Pracę na telefon można stosować. Ale należy robić to rozważnie

Firmy stosują już pracę na telefon. Zatrudniony na zleceniu nie wykonuje wówczas obowiązków codziennie, a jedynie na wezwanie pracodawcy, czyli gdy wystąpi taka potrzeba. Czy takie rozwiązanie jest dozwolone?

Tak, jest ono dopuszczalne. Zazwyczaj polega ono na tym, że zleceniobiorca pozostaje w stałej łączności telefonicznej w wybranym przez siebie miejscu, np. w domu, i na wezwanie telefoniczne stawia się w firmie w celu świadczenia usługi. W praktyce częste są przypadki, w których firma nie ma zapotrzebowania, aby dana aktywność wykonywana była stale, tj. codziennie w ściśle określonych porach. Z reguły wynika to ze specyfiki danej działalności, która może być np. sezonowa, albo ze zmiennego, trudnego do przewidzenia zapotrzebowania na produkty lub usługi. W takich przypadkach przedsiębiorcy mogą sięgać po umowy-zlecenia, które będą odpowiednią formą zatrudnienia.

Czy w jednej umowie-zleceniu można ustalić, że obowiązki będą świadczone tylko przez wybrane dni wskazane przez zleceniodawcę?

Zlecenie jest kontraktem cywilnoprawnym, który podlega zasadzie swobody umów. Oznacza to, że strony mają pewną dowolność w kształtowaniu jej treści, a tym samym swoich wzajemnych praw i obowiązków. Jeśli zapotrzebowanie na usługę pojawia się tylko w wybrane dni tygodnia, to strony mogą wprowadzić do umowy postanowienia o takim trybie świadczenia usługi. W mojej opinii nie będzie to sprzeczne z właściwością cywilnoprawnego stosunku zlecenia. Powiedziałabym nawet, że taki tryb świadczenia usług jest typowy dla zlecenia. Przecież niejednokrotnie w dyskusjach na temat różnic między umową o pracę a zleceniem wskazuje się, że brak stałych, wyznaczonych godzin czy dni świadczenia pracy nadaje danemu kontraktowi cechy cywilnoprawne.

Czy w omawianych przypadkach obie strony nie powinny jednak zawierać umowy o pracę?

Nie, jeśli spełnione są pewne warunki. Chodzi o brak obowiązku stałego wykonywania pracy w określonym przez pracodawcę miejscu i czasie. Sam fakt, że określone są godziny pozostawania w kontakcie telefonicznym, nie pozwala wprost na stwierdzenie, że ów czas powinien być kwalifikowany jako czas pracy, a podpisany kontrakt traktowany jak umowa o pracę. W tym miejscu trzeba jednak zwrócić uwagę na dwa bardzo istotne elementy, których brak może powodować, że w omawianej sytuacji będziemy mieli jednak do czynienia z umową o pracę. Chodzi tu przede wszystkim o kwestię uregulowania wynagrodzenia za czas "pozostawania pod telefonem" oraz miejsca, w którym zatrudniony dyżuruje w ten sposób. Osoba świadcząca taką usługę powinna otrzymywać wynagrodzenie nie tylko za czas faktycznego wykonywania czynności, ale także pozostawania w "telefonicznej" gotowości. W przeciwnym wypadku, tj. jeśli wynagrodzenie płacone będzie tylko za godziny, w których wykonywane były obowiązki, istnieje ryzyko uznania, że wspomniana osoba jest pracownikiem. Czas, w którym pozostaje tylko w gotowości, może bowiem zostać potraktowany jako dyżur, który zgodnie z kodeksem pracy jest nieodpłatny (art. 151⁵ k.p.).

Co jeszcze może przesądzać o kwalifikacji danej umowy?

Drugi element, który może stwarzać ryzyko uznania, że mamy umowę o pracę, to miejsce pozostawania pod telefonem. Powinno być ono dowolne, nie może być wyznaczone przez firmę. Spełnienie powyższych warunków powoduje, że za nieuzasadnione uważam wypowiedzi, w których omawianą formułę zatrudnienia uznaje się za umowy śmieciowe. W mojej opinii wykorzystanie przez strony instrumentu, jakim jest umowa cywilnoprawna, jest zgodne z prawem. Jeżeli przyjmiemy, że w tych przypadkach nie jest możliwe zawieranie umów-zleceń, to kiedy byłoby ono dopuszczalne? Poza tym kwestia ta została już rozstrzygnięta przez Sąd Najwyższy, który uznał, że takie umowy spełniają warunki umów-zleceń (wyrok z 19 marca 2013 r., sygn. akt I PK 223/12).

Pracodawcy postulowali, aby możliwe było podpisywanie umowy o pracę dorywczą, która mogłaby być świadczona jedynie przez kilka dni w miesiącu za maksymalnie połowę najniższej płacy. Czy takie rozwiązanie powinno znaleźć się w kodeksie pracy?

Uważam, że nie ma takiej potrzeby. Jeśli zachodzi zapotrzebowanie na pracę dorywczą, można zastosować umowę o pracę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub pracę tymczasową. Dodatkowo, jak wskazałam powyżej, w pewnych okolicznościach faktycznych możliwe jest stosowanie umów cywilnych. Kolejna regulacja w tym zakresie byłaby zbędna.

@RY1@i02/2014/143/i02.2014.143.18300070b.101.gif@RY2@

FOT. MATERIAŁY PRASOWE

dr Magdalena Zwolińska, adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater sp.k.

Rozmawiał Łukasz Guza