Trudno wprowadzić system zmianowy bez zgody pracownika

@RY1@i02/2014/147/i02.2014.147.18300070b.802.jpg@RY2@

Monika Krzyszkowska-Dąbrowska radca prawny, Kancelaria Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak

Organizacja pracy w zakładzie pozostaje w gestii pracodawcy (por. wyrok SN z 25 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 5/77). Zobowiązany jest on w szczególności do ustalenia systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu, jeżeli zatrudnia mniej niż 20 pracowników (art. 150 par. 1 i art. 104¹ par. 1 pkt 2 k.p.). Samodzielność ta ulega ograniczeniu, jeżeli u pracodawcy funkcjonuje związek zawodowy i pracodawca musi uzgodnić treść układu zbiorowego lub regulaminu pracy z organizacją związkową.

Pomimo iż organizacja czasu pracy nie podlega indywidualnym uzgodnieniom w ramach umowy o pracę - przepis art. 29 par. 1 k.p. zobowiązuje jedynie do ustalenia w umowie wymiaru czasu pracy - nie ma przeszkód, aby je tam zamieścić. Okażą się one jednak problematyczne dla pracodawcy w razie potrzeby zmian. Nieistotna zmiana warunków pracy lub płacy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i jest dokonywana w drodze polecenia służbowego, które wiąże pracownika. Natomiast istotna (a za taką uważana jest zmiana postanowień umowy o pracę lub uzgodnienia w trybie art. 142 k.p.) wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.) (por. wyrok SN z 21 marca 2014 r., sygn. akt II PK 174/13, wyrok SN z 17 lipca 2009 r., I BP 6/09, wyrok SN z 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 559/97).

Not. BL