzić do sytuacji, w której wszelkie klauzule zakazujące nawiązania umowy o pracę lub stosunku pracy pomiędzy przedsiębiorstwem użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym po zakończeniu okresu skierowania lub klauzule mające taki skutek będą nieważne lub będą mogły być uznane za nieważne.

Powszechne w praktyce jest natomiast stosowanie uzgodnień, zgodnie z którymi pracodawca użytkownik, zatrudniając po okresie pracy tymczasowej pracownika tymczasowego, płaci agencji pracy tymczasowej odpowiednią kwotę. Ustalenia takie są zgodne z dyrektywą 2008/104/WE - a dokładnie z art. 6 ust. 2 zd. 2, w myśl którego ustęp ten nie narusza przepisów, na mocy których agencje pracy tymczasowej otrzymują rozsądną rekompensatę za usługi świadczone przedsiębiorstwu użytkownikowi w związku z kierowaniem do niego pracowników tymczasowych, ich rekrutacją i szkoleniem.

Dodać jeszcze trzeba, iż ewentualne zastrzeżenie między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, że ten ostatni nie podejmie pracy u pracodawcy użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej będzie nieważne - m.in. z powodu tego, iż takie umowne postanowienie zmierzałoby w istocie do obejścia przepisów ustawy.

1. Umowa o pracę zawarta między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym powinna określać strony umowy, rodzaj umowy i datę zawarcia umowy oraz wskazywać pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej, a także warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, w szczególności:

1) warunki wskazane w art. 9 ust. 1 pkt 1, 4 i 5;

2) wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej.

2. W umowie o pracę zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron:

1) za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni;

2) za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.

3. Do umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 177 § 3 kodeksu pracy.

4. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, agencja pracy tymczasowej potwierdza pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej warunki, nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej.

●Umowa o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym powinna określać:

- strony umowy,

- rodzaj umowy,

- datę zawarcia umowy,

- pracodawcę użytkownika,

- okres wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika,

- rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu (art. 9 ust. 1 pkt 1),

- wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego (art. 9 ust. 1 pkt 4),

- miejsce wykonywania pracy tymczasowej (art. 9 ust. 1 pkt 5),

- wynagrodzenie za pracę, termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej.

W kontekście wynagrodzenia za pracę podkreślić należy, iż swobodę umów w tym zakresie ograniczają przepisy kodeksu pracy regulujące tą kwestię (art. 84 i n.). Podkreślić należy, iż wynagrodzenie nie może być płatne rzadziej niż raz na miesiąc (wynagrodzenie zasadnicze) i do tego nie później niż do 10. dnia miesiąca za miesiąc poprzedni. Co do sposobu wypłacania wynagrodzenia ważne jest to, iż inny sposób niż do rąk pracownika (przelewem na rachunek bankowy) jest dopuszczalny, jeżeli pracownik tymczasowy wyrazi na to zgodę.

Umowa może także zawierać elementy dodatkowe, takie jak m.in. klauzula poufności czy np. wydłużenie okresów wypowiedzenia.

●Umowa o pracę zawarta na czas określony może przewidywać możliwość jej wcześniejszego rozwiązania przez każdą ze stron. Ustawa wskazuje, iż w sytuacji gdy umowa została zawarta na okres nieprzekraczający dwóch tygodni - za trzydniowym wypowiedzeniem; natomiast gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż dwa tygodnie - za jednotygodniowym wypowiedzeniem. Jak wskazano już powyżej, okresy wypowiedzenia można umownie wydłużyć.

●Odnośnie do ust. 3 omawianego artykułu - wyłączono stosowanie art. 177 par. 3 k.p., zgodnie z którym umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Oznacza to tym samym, iż nie wyłączono stosowania pozostałych przepisów regulujących uprawnienia związane z rodzicielstwem. A zatem również w stosunku pracy tymczasowej zastosowanie ma m.in. szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy w okresie ciąży (art. 177 par. 1 k.p.)

●Co się tyczy konsekwencji niezawarcia umowy o pracę na piśmie, tj. obowiązku potwierdzenia przez agencję pracy tymczasowej w formie pisemnej rodzaju zawartej umowy i jej warunków - agencja pracy tymczasowej ma potwierdzić nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej. To również jest szczególna regulacja w stosunku do przepisów kodeksu pracy, które w analogicznej sytuacji nakładają na pracodawcę obowiązek potwierdzenia na piśmie rodzaju umowy i jej warunków (a także stron umowy) najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika (art. 29 par. 2 k.p.).

1. Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego.

2. Pracodawca użytkownik:

1) jest obowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej;

2) prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników;

3) nie może stosować do pracownika tymczasowego przepisu art. 42 § 4 Kodeksu pracy ani też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu.

●Omawiany artykuł określa zakres podporządkowania pracownika tymczasowego pracodawcy użytkownikowi. Zgodnie z ustępem pierwszym pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. W szczególności zaznaczyć należy, iż pracownik tymczasowy obowiązany jest przestrzegać postanowienia regulaminu pracy obowiązującego u pracodawcy użytkownika. Postanowienia regulaminu pracy należą z całą pewnością do kwestii niezbędnych do organizowania pracy. Wskazać zatem należy, iż art. 104¹ par. 1 k.p. przewiduje, iż regulamin pracy powinien w szczególności ustalać:

- organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

- systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

- porę nocną,

- termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

- wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

- rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

- wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

- obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

- przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Ponadto regulamin pracy powinien zawierać informacje o stosowanych karach porządkowych. Biorąc pod uwagę powyższy katalog, należy dojść do wniosku, że jedynie termin, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę jest poza zakresem uprawnień i obowiązków pracodawcy użytkownika (zob. uwagi do art. 13 ustawy).

●Na pracodawcy użytkowniku spoczywa obowiązek zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej. Zgodnie z art. 9 ust. 2a ustawy pracodawca użytkownik dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bhp, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku. Na pracodawcy użytkowniku spoczywają m.in. obowiązki związane z organizacją pracy zgodnie z przepisami bhp (art. 212 k.p.), obowiązki związane z budynkami i pomieszczeniami, pracy a także maszynami i innymi urządzeniami technicznymi stosowanymi w pracy (art. 213-219 k.p.), obowiązki związane z minimalizowaniem czynników zagrażających zdrowiu lub życiu (art. 220-225 k.p.). Na marginesie podkreślić należy, że obowiązki natomiast z zakresu profilaktycznej ochrony zdrowia spoczywają na agencji pracy tymczasowej.

●W następnej kolejności omawiany artykuł wskazuje, iż pracodawca użytkownik prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników. Takie ujęcie wywołuje praktyczny problem. Zgodnie bowiem z par. 8 pkt 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1006 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 282 ze zm.) pracodawca ma obowiązek prowadzenia karty ewidencji czasu pracy, w której ujmuje się w szczególności urlopy czy usprawiedliwione nieobecności w pracy. Akta osobowe dla pracownika tymczasowego prowadzi zaś agencja pracy tymczasowej. Wydaje się zatem, że obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest w tym zakresie gromadzenie tych danych i przekazanie agencji pracy tymczasowej - w celu prowadzenia ewidencji czasu pracy.

●Pracodawca użytkownik nie może stosować do pracownika tymczasowego art. 42 par. 4 k.p. (zgodnie z którym wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika) ani też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu.

1. Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.

2. W zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez pracodawcę użytkownika przepis ust. 1 nie dotyczy pracownika tymczasowego wykonującego pracę na rzecz tego pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni.

●Na wstępie warto podkreślić, iż naruszenie zasady równego traktowania może nastąpić poprzez działanie albo zaniechanie zarówno pracodawcy użytkownika, jak i agencji pracy tymczasowej. Komentowana ustawa nie posługuje się co prawda terminem nierównego traktowania - zakazuje traktowania mniej korzystnego, intencja ustawodawcy jest jednak w tym zakresie jasna. Z uwagi na odesłanie w niniejszej ustawie do przepisów prawa pracy, a także problematykę równego traktowania w zatrudnieniu tymczasowym (o czym szczegółowo w dalszej części) omówić należy w tym miejscu pokrótce zasadę równego traktowania w ogólności.

Zasada ta jest jedną z podstawowych zasad prawa wspólnotowego (zob. w szczególności M. Matey-Tyrowicz, "Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu w prawie wspólnotowym" [w:] "Prawo pracy a wyzwania XXI wieku. Księga Jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego", pod. red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego i B. Wagner, Warszawa 2002, s. 589 i n.). W polskim porządku prawnym zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu zgodnie z jego doniosłą rolą umieszczony został w rozdziale II kodeksu pracy - wśród podstawowych zasad prawa pracy. Zgodnie z art. 11³ k.p. zabroniona jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu. Zasadę tą rozwija rozdział IIa kodeksu pracy, poświęcony w całości równemu traktowaniu w zatrudnieniu. Ponadto zgodnie z art. 18^3a par. 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Przy czym nie ma znaczenia płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna czy też zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dyskryminacja może przybrać formę bezpośredniej albo pośredniej. Dyskryminacja bezpośrednia istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w 18^3a par. 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Z kolei dyskryminacja pośrednia istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w 18^3a par. 1 k.p. Chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Zgodnie z art. 5 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych - w zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami ustawy i przepisami odrębnymi do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika, z uwzględnieniem art. 6 - do pracodawcy zastosowanie znajdzie art. 11² i 11³ k.p. oraz inne przepisy antydyskryminacyjne zawarte w kodeksie pracy (H. Szewczyk, "Ochrona przed nierównym traktowaniem i dyskryminacją ze względu na pracownicze zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy", St.Pr.PiPSp 2009, nr 1, s. 501). W myśl art. 15 tej ustawy pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Oznacza to, że pracodawca użytkownik, choć nie jest stroną stosunku pracy, to jednak odpowiada za ewentualne praktyki dyskryminacyjne w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia wobec skierowanych do niego do pracy przez agencję pracy tymczasowej pracowników. Jak wprost wskazuje ust. 2 niniejszego artykułu, pracownik tymczasowy wykonujący pracę na rzecz pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni może być traktowany mniej korzystnie w zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego u tego pracodawcy użytkownika.

W pozostałym zakresie za dyskryminację pracowników tymczasowych odpowiada agencja.

Podkreślić należy jednak, iż dyskryminacja przez agencję pozostaje w związku z zatrudnieniem pracownika tymczasowego u konkretnego pracodawcy użytkownika. Jak wskazuje się w doktrynie, oznacza to, że porównywać można i należy sytuacje pracowników tymczasowych skierowanych do tego samego pracodawcy. Nie ma natomiast podstaw do porównywania warunków pracy pracowników tymczasowych tej samej agencji skierowanych do różnych pracodawców użytkowników. Zatrudnienie u różnych pracodawców użytkowników stanowi zobiektywizowane kryterium różnicowania sytuacji pracowników tymczasowych (M. Raczkowski, "Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz", Warszawa 2013, s. 55; odmiennie, jak się wydaje, H. Szewczyk, "Ochrona przed nierównym traktowaniem i dyskryminacją ze względu na pracownicze zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy", St.Pr.PiPSp 2009, nr 1, s. 501).

●Warto także zwrócić uwagę, co w praktyce oznacza zasada równej płacy za pracę tej samej wartości. W myśl art. 18^3c k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Jak podkreślił SN, zasada jednakowego wynagradzania pracowników jest rozwinięciem ogólnego zakazu dyskryminacji (wyrok SN z 29 listopada 2012 r., sygn. akt II PK 112/12, Monitor Prawa Pracy 2013/4/197-199).

Ustawodawca wskazał, iż pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Jak podkreślił SN w wyroku z 18 września 2008 r. (sygn. akt II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41), prace o jednakowej wartości to prace rodzajowo różne, lecz jednocześnie podobne na tyle, by porównywać je, stosując kryteria określone w art. 18^3c par. 3 k.p. Owe kryteria to przede wszystkim posiadanie przez pracowników kwalifikacji, które albo są potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach (tj. przepisach ustaw, rozporządzeń czy układów zbiorowych pracy, precyzujących wymagania stawiane w tym zakresie osobom zatrudnionym na poszczególnych stanowiskach) albo wynikają z praktyki i doświadczenia zawodowego. Uzupełniającym elementem, przydatnym dla oceny wartości porównywanych prac, jest też odpowiedzialność rozumiana jako rodzaj i skala negatywnych konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia i zdrowia lub mienia albo sankcji karnych, dyscyplinarnych czy odszkodowawczych, jakie mogą spotkać pracownika w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest wreszcie towarzyszący jej świadczeniu wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu.

Wszystkie zaś wymienione kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie (zob. T. Liszcz, "Równość kobiet i mężczyzn w znowelizowanym kodeksie pracy", Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2002, nr 2, s. 3-4 i K. Świderska, "Zakaz dyskryminacji w wynagradzaniu w prawie polskim w doniesieniu do standardów międzynarodowych", Monitor Prawa Pracy 2004, nr 5, s. 136).

Prace jednakowe natomiast to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości (zob. "Kodeks pracy. Komentarz", pod red. Z. Salwy, Warszawa 2004, s. 71).

Jak podkreślił SN w wyroku z 18 września 2008 r. (sygn. akt II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41), skoro zawarte w art. 18^3c par. 1 k.p. pojęcia "jednakowej pracy" oraz "pracy o jednakowej wartości" mają odrębny i samodzielny byt, to w sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca, rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju, kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości, nie zachodzi konieczność porównywania - za pomocą kryteriów określonych w art. 18^3c par. 3 k.p. - prac różniących się rodzajowo, w celu wyselekcjonowania spośród nich takich, które można uznać za prace o jednakowej wartości. Tym bardziej że z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości (zob. uzasadnienie wyroku SN z 22 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98).

1. Pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania, w zakresie warunków określonych w art. 15, przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

2. Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracownikowi tymczasowemu.

●Zgodnie z ust. 1 omawianego artykułu pracownikowi tymczasowemu przysługuje prawo dochodzenia odszkodowania od agencji pracy tymczasowej w przypadku naruszenia wobec niego zasady równego traktowania przez pracodawcę użytkownika. Ustawa odsyła w tym zakresie do kodeksu pracy. Przepisem normującym przedmiotowe zagadnienie jest art. 18^3d k.p. Jak z niego wynika osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jedyną przesłanką nabycia przez pracownika prawa do przedmiotowego odszkodowania jest zróżnicowanie jego sytuacji w sposób dyskryminujący.

Co się tyczy wysokości przysługującego odszkodowania, warto zaznaczyć, iż pierwotnie określona była ustawowo zarówno dolna, jak i górna granica odszkodowania. Sąd mógł zasądzić odszkodowanie w wysokości od minimalnego wynagrodzenia do jego sześciokrotności. Obecnie przysługuje ono w pełnej wysokości, z tym dodatkowym zastrzeżeniem, że nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie. Jak podkreślił SN w wyroku z 7 stycznia 2009 r. (sygn. akt III PK 43/08, LEX nr 577695), odszkodowanie przewidziane w art. 18^3d k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, dodatkowo powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także powinno ono działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość, należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy. Uwagi te dotyczą zwłaszcza odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego zadośćuczynieniem za krzywdę.

Ponadto SN wskazał, iż art. 18^3d k.p. nie wprowadza wymogu zasądzenia odrębnego odszkodowania (zadośćuczynienia), jeżeli inne świadczenie lub odszkodowanie przysługujące pracownikowi na podstawie prawa pracy lub kodeksu cywilnego, wyższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jest wystarczająco skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

Co ważne, omawiane odszkodowanie obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno na dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych. Jeżeli szkoda majątkowa nie powstała lub jest mniejsza od minimalnego wynagrodzenia, to pełni ono funkcję tylko zadośćuczynienia lub częściowo zadośćuczynienia i odszkodowania sensu stricto. Jeżeli z kolei pracownik wykaże szkodę majątkową, to szkoda ta powinna zostać naprawiona w pełni. Przysługuje mu wtedy pełne odszkodowanie.

●Interesującym problemem jest kwestia ciężaru dowodowego. Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 6 k.c. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która wywodzi z niego skutki prawne. Kodeks pracy w regulacjach dotyczących dyskryminacji wprowadza wyjątek od tej ogólnej zasady, przerzucając ciężar dowodu na pracodawcę. W uproszczeniu oznacza to, że to nie pracownik ma udowodnić, że był dyskryminowany, ale pracodawca musi wykazać, że go nie dyskryminował. Nie wystarczy jednak, aby pracownik postawił jedynie zarzut, że był dyskryminowany. SN niejednokrotnie podkreślał, że stawiając taki zarzut, ma on obowiązek dowieść okoliczności, które uzasadniałyby jego roszczenie. Dopiero wykazanie tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego (postanowienie SN z 24 maja 2005 r., sygn. akt II PK 33/05, LEX nr 184961 i wyrok SN z 9 czerwca 2006 r., sygn. akt III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160). Warty jest również zaprezentowania pogląd z wyroku SN z 15 września 2006 r. (sygn. akt I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251), zgodnie z którym pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co inna osoba wynagradzana korzystniej.

●Ustęp 2 omawianego artykułu reguluje regres, który przysługuje agencji pracy tymczasowej w stosunku do pracodawcy użytkownika. Agencja ma prawo dochodzić zwrotu równowartości odszkodowania wypłaconego pracownikowi tymczasowemu. Podzielić należy pogląd prezentowany w doktrynie, że jeżeli agencja pracy tymczasowej wypłaci odszkodowanie w nieuzasadnionej wysokości, to może się spotkać z odmową pracodawcy użytkownika co do zwrotu wypłaconej kwoty (A. Sobczyk, "Zatrudnienie tymczasowe. Komentarz", Warszawa 2009, uwaga 3 do art. 16). Kluczowe zatem jest, aby w przypadku procesu pracownika tymczasowego przeciwko agencji pracy tymczasowej ta ostatnia zawiadomiła pracodawcę użytkownika o toczącym się procesie i wezwała ją do wzięcia w nim udziału (zgodnie z art. 84 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101; dalej: k.p.c.).

Owo wezwanie do wzięcia udziału w postępowaniu (w charakterze interwenienta ubocznego) to tak zwane przypozwanie. Przypozwać można wyłącznie w formie pisma procesowego, które poza warunkami z art. 126 k.p.c. i n. powinno także wskazywać przyczynę wezwania (będzie nią stosunek prawny łączący przypozywającego i wzywanego) i stan sprawy. Samo przypozwanie nie czyni osoby przypozywanej interwenientem ubocznym. Jeśli wzywany będzie chciał wziąć udział w procesie - powinien zgłosić interwencję uboczną. Przypozwanie nie wymaga wniesienia opłaty sądowej. Zgodnie z orzecznictwem judykatury sąd nie bada merytorycznie wniosku strony o przypozwanie, ale jedynie niezwłocznie doręcza osobie przypozwanej pismo procesowe zawierające owe wezwanie (tak wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 18 kwietnia 2007 r., sygn. akt I Aca 201/07, LEX nr 446233).

1. Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika; urlop nie przysługuje za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów.

2. Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu. W przypadku określonym w art. 10 ust. 2 do pracownika tymczasowego stosuje się przepisy art. 167² Kodeksu pracy.

3. W razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część.

4. Wynagrodzenie za jeden dzień urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalent pieniężny za jeden dzień tego urlopu ustala się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało.

●Przepisy ustawy regulują kwestie wymiaru urlopu w sposób szczególny. Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Oznacza to tym samym, iż teoretycznie w ciągu roku pracownik tymczasowy może nabyć prawo do 24 dni urlopu wypoczynkowego niezależnie od stażu pracy. Urlop nie przysługuje za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów. Na zdecydowaną krytykę zasługuje posłużenie się przez ustawodawcę zwrotem, iż urlop wypoczynkowy przysługuje w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika, a nie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika.

W przypadku zawarcia umowy na czas dłuższy niż 6 miesięcy, pracownik tymczasowy ma prawo do urlopu na żądanie. Wymiar tego urlopu zgodnie z kodeksem pracy wynosi 4 dni, podkreślić jednak należy, iż skoro pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pracy - to urlop na żądanie może wykorzystać jedynie w takim wymiarze, jaki nabył zgodnie ze stażem u pracodawcy użytkownika.

●W razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część. Co jednak bardzo istotne - ekwiwalent ten oblicza się w sposób odmienny niż w kodeksie pracy. Nie ma zastosowania rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.). Ekwiwalent pieniężny za jeden dzień urlopu ustala się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało.

1. Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika, z uwzględnieniem art. 13 ust. 2.

2. Pracodawca użytkownik, który zamierza zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej, zawiadamia agencję pracy tymczasowej na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy.

3. W razie faktycznego zaprzestania wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika z powodu niestawienia się do pracy, bez usprawiedliwienia przyczyn nieobecności w pracy, albo odmowy dalszego wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz, pracodawca użytkownik zawiadamia niezwłocznie agencję pracy tymczasowej o terminie i okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego.

●Z uwagi na to, iż z istoty umowy o pracę tymczasową wynika, że jest to umowa terminowa - rozwiązuje się ona upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika, z uwzględnieniem art. 13 ust. 2 ustawy przewidującego możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy przez każdą ze stron (za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni oraz za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie), w przypadku gdy strony przewidziały taką możliwość w umowie.

Ponadto nie budzi wątpliwości, iż umowa o pracę tymczasową może zostać rozwiązana na zasadzie art. 52 k.p. (bez wypowiedzenia z winy pracownika), 53 k.p. (rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z powodu długiej usprawiedliwionej nieobecności w pracy) i 55¹ k.p. (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy).

●Odnośnie natomiast do rezygnacji z pracy pracownika tymczasowego, zgodnie z ust. 2 omawianego artykułu pracodawca użytkownik, który zamierza zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej, zawiadamia agencję na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez tego pracownika, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy.

Rozważyć należy konsekwencje płacowe takiej rezygnacji. W piśmiennictwie przedstawiono pogląd, zgodnie z którym pracownik taki nie ma prawa do wynagrodzenia na zasadzie art. 81 k.p. (zob. M. Frączek, M. Łajeczko, "Praca tymczasowa - pytania i odpowiedzi", SP 2005, z. 2, s. 13). Nie podzielam tego poglądu - niemożliwość wykonywania pracy na rzecz pracodawcy tymczasowego z przyczyn leżących po jego stronie w żadnej mierze nie wpływa na to, że pracownik w stosunku do agencji pracy tymczasowej w dalszym ciągu pozostaje w gotowości do świadczenia pracy, a owa agencja ponosi w tym zakresie konsekwencje zachowania pracodawcy użytkownika (jako podmiot odpowiedzialny za wypłatę wynagrodzenia).

Reasumując, rezygnacja z pracy pracownika tymczasowego jest w mojej ocenie przeszkodą "dotyczącą pracodawcy" w rozumieniu art. 81 par. 1 k.p. (tak m.in. M. Raczkowski, "Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz", Warszawa 2013, s. 62). W związku z powyższym pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

1. Agencja pracy tymczasowej wydaje pracownikowi tymczasowemu świadectwo pracy dotyczące łącznego zakończonego okresu zatrudnienia w tej agencji, objętego kolejnymi umowami o pracę, nawiązanymi w okresie nie dłuższym niż 12 kolejnych miesięcy.

2. Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu terminu, o którym mowa w ust. 1. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 12 kolejnych miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę.

3. Jeżeli wydanie świadectwa pracy w terminach określonych w ust. 2 nie jest możliwe, agencja pracy tymczasowej, nie później niż w terminie kolejnych 7 dni, przesyła albo doręcza świadectwo pracy pracownikowi tymczasowemu lub osobie upoważnionej przez niego na piśmie do odebrania świadectwa pracy.

●Obowiązek wydania świadectwa pracy pracownikowi tymczasowemu spoczywa na agencji pracy tymczasowej. W art. 18a i 18b ustawy wskazane zostały szczegółowe zasady wydawania świadectwa pracy pracownikowi tymczasowemu. Zasadą jest, że agencja pracy tymczasowej wydaje pracownikowi tymczasowemu świadectwo pracy dotyczące łącznego zakończonego okresu zatrudnienia w tej agencji, objętego kolejnymi umowami o pracę, nawiązanymi w okresie nie dłuższym niż 12 kolejnych miesięcy. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 12 kolejnych miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę. W przypadku gdy wydanie świadectwa pracy w ostatnim dniu zatrudnienia nie jest możliwe, agencja pracy tymczasowej, nie później niż w terminie kolejnych 7 dni, przesyła albo doręcza świadectwo pracy pracownikowi tymczasowemu lub osobie upoważnionej przez niego na piśmie do odebrania świadectwa pracy.

1. Pracownik tymczasowy może w każdym czasie żądać wydania przez agencję pracy tymczasowej świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy.

2. Świadectwo pracy dotyczy okresu zatrudnienia na podstawie każdej kolejnej umowy o pracę lub łącznego okresu zatrudnienia objętego kolejnymi umowami o pracę.

3. Świadectwo pracy wydaje się w terminie 7 dni od dnia zgłoszenia żądania, a jeżeli jego wydanie w tym terminie nie jest możliwe, agencja pracy tymczasowej, nie później niż w terminie kolejnych 7 dni, przesyła albo doręcza świadectwo pracy pracownikowi tymczasowemu lub osobie upoważnionej przez niego na piśmie do odebrania świadectwa pracy.

●Artykuł 18b ustawy reguluje natomiast sytuację, w której pracownik żąda wydania przez agencję pracy tymczasowej świadectwa pracy - uprawnienie takie przysługuje mu odnośnie do każdej kolejnej umowy o pracę lub łącznego okresu zatrudnienia objętego kolejnymi umowami o pracę. Przepis ten jest wyjątkiem od zasady uregulowanej w art. 18a ustawy. Innymi słowy, agencja pracy tymczasowej może wydać łączne świadectwo pracy tylko wtedy, gdy pracownik tymczasowy nie skorzysta z uprawnienia przysługującego mu na podstawie art. 18b ustawy.

●W pozostałym zakresie do świadectw pracy stosować należy przepisy kodeksu pracy i rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 ze zm.). W myśl art. 97 par 2 k.p. w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.

Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Zgodnie zaś z par. 1 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia z 15 maja 1996 r. w świadectwie pracy w zakresie urlopów wypoczynkowych zamieszcza się informacje dotyczące urlopu wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy. Niezależnie zatem od długości okresu, jaki obejmuje zbiorcze świadectwo pracy, w świadectwie powinny zostać wykazane wyłącznie dni urlopu wykorzystane w roku kalendarzowym, w którym stosunek pracy finalnie ustał. Liczba pracodawców użytkowników w tym okresie nie wpływa na wykaz wykorzystanych dni urlopu.

Z kolei wskazywanie pracy wykonywanej w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, a także okresów nieskładkowych uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty, reguluje par. 1 ust. 1 pkt 11 i 12 rozporządzenia. Zgodnie z nimi zarówno pracę w szczególnych warunkach, jak i okresy nieskładkowe należy wykazywać w świadectwie pracy poprzez wskazanie konkretnych okresów, w jakich praca w szczególnym charakterze była wykonywana bądź w jakich występowały okresy nieskładkowe uwzględniane przy ustalaniu prawa do emerytury (pismo z 25 lutego 2010 r. Głównego Inspektoratu Pracy, znak: GPP-110/517-4560-9-1/10/PE/RP).

● Jak wskazano na początku, za poprawne wystawienie świadectwa pracy pracownikowi tymczasowemu odpowiada agencja pracy tymczasowej. Zgodnie z art. 97 par. 2¹ k.p. pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

1. Agencja pracy tymczasowej jest obowiązana do naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej - na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników.

2. Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracownika tymczasowego zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracodawcy użytkownikowi.

●Omawiany przepis reguluje kwestie odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego. Konsekwencją tego, że pracownik tymczasowy nie jest pracownikiem pracodawcy użytkownika, ale agencji pracy tymczasowej - to ona odpowiada za szkody wyrządzone przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej. Agencja pracy tymczasowej odpowiada na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracownika (art. 114-122 k.p.).

Odpowiedzialność agencji pracy tymczasowej warunkują zatem następujące przesłanki:

- pracownik tymczasowy nie wykonał lub nienależycie wykonał obowiązki pracownicze

- wina pracownika tymczasowego

- wyrządzenie w następstwie szkody pracodawcy użytkownikowi

- adekwatny związek przyczynowy

Odpowiedzialność agencji pracy tymczasowej jest ograniczona do rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę użytkownika i tylko do normalnych następstw działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Rzeczywista strata pracodawcy użytkownika nie obejmuje utraconych korzyści, które zakład pracy mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. W tym przypadku odpowiedzialność agencji różni się od odpowiedzialności z prawa cywilnego, gdzie odszkodowanie powinno rekompensować zarówno stratę, jak i utracone korzyści, które byłyby osiągnięte, gdyby szkody nie wyrządzono (art. 361 par. 2 k.c.). Tymczasem pracownicze odszkodowanie w razie nieumyślnego wyrządzenia szkody nie może przekraczać wartości tego, co zakład pracy posiadał i czego został pozbawiony z nieumyślnej winy pracownika (wyrok SN z 11 kwietnia 1975 r., sygn. akt I PR 291/74, OSNC 1976/1/15).

Dodatkowo pracodawca użytkownik musi wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność agencji oraz wysokość powstałej szkody (art. 116 k.p.). Z tym, że art. 116 k.p. nie wprowadza wymagania, aby wymienione w nim okoliczności były udowodnione przy pomocy dokumentów. Mogą być one wykazane wszelkimi środkami dowodowymi, których wiarygodność i moc sąd ocenia według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważania zebranego materiału (wyrok SN z 23 czerwca 2009 r., sygn. akt III PK 15/09, LEX nr 523690).

●Agencja nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca użytkownik lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia (art. 117 par. 1 k.p.). Ponadto agencja nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem pracownika tymczasowego w granicach dopuszczalnego ryzyka (art. 117 par. 2 k.p.). Jak podkreślił SN w kontekście pracowniczej odpowiedzialności materialnej - pracownik, który działając w interesie zakładu pracy, poświęca mniejsze dobro dla ratowania większego, nie ponosi odpowiedzialności za zniszczenie dobra mniejszej wartości (wyrok SN z 8 października 1981 r., IV PR 301/81, OSNC 1982/2-3/43). Pogląd ten odnieść należy odpowiednio, a zatem agencja pracy tymczasowej nie odpowiada, jeżeli pracownik tymczasowy działając w interesie pracodawcy użytkownika, poświęcił mniejsze dobro dla ratowania większego.

●Odszkodowanie (poza ograniczeniem odpowiedzialności do samej straty) w przypadku wyrządzenia przez pracownika tymczasowego szkody z winy nieumyślnej jest ograniczona. Nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (zob. art. 119 k.p.). W sprawach odpowiedzialności materialnej pracowników wysokość szkody ustala się według cen z daty ustalenia odszkodowania, chyba że szczególne okoliczności wymagają przyjęcia za podstawę cen istniejących w innej chwili. W razie wyrządzenia szkody w walucie obcej ustalenie odszkodowania następuje z reguły według średniego kursu obowiązującego w dacie jego ustalenia (wyrok SN z 24 lutego 1989 r., sygn. akt III PRN 1/89, OSP 1990/7/279). Wynagrodzenie trzymiesięczne oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Kontrowersyjna jest kwestia odpowiedzialności agencji pracy tymczasowej za szkodę wyrządzoną przez pracownika tymczasowego umyślnie. W myśl art. 122 k.p., jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości, a zatem można wnioskować, iż w przypadku wyrządzenia szkody z winy umyślnej przez pracownika tymczasowego pracodawcy użytkownikowi w pełnej wysokości odpowiada agencja pracy tymczasowej (tak A. Sobczyk, "Zatrudnienie tymczasowe. Komentarz", Warszawa 2009, uwaga 4 do art. 19). Warto jednak zwrócić uwagę, że kwestia ta nie jest oczywista - podobny problem występuje na gruncie art. 120 k.p., w myśl którego w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca i tutaj jednak w przypadku wyrządzenia przez pracownika szkody z winy umyślnej osobie trzeciej wskazuje się w doktrynie prawa pracy że to pracownik odpowiada w pełnej wysokości, a nie pracodawca. Obowiązek ciąży bezpośrednio na pracowniku. W tym przypadku odpowiedzialność pracodawcy jest wyłączona - nie stosuje się art. 120 k.p. (zob. M. Gersdorf [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, "Kodeks pracy. Komentarz", Warszawa 2012, s. 660).

Rozważyć zatem należy, kto w omawianym przypadku - gdy pracownik tymczasowy wyrządza pracodawcy użytkownikowi szkodę z winy umyślnej - powinien ponosić odpowiedzialność: agencja pracy tymczasowej czy bezpośrednio pracownik tymczasowy. W mojej ocenie w przypadku wyrządzenia przez pracownika szkody pracodawcy użytkownikowi z winy umyślnej za szkodę odpowiada sam pracownik tymczasowy (odmiennie: A. Sobczyk, "Zatrudnienie tymczasowe. Komentarz", Warszawa 2009, uwaga 4 do art. 19). Poza argumentacją wskazaną powyżej do wniosku takiego prowadzi również argumentacja oparta na tym, że omawiana odpowiedzialność spoczywa na agencji pracy tymczasowej za szkody wyrządzone przy wykonywaniu pracy tymczasowej (odnośnie do tego pojęcia i konsekwencji zerwania związku z wykonywaną pracą - zob. dalsze rozważania). Wątpliwe jest, aby szkoda wyrządzona z winy umyślnej mogła pozostawać w takim związku z pracą. Pełna odpowiedzialność to odpowiedzialność zarówno w zakresie straty, jak i utraconych korzyści (inaczej niż w przypadku winy nieumyślnej, gdzie po pierwsze odpowiedzialność ograniczona jest do wysokości trzech wynagrodzeń, a po drugie wyłącznie do rzeczywistej straty).

Umyślne wyrządzenie szkody zachodzi wówczas, gdy pracownik objął następstwa swego czynu zamiarem bezpośrednim lub ewentualnym (wyrok SN z 24 czerwca 1977 r., sygn. akt IV PR 147/77, LEX nr 14395). Zamiar ewentualny zachodzi wówczas, gdy sprawca przewiduje możliwość powstania szkody i na to się godzi (wyrok SN z 28 sierpnia 1980 r., sygn. akt IV PR 252/80, PiZS 1982/5/56; zob. także wyrok SN z 9 marca 2010 r., sygn. akt I PK 195/09, OSNP 2011/17-18/227). Umyślność z art. 122 k.p. w formie zamiaru ewentualnego należy z reguły łączyć z takim zachowaniem się pracownika, kiedy dąży on do jakiegoś celu innego niż wyrządzenie szkody zakładowi pracy, lecz zdaje sobie sprawę, że może tym samym spowodować uszczerbek w mieniu zakładu pracy i fakt ten aprobuje (godzi się na powstanie szkody). Od okoliczności każdej sprawy zależy wynik oceny zachowania się pracownika i jego świadomości możliwości spowodowania szkody oraz godzenia się przez niego z taką ewentualnością (wyrok SN z 23 maja 1980 r., sygn. akt IV PR 150/80, LEX nr 14528). W ramach przykładu podkreślić należy, iż w sytuacji gdy pomimo zwracania pracownikowi uwagi nadal wykonywał on swe obowiązki nienależycie, okoliczność ta nie świadczy jeszcze, że wyrządził szkodę umyślnie, działając z zamiarem bezpośrednim bądź nawet ewentualnym (zob. wyrok SN z 7 sierpnia 1981 r., sygn. akt IV PR 239/81, PiZS 1983/3/63).

●Jak już wskazywano, agencja pracy tymczasowej odpowiada wyłącznie za szkody wyrządzone przez pracownika tymczasowego pracodawcy użytkownikowi przy wykonywaniu pracy tymczasowej. Jak podkreślił SN w wyroku z 19 lutego 1976 r. (sygn. akt III PR 21/76, PiZS 1977/10/68) pracownik wyrządza szkodę przy wykonywaniu swych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy szkoda ta pozostaje w normalnym wewnętrzno-organizacyjnym funkcjonalnym związku przyczynowym z powierzonymi mu czynnościami, które podjął na podstawie stosunku pracy w ramach wykonywania zadań związanych z przedmiotem działalności tego zakładu. Z tych przyczyn w świetle art. 120 par. 1 k.p. zakład pracy nie ponosi odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną na terenie tego zakładu przez osobę pozostającą z nim w stosunku pracy, jeżeli sprawca szkody wyrządził ją innej osobie w czasie przeznaczonym na wykonywanie przez niego pracy przez czynności wykraczające poza zakres jego obowiązków pracowniczych i poza zakres działalności zakładu pracy.

Sprawca takiej szkody, wyrządzając ją jedynie przy sposobności zatrudnienia w zakładzie pracy, nie występuje w charakterze pracownika, nie działa bowiem w zamiarze osiągnięcia celów objętych działalnością zakładu pracy. Za szkodę wyrządzoną przy okazji wykonywania pracy tymczasowej (a nie przy wykonywaniu pracy tymczasowej) pracownik tymczasowy odpowiada samodzielnie (zob. wyrok SN z 28 maja 1976 r., sygn. akt IV PR 49/76, OSP 1979/1/16 czy z 29 listopada 2013 r., sygn. akt I CSK 87/13, LEX nr 1418874). Podstawą odpowiedzialności będą tutaj przepisy kodeksu cywilnego.

●Kontrowersje wzbudza kwestia naprawienia szkody wyrządzonej przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych osobie trzeciej. Zgodnie z art. 120 par. 1 k.p. w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca - można by zatem odnieść wrażenie, że za szkodę taką odpowiada agencja pracy tymczasowej. Podzielam pogląd, iż w przypadku takim podmiotem odpowiedzialnym za szkodę jest pracodawca użytkownik (tak Ł. Pisarczyk, "Ryzyko pracodawcy", Warszawa 2008, s. 351 oraz M. Raczkowski, "Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz", Warszawa 2013, s. 65; odmiennie A. Sobczyk, "Zatrudnienie tymczasowe. Komentarz", Warszawa 2009, uwaga 5 do art. 19).

Przemawia za tym w pierwszej kolejności to, że art. 120 k.p. nie stanowi podstawy odpowiedzialności, ale przepisy kodeksu cywilnego, a także to, iż osoba trzecia - poszkodowana - nie musi być świadoma statusu prawnego sprawcy szkody. Podkreślenia jednak wymaga, iż pracodawca użytkownik naprawiając taką szkodę - wypłacając odszkodowanie - sam doznaje szkody, którą z kolei może żądać, aby naprawiła agencja pracy tymczasowej (a tej przysługiwać będzie roszczenie regresowe względem pracownika tymczasowego).

●Problematyczne jest także stosowanie odpowiedzialności za mienie powierzone w zatrudnieniu tymczasowym. Uznać jednak - jak się wydaje - należy, iż pracodawca użytkownik może - poprzez powierzenie mienia - chronić swoje interesy. W przypadku bowiem powierzenia mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

Bardziej skomplikowana jest kwestia możliwości objęcia pracowników tymczasowych umową o wspólnej odpowiedzialności materialnej. W nauce prawa pracy przedstawiono w tym zakresie sprzeczne stanowiska, w mojej ocenie umowa taka jest dopuszczalna (tak Ł. Pisarczyk, "Ryzyko pracodawcy", Warszawa 2008, s. 350; odmiennie A. Sobczyk, "Zatrudnienie tymczasowe. Komentarz", Warszawa 2009, uwaga 8 do art. 19).

●Odnośnie do ust. 2 omawianego przepisu podkreślić należy, iż roszczenie regresowe agencji pracy tymczasowej powstaje dopiero wtedy, gdy ta wypłaci pracodawcy użytkownikowi odszkodowanie.

1. W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy.

2. Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy.

3. Po okresie wykonywania pracy tymczasowej, o którym mowa w ust. 2, na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy użytkownika, nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

●Zgodnie z omawianym artykułem pracownik tymczasowy w okresie obejmującym kolejne 36 miesięcy nie może być skierowany do pracy u jednego pracodawcy użytkownika na okres powyżej 18 miesięcy. Początek tego 36-miesięcznego okresu rozpoczyna się z dniem rozpoczęcia wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika.

Wyjątkiem jest tutaj sytuacja, gdy pracownika tymczasowego zatrudniono na zastępstwo - pracownik tymczasowy wykonujący takie zadania może wykonywać przez okres nie dłuższy niż 36 miesięcy. Po okresie wykonywania pracy tymczasowej na zastępstwo u pracodawcy użytkownika ponownie do tego samego pracodawcy można go skierować po 36 miesiącach. Z tym zastrzeżeniem, że jeżeli umowa na zastępstwo trwałaby krócej niż 18 miesięcy, to w takiej sytuacji należy stosować ograniczenie z art. 20 ust. 1 ustawy (tak M. Raczkowski, "Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz", Warszawa 2013, s. 68).

Do umów o pracę na czas określony zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 251 kodeksu pracy.

●Zgodnie z art. 25¹ par. 1 k.p. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. W myśl natomiast ust. 2 powołanego artykułu uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu par. 1.

Dodać już w tym miejscu trzeba, iż komentowany przepis w dużej mierze stanowi regulację niepotrzebną. Zgodnie bowiem z art. 25¹ par. 3 k.p. par. 1 niniejszego artykułu nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;

- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Konsekwencją takiej regulacji jest możliwość wielokrotnego przedłużania umów o pracę tymczasową, a także zawierania po sobie kolejnych. Co jednak budzi pewne wątpliwości w nauce (M. Raczkowski, "Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz", Warszawa 2013, s. 69).

Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika ma prawo do korzystania z urządzeń socjalnych pracodawcy użytkownika na zasadach przewidzianych dla pracowników zatrudnionych przez tego pracodawcę użytkownika.

●Zgodnie z art. 6 ust. 4 dyrektywy 2008/104/WE pracownicy tymczasowi mają mieć dostęp do udogodnień lub pomieszczeń pracowniczych w przedsiębiorstwie pracodawcy użytkownika, w szczególności do stołówki, zorganizowanej opieki nad dziećmi i usług transportowych, na tych samych warunkach co pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez to przedsiębiorstwo, o ile różnica w traktowaniu nie jest uzasadniona przyczynami obiektywnymi.

Równe traktowanie pracowników tymczasowych w stosunku do pracowników zatrudnionych na podstawie przepisów kodeksu pracy dotyczy dostępu (i możliwości korzystania) z urządzeń socjalnych pracodawcy użytkownika (w okresie wykonywania pracy tymczasowej).

Podzielić należy powszechnie aprobowany w nauce pogląd, iż zasada wyrażona w niniejszym przepisie dotyczy wyłącznie urządzeń socjalnych, a nie wszelkich świadczeń socjalnych (A. Sobczyk, "Zatrudnienie tymczasowe. Komentarz", Warszawa 2009, uwagi 1-2 do art. 22). Świadczeń socjalnych udziela pracownikom tymczasowym agencja pracy tymczasowej (M. Raczkowski, "Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz", Warszawa 2013, s. 69). Pod pojęciem "urządzeń socjalnych" rozumieć należy w ocenie Państwowej Inspekcji Pracy (porada dostępna na stronie internetowej PiP pod adresem: http://www.pip.gov.pl/html/pl/porady/07067006.htm) "powszechnie dostępne wyposażenie zakładowych pomieszczeń o charakterze żywieniowo-rekreacyjnym (stołówek, siłowni, pomieszczeń rekreacyjnych czy też służących do odpoczynku)".

1. Pracodawca użytkownik jest obowiązany informować organizację związkową reprezentatywną w rozumieniu art. 241^25a kodeksu pracy o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej. Jednakże pracodawca użytkownik, który zamierza powierzyć pracownikowi agencji pracy tymczasowej wykonywanie pracy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, jest obowiązany podjąć działania zmierzające do uzgodnienia tego zamierzenia z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi.

2. Pracodawca użytkownik jest obowiązany przekazać organizacjom związkowym, o których mowa w ust. 1, informacje określone w art. 9 ust. 1. Pracodawca użytkownik i reprezentatywne organizacje związkowe mogą ustalić szerszy zakres informacji, które mają być przekazane tym organizacjom związkowym.

3. Pracodawca użytkownik jest obowiązany informować pracowników tymczasowych, w sposób przyjęty u tego pracodawcy użytkownika, o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników.

●Przedmiotem regulacji dwóch pierwszych ustępów omawianego artykułu są obowiązki informacyjne pracodawcy użytkownika względem reprezentatywnych organizacji związkowych. Na pracodawcy spoczywa obowiązek poinformowania owych związków o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej. Z tym zastrzeżeniem, że w przypadku jeżeli pracodawca użytkownik zamierza powierzyć pracownikowi agencji pracy tymczasowej wykonywanie pracy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy - powinien podjąć działania zmierzające do uzgodnienia tego z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. Podkreślić należy, iż pracodawca użytkownik ma "podjąć działania zmierzające do uzgodnienia" - nie jest to jednoznaczne z uzgodnieniem. Ze strony pracodawcy użytkownika wystarczające jest podjęcie starań w tym zakresie. Dodatkowo należy podkreślić, iż dotyczy to tylko zamiaru powierzenia pracownikowi tymczasowemu pracy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy. Co do zakresu przekazywanych informacji - obowiązany jest przekazać informacje określone w art. 9 ust. 1 (zob. uwagi do tego artykułu); chyba że pracodawca użytkownik i reprezentatywne organizacje związkowe ustalą szerszy zakres informacji mających zostać przekazanymi.

●Ustęp 3 omawianego artykułu reguluje natomiast obowiązki informacyjne pracodawcy użytkownika względem pracowników tymczasowych - pracodawca użytkownik obowiązany jest informować ich o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników. Przepis ten stanowi odzwierciedlenie art. 94² k.p., który wskazuje, iż pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.

Roszczenia pracownika tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej zatrudniającej tego pracownika.

●Omawiany artykuł jest regulacją szczególną względem właściwości miejscowej określonej w kodeksie postępowania cywilnego. Zgodnie bowiem z art. 461 par. 1 k.p.c. powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

Z niejasnych powodów ustawodawca zawęził właściwość miejscową - zamiast właściwości przemiennej sądem właściwym jest sąd siedziby agencji pracy tymczasowej. Rozwiązanie to oceniam krytycznie. Nie ma zatem znaczenia, gdzie pracownik tymczasowy świadczył pracę - istotne jest miejsce, w którym jest siedziba agencji pracy tymczasowej.

Zdaje się również, iż ustawodawca nie dostrzegł, że pracownik tymczasowy może także mieć roszczenia względem pracodawcy użytkownika. Istotne zatem jest pytanie, jaki sąd będzie właściwy miejscowo, gdy pozwanym będzie pracodawca użytkownik. Jakkolwiek nielogiczne by się to wydawało - w świetle komentowanego przepisu - z ostrożności procesowej (pozywając pracodawcę użytkownika) doradzałbym pozwanie przed sąd właściwy ze względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej.

W nauce podniesiono, iż brak jest relewantnych powodów dla takiego zróżnicowania statusu pracownika tymczasowego i w konsekwencji przepis ten jest niezgodny z art. 31 Konstytucji RP (M. Raczkowski, "Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz", Warszawa 2013, s. 71).

Prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika i agencji pracy tymczasowej w zakresie nieuregulowanym w ustawie określa zawarta między nimi umowa.

●W zakresie postanowień fakultatywnych umowy zawieranej pomiędzy agencją pracy tymczasowej i pracodawcą użytkownikiem zob. uwagi do art. 9 ustawy.

Rozdział III

Kierowanie do pracy tymczasowej osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej

1. Do osób w wieku od 16 do 18 lat będących uczniami, skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy dotyczące zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe.

2. Do osób skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego stosuje się odpowiednio przepisy art. 8, 9 ust. 1 i art. 23.

●Omawiany przepis wprowadza dopuszczalność kierowania pracownika do pracy tymczasowej na podstawie umów prawa cywilnego. Z uwagi jednak na sformułowanie przepisu kontrowersyjne jest, czy możliwość taka dotyczy wszystkich pracowników tymczasowych, czy wyłącznie osób w wieku 16-18 lat będących uczniami. Jak wskazuje się w nauce, w uzasadnieniu do projektu ustawy jako jej cel wskazano dopuszczalność zatrudniania tymczasowego na podstawie umowy cywilnoprawnej wyłącznie osób w wieku 16-26 lat będących uczniami lub studentami oraz osób pobierających emeryturę (A. Sobczyk, "Zatrudnienie tymczasowe. Komentarz", Warszawa 2009, uwaga 2 do art. 26). Z uwagi jednak na brak jednoznacznego stwierdzenia, że na podstawie umów prawa cywilnego zatrudniać można wyłącznie owe osoby - wykładnia przepisu prowadzi do wniosku, że generalnie kierowanie do pracy tymczasowej na podstawie umów prawa cywilnego jest dopuszczalne.

Na tle tego zagadnienia wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z 12 grudnia 2011 r. (sygn. akt I UZP 6/11, OSNP 2012/9-10/122), stwierdzając, iż zatrudnienie w warunkach określonych w art. 22 par. 1 k.p. jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 par. 1¹ k.p.). Nie jest też dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w art. 22 par. 1 k.p. Nie nazwa umowy, lecz samo wykonywanie określonego rodzaju pracy w zależności właściwej stosunkowi pracy decyduje o zatrudnieniu pracowniczym. Należy zatem stwierdzić, że podział w art. 1 i art. 26 komentowanej ustawy na zatrudnienie pracownicze i cywilnoprawne zależy od tego, czy praca jest wykonywana w zatrudnieniu odpowiadającym stosunkowi pracy albo umowie cywilnoprawnej (zlecenia). Podstawa zatrudnienia do pracy tymczasowej nie zależy więc tylko od woli stron, a już na pewno od samej nazwy umowy. "Zlecenie" jako jedna z umów prawa cywilnego, w przepisie art. 26 ust. 2 ustawy, nie ma innego znaczenia niż przyjmowane w systemie prawa (prawie cywilnym), a to oznacza, że nie uchyla się od stosowania art. 22 par. 1¹ i par. 1² k.p.

Ustawa nie stworzyła zatem "zlecenia" jako nowej podstawy zatrudnienia. Regulacja dotycząca zatrudnienia osoby skierowanej do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego jest w ustawie (art. 26 ust. 2) skromna, choć praktycznie udział tych osób w zatrudnieniu i wykonywaniu pracy tymczasowej jest niemały. W aspekcie samej regulacji sytuacja prawna osoby zatrudnianej na podstawie umowy cywilnoprawnej jest inna niż pracownika tymczasowego zatrudnianego na podstawie umowy o pracę tymczasową. Ustawa nie określa, podobnie jak w przypadku umowy o pracę zawieranej z pracownikiem tymczasowym, elementów umowy opartej na cywilnoprawnej podstawie zatrudnienia (art. 13).

Wspólną cechą zatrudnienia tych osób i pracowników tymczasowych jest wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy użytkownika. Poprzestając jednak na art. 26 ust. 2 ustawy, można by dojść do nieuprawnionego wniosku, że ich praca nigdy nie jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, gdyż ustawa nie stanowi, że art. 2 i art. 14 dotyczące zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową stosowane są odpowiednio do zatrudniania osób skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego (art. 26 ust. 2). Taka konstatacja byłaby myląca, gdyż umowa, którą zawiera agencja z "osobą niebędącą pracownikiem agencji" (art. 1) lub "osobą skierowaną do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego" (art. 26 ust. 2), jest pochodną potrzeb pracodawcy użytkownika co do rodzaju pracy, która ma być powierzona zatrudnianemu. Stosuje się tu odpowiednio art. 9 ust. 1 (w związku z art. 26 ust. 2) ustawy, który stanowi m.in., że w celu zawarcia umowy o pracę między agencją a pracownikiem tymczasowym, pracodawca użytkownik uzgadnia z tą agencją na piśmie rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu.

Elementem istotnym i wspólnym umów, a więc tej zawartej przez agencję z pracodawcą użytkownikiem i późniejszej zawartej pomiędzy agencją i "osobą niebędącą pracownikiem", jest rodzaj pracy, która ma być powierzona tej osobie. Rodzaj pracy już wstępnie może wskazywać, czy adekwatne dla niej powinno być zatrudnienie pracownicze czy cywilnoprawne, a zwłaszcza czy ta druga podstawa zatrudnienia może być w konflikcie z art. 22 k.p. Dla pracodawcy użytkownika prawna podstawa zatrudnienia powinna być odpowiednia do rodzaju pracy, którą zgłosił w zapotrzebowaniu do agencji, podając jednocześnie wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona, przewidywany okres pracy tymczasowej, wymiar czasu pracy, miejsce pracy. Jednak stanowiska agencji i pracodawcy użytkownika nie muszą być zgodne w tym zakresie, co najmniej w sferze faktycznej.

Istotą zatrudnienia jest wykonywanie określonej pracy i pracodawca użytkownik może określić warunki wykonywania pracy lub wymagać jej wykonywania w reżimie właściwym dla stosunku pracy, nawet gdy dany rodzaj pracy może być też wykonywany bez takiego reżimu. Innymi słowy, na gruncie ustawy stanowiska agencji i pracodawcy użytkownika mogą się rozmijać co do podstawy prawnej zatrudniania pracownika tymczasowego. Skoro dla pracodawcy użytkownika znaczenie ma określona praca, to nie jest wykluczone, iż może w naturalny sposób organizować i kierować pracą osoby zatrudnionej na podstawie zlecenia, która wówczas nie będzie się różnić od pracy wykonywanej przez innego pracownika tymczasowego albo w ogóle od pracy pracowników zatrudnianych przez pracodawcę użytkownika.

Możliwa jest również sytuacja, że agencja i pracodawca użytkownik uzgodnią w umowie, iż charakter czynności powierzonych osobie niebędącej pracownikiem "nie wyczerpie ustawowych przesłanek stosunku pracy", jednak taka umowa nie może być sprzeczna z ustawą (art. 58 par. 1 k.c.). Prowadzi to do wniosku, że zatrudnienie osób skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego może zostać zakwestionowana ze względu na art. 22 par. 1-1² k.p. Nie sprzeciwia się temu art. 26 ust. 2 ustawy, który nie odwołuje się do pozostałych przepisów tej ustawy, a tylko do stosowania odpowiednio art. 8, art. 9 ust. 1 i art. 23.

Zgodnie z art. 5 tej ustawy w zakresie nieuregulowanym odmiennie jej przepisami i przepisami odrębnymi do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika. Z braku podobnej regulacji dla zatrudnianych przez agencję osób niebędących pracownikami nie wynika, że kodeks pracy nie ma w ogóle zastosowania do osób, z którymi zawarto umowę prawa cywilnego. Dla tego kręgu zatrudnionych kodeks pracy jest ustawą równorzędną do ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych i ma zastosowanie również, gdy zachodzą ku temu podstawy.

Skoro kodeks pracy jest ustawą równorzędną, to nieuprawniony jest wniosek, że art. 22 par. 1-1² k.p. miałyby być wyłączone w ocenie zatrudniania przez agencje pracy tymczasowej osób niebędących pracownikami. Jeżeli praca tymczasowa odbywa się w warunkach takich jak w stosunku pracy, to również zatrudnienie osoby skierowanej do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego może być uznane za zatrudnienie na podstawie stosunku pracy. Stwierdzenie w art. 26 ust. 2 ustawy, iż do osób skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego stosuje się odpowiednio tylko nieliczne przepisy tej ustawy (art. 8, art. 9 ust. 1 i art. 23), nie oznacza, że nie stosuje się innych ustaw, w tym art. 22 par. 1-2 k.p. W przeciwnym razie - gdyby podstawa zatrudnienia do pracy tymczasowej zależała tylko od woli stron - nie miałby znaczenia podział zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej na pracowników tymczasowych zatrudnianych na podstawie umów o pracę tymczasową i osoby skierowane do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, gdyż ze względu na koszty zatrudnienia to drugie zatrudnienie faktycznie wyparłoby zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, mimo że praca byłaby wykonywana w reżimie właściwym dla stosunku pracy.

●Z art. 26 ust. 1 ustawy odnoszącego się do kierowania do pracy tymczasowej osób niebędących pracownikami agencji, a ściślej stanowiącego, iż do osób w wieku od 16 do 18 lat będących uczniami, kierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy dotyczące zatrudnienia młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe, nie wynika wniosek o preferowaniu umów prawa cywilnego. Dalej obowiązuje regulacja kodeksu pracy (w dziale dziewiątym) dotycząca zatrudniania na określonych warunkach jako pracowników osób, które nie ukończyły 18 lat (art. 22 par. 2 k.p.). Czym innym jest konieczność zapewnienia zatrudnionym do pracy tymczasowej na podstawie zlecenia ochrony takiej jak młodocianym pracownikom, a czym innym pracownicza podstawa zatrudnienia młodocianych. Nie można stwierdzić, że art. 26 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wykluczałby stosowanie art. 22 par. 1¹ k.p. do tej grupy wiekowej, tylko dlatego, że młodzi zleceniobiorcy i tak są nadzorowani tak jak młodociani pracownicy, zatem mogą być zatrudniani do pracy na podstawie umowy prawa cywilnego, choć ta wymagałaby zatrudnienia pracowniczego.

Dodać jeszcze należy za A. Sobczykiem ([w:] "Zatrudnienie tymczasowe. Komentarz", Warszawa 2009, uwaga 4 do art. 26), iż odpowiednie stosowanie do zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych osób w wieku od 16 do 18 lat będących uczniami przepisów kodeksu pracy dotyczących zatrudniania młodocianych oznacza m.in., że młodociani mogą być zatrudniani tylko przy wykonywaniu lekkich prac, których wykaz ustala pracodawca w regulaminie pracy (art. 200¹ k.p.); wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego ustala pracodawca, biorąc pod uwagę obowiązki szkolne; czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i do tego czasu wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy; jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy; młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej oraz przy pracach wzbronionych (ustalonych w rozporządzeniu Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z prac, Dz.U. nr 200, poz. 2047 ze zm.).

Rozdział VI

Przepisy karne

1. Kto, będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu, nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej lub nie wyposaża stanowiska pracy pracownika tymczasowego w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności, podlega karze grzywny.

2. Tej samej karze podlega, kto, będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu, nie wypełnia uzgodnionych na piśmie z agencją pracy tymczasowej obowiązków pracodawcy, w tym:

1) nie dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej;

2) nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu napojów i posiłków profilaktycznych;

3) nie zapewnia przeszkolenia pracownika tymczasowego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz szkolenia okresowego;

4) nie zapewnia ustalenia w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, któremu uległ pracownik tymczasowy;

5) nie informuje pracownika tymczasowego o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz zasadach ochrony przed zagrożeniami;

6) nie wypełnia innych obowiązków, uzgodnionych z agencją pracy tymczasowej, związanych z wykonywaniem pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego.

●Omawiany przepis wskazuje katalog zachowań pracodawcy użytkownika będących wykroczeniami. Agencja pracy tymczasowej natomiast ponosi odpowiedzialność wykroczeniową na podstawie art. 281-283 k.p. (które stosuje się zgodnie z art. 5 ustawy).

O ile niezapewnienie pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznym warunków pracy, a także działania wymienione w ustępie 2-5 nie budzą wątpliwości, o tyle bardzo kontrowersyjne jest penalizowanie "niewypełnienia innych obowiązków, uzgodnionych z agencją pracy tymczasowej, związanych z wykonywaniem pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego". Z konstrukcji tej wynika bowiem, iż ustawodawca delegował stronom ustalenie potencjalnych przesłanek w zakresie odpowiedzialności karnej (A. Sobczyk, "Zatrudnienie tymczasowe. Komentarz", Warszawa 2009, uwaga 2 do art. 27). Budzi to w mojej ocenie poważne zastrzeżenia odnośnie do konstytucyjności takiej regulacji.

Zgodnie z art. 42 ust. 1 zdanie 1 Konstytucji RP odpowiedzialności karnej podlega ten tylko, kto dopuścił się czynu zabronionego pod groźbą kary przez ustawę obowiązującą w czasie jego popełnienia. Zasada ta nie stoi na przeszkodzie ukaraniu za czyn, który w czasie jego popełnienia stanowił przestępstwo w myśl prawa międzynarodowego.

Jak podkreśla Trybunał Konstytucyjny (sygn. akt SK 22/02, OTK-A 2003/9/97), w prawie karnym przyjmuje się powszechnie, że zakaz albo nakaz obwarowany sankcją karną powinien być sformułowany w sposób precyzyjny i ścisły. Jest to jedna z podstawowych zasad prawa karnego, której obowiązywanie w demokratycznym państwie prawnym nie budzi wątpliwości. Wymóg ustawowej określoności czynów zabronionych i ich typów statuuje art. 42 Konstytucji RP (zob. m.in. B. Kunicka-Michalska [w:] "Kodeks karny - część ogólna. Komentarz", pod red. G. Rejman, Warszawa 1999, s. 58). Zasada ta wraz z pozostałymi podstawowymi regułami prawa karnego służy, na co powszechnie zwraca się uwagę w doktrynie, gwarancji ochrony prawnej jednostek przed arbitralnością oraz nadużyciami ze strony organów władzy publicznej, w tym "dowolnością orzekania i sposobu wykonywania następstw czynów zabronionych, niewspółmierności tych następstw do winy i karygodności czynu" (K. Buchała, A. Zoll, "Polskie prawo karne", Warszawa 1995, s. 50). Norma karna, realizując wskazane powyżej postulaty, powinna w konsekwencji wskazywać w sposób jednoznaczny zarówno osobę, do której skierowany jest zakaz, znamiona czynu zabronionego, jak i rodzaj sankcji grożącej za popełnienie takiego czynu.

Reasumując, Trybunał Konstytucyjny we wskazanym wyroku zwraca uwagę, że reguła określoności wskazana w art. 42 Konstytucji RP wyznacza zatem dopuszczalność i zakres stosowania norm prawa karnego. Nakazuje ona ustawodawcy takie wskazanie czynu zabronionego (jego znamion), aby zarówno dla adresata normy prawnokarnej, jak i organów stosujących prawo i dokonujących "odkodowania" treści regulacji w drodze wykładni normy prawa karnego nie budziło wątpliwości to, czy określone zachowanie in concreto wypełnia te znamiona. Skoro bowiem ustawa wprowadza sankcję w przypadku zachowań zabronionych, nie może pozostawiać jednostki w nieświadomości czy nawet niepewności co do tego, czy pewne zachowanie stanowi czyn zabroniony pod groźbą takiej sankcji.

W sprawach o wykroczenia, o których mowa w art. 27, orzeka się, na podstawie wniosku pochodzącego od inspektora pracy, w trybie określonym przepisami kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia.

●Zgodnie z art. 17 par. 2 ustawy z 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (t.j. Dz.U. z 2013 poz. 395 ze zm.) inspektor pracy jest oskarżycielem publicznym w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określonych w kodeksie pracy, w sprawach o wykroczenia określonych w art. 119-123 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 674 ze zm.), a także w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej, jeżeli ustawa tak stanowi. Jest to wyjątek od zasady ogólnej - zgodnie z którą oskarżycielem publicznym w postępowaniu w sprawach o wykroczenia jest policja.

●Podkreślić należy, iż w każdej sprawie o wykroczenie wniosek o ukaranie może wnieść prokurator, stając się oskarżycielem publicznym. Prokurator może także wstąpić do postępowania wszczętego na podstawie wniosku o ukaranie wniesionego przez innego oskarżyciela. W obu tych przypadkach udział prokuratora w postępowaniu wyłącza udział innego oskarżyciela publicznego (art. 18 kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia). Podkreślić jednak trzeba, iż samo złożenie przez prokuratora wniosku o ukaranie nie oznacza automatycznie wyłączenia inspektora pracy od udziału w procesie. Do wyłączenia takiego dojdzie dopiero wtedy, gdy prokurator, który złożył wniosek o ukaranie lub oświadczenie o wstąpieniu do postępowania wszczętego na podstawie wniosku o ukaranie wniesionego przez innego oskarżyciela, weźmie udział w rozprawie lub posiedzeniu sądu (T. Grzegorczyk, "Komentarz do art. 18 Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia", LEX 2012, uwaga nr 4; zob. także H. Skwarczyński, "Inspektor pracy w nowym postępowaniu w sprawach o wykroczenia", Praca i Zabezpieczenie Społecznego 2003 nr 9, s. 28).

●Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia przewiduje cztery tryby postępowania: zwyczajne, przyspieszone, nakazowe i mandatowe. Postępowanie zwyczajne nie wymaga, jak się wydaje, przedstawiania w tym miejscu, odnośnie jednak do pozostałych warto pokrótce wskazać, kiedy mają one zastosowanie.

Postępowanie przyspieszone stosuje się do osób niemających stałego miejsca zamieszkania lub miejsca stałego pobytu, a także do osób przebywających jedynie czasowo na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zachodzi uzasadniona obawa, że rozpoznanie sprawy w postępowaniu zwyczajnym będzie niemożliwe lub znacznie utrudnione. W ramach postępowania nakazowego sąd na posiedzeniu może wydać wyrok nakazowy w sprawach o wykroczenia, w których wystarczające jest wymierzenie nagany, grzywny albo kary ograniczenia wolności. Sąd orzeka w takim przypadku bez udziału stron (art. 93 kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia).

Co się tyczy postępowania mandatowego, to zgodnie z art. 95 par. 3 kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia w sprawach, o których mowa powyżej, prowadzi je inspektor pracy i może nałożyć grzywnę w drodze mandatu karnego także po przeprowadzeniu czynności wyjaśniających, jeżeli uzna, że kara ta będzie wystarczająca.

Sądem orzekającym w sprawie jest sąd rejonowy. Odnośnie do właściwości miejscowej sądu ustawa odsyła do ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks postępowania karnego (Dz.U. nr 89, poz. 555 ze zm.). W konsekwencji właściwym miejscowo jest sąd, w którego okręgu popełniono wykroczenie. Każdy wyrok jest zaskarżalny. Co do zasady stronom przysługuje apelacja, wyjątkiem jest wyrok nakazowy, od którego służy sprzeciw.

Rozdział V

Przepisy dostosowujące i końcowe

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2004 r.