Nadeszła pora na uchwalenie dwóch kodeksów: indywidualnego i zbiorowego prawa pracy

To, że kodeks pracy obowiązuje już 40 lat, i to w dwóch różnych ustrojach społeczno-gospodarczych i politycznych, świadczy o tym, że mimo PRL-owskiego rodowodu nie jest taki zły.

W miarę dobre funkcjonowanie kodeksu pracy w nowym ustroju jest oczywiście możliwe dzięki jego istotnej zmianie będącej wynikiem co najmniej kilkudziesięciu nowelizacji. Niestety, sprawiły one również, że jest on trudny w stosowaniu, a momentami wręcz niespójny. Rozsadza go też wewnętrznie zbyt dosłowna recepcja niektórych regulacji unijnych, często przegadanych i mało precyzyjnych. Dotyczy to zwłaszcza przepisów poświęconych równości i niedyskryminacji w zatrudnieniu w różnych jej aspektach. Poza tym wiele przepisów kodeksu jest tak sformułowanych, że pracodawcom łatwo je obchodzić, ze szkodą dla pracowników.

Projekty leżą w szufladzie

Nadeszła więc pora na uchwalenie nowego kodeksu - czy raczej dwóch kodeksów: indywidualnego i zbiorowego prawa pracy. Należy przypomnieć, że projekty obydwu, opracowane przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy, spoczywają w biurku premiera. Pragnę podkreślić, że jestem absolutnie przekonana o tym, że w Polsce nie powinniśmy rezygnować z kodeksu pracy na rzecz zdecentralizowanej regulacji stosunków pracy. Przeciwko takiemu rozwiązaniu przemawia bowiem tradycja, słabo zorganizowane stosunki zbiorowe prawa pracy - w tym zastój w zawieraniu układów zbiorowych pracy, oraz niska kultura prawna większości pracodawców i pracowników.

Podstawowym problemem w regulacji stosunków pracy, który występuje obecnie i będzie musiał zostać rozwiązany przez twórców nowego indywidualnego kodeksu pracy, jest pozostawanie coraz większej populacji zatrudnionych zarobkowo poza ochroną prawa pracy. Koniecznie trzeba się też zająć sprawiedliwym podziałem deficytowego zasobu pracy, a także ułatwieniami łączenia pracy zawodowej z obowiązkami rodzicielskimi.

Problemów nie brakuje

Polscy przedsiębiorcy, dążąc do obniżenia kosztów pracy, coraz częściej zatrudniają - zwłaszcza robotników - na czarno, a więc bez zawierania z nimi jakiejkolwiek oficjalnej umowy. W efekcie od wypłacanych pod stołem wynagrodzeń nie są odprowadzane ani podatki, ani składki na ubezpieczenie społeczne. Z kolei sposobem na zminimalizowanie pośrednich kosztów jest zaniżanie w oficjalnym obiegu wymiaru czasu pracy i wysokości wynagrodzenia (zatrudnienie w szarej strefie). Z tym procederem państwo polskie, w szczególności Państwowa Inspekcja Pracy, całkowicie sobie nie radzi. W pewnym stopniu jest to efekt niejasnych i niejednoznacznych przepisów i zapewne zbyt małej liczby inspektorów w stosunku do liczby pracodawców na naszym rynku. Niestety wpływa też na to oportunizm części inspektorów zatrudnionych na różnych szczeblach inspekcji.

Nagminnym procederem jest także zawieranie umów cywilnoprawnych w miejsce umowy o pracę. Część z nich tylko z pozoru - z nazwy- jest umowami cywilnoprawnymi (zlecenie, czy raczej nienazwane umowy o świadczenie usług, do których z mocy art. 750 k.p. stosuje się przepisy o zleceniu dzieła). W istocie ukrywają one stosunek pracy. Zatrudnieni na podstawie takich umów pod względem wykonywanych obowiązków są traktowani jak pracownicy, a jednocześnie są pozbawieni większości uprawnień pracowniczych osób zatrudnionych na etatach. Odmawia się im gwarancji minimalnego wynagrodzenia, płatnego urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenia lub świadczeń ubezpieczeniowych z tytułu niezdolności do pracy lub macierzyństwa.

Ważne domniemanie

W związku z tym zjawiskiem w przyszłym kodeksie należy wyraźnie wyartykułować cechy stosunku zatrudnienia, które przesądzają o zakwalifikowaniu go jako stosunku pracy. Konieczne jest także wprowadzenie domniemania prawnego istnienia stosunku pracy, gdy w zatrudnieniu występują jedna lub dwie takie cechy. Przy czym chcę podkreślić, że nie powinno być problemów co do wskazania tych cech. W razie wątpliwości sugestie co do wprowadzenia wiązki kryteriów charakteryzujących stosunek pracy oraz prawne domniemanie jego istnienia zawiera zalecenie nr 198 Międzynarodowej Organizacji Pracy z 15 czerwca 2006 r. dotyczące stosunku pracy.

Nie od rzeczy będzie przypomnieć, że kiedy w czasie prac nad lutową nowelizacją kodeksu pracy Inspekcja Pracy próbowała przeforsować do ustawy wprowadzenie domniemania stosunku pracy, w czym starałam się ją wspierać, propozycja ta spotkała się z gwałtownym sprzeciwem reprezentacji pracodawców i naukowców cywilistów pod hasłem "obrony wolnych zawodów", którym miała jakoby grozić śmierć z powodu tego domniemania. Niestety dla rozwiązania zgłoszonego przez PIP zabrakło poparcia ze strony związków zawodowych. Szkoda.

Potrzebna jest ochrona

Niezależnie od tego, co już się stało, należy rozważyć objęcie częściową ochroną prawa pracy osoby wykonujące pracę zarobkową na podstawie umów cywilnoprawnych. Wszak takie postanowienia Konstytucji RP, jak art. 24 (zasada ochrony pracy i nadzoru państwa nad warunkami pracy), art. 65 ust. 4 (wynagrodzenie minimalne), art. 59 (prawo koalicji), dotyczą nie tylko pracowników w rozumieniu prawa pracy, lecz także wszystkich zatrudnionych zarobkowo, bez względu na rodzaj stosunku prawnego łączącego z ich z danym przedsiębiorcą. Oczywiście ochrona taka powinna być odpowiednio - z umiarem - stosowana, gdyż każda skrajność rodzi patologie. Ponadto w przyszłym kodeksie pracy obok tradycyjnego, typowego stosunku pracy powinny się pojawić nietypowe stosunki pracy. One też powinny korzystać z ograniczonej ochrony prawa pracy.

W związku z permanentnym i wysokim bezrobociem należy poważnie rozważyć możliwości prawnego ograniczenia wieloetatowości oraz pracy w godzinach nadliczbowych. Dzięki tego typu rozwiązaniom, oczywiście wprowadzonych z umiarem, można zapewnić pracę zarobkową większej liczbie osób. Warto także poważnie się zastanowić nad możliwością łączenia pracy zarobkowej z pobieraniem emerytury.

Publiczne podmioty zatrudniające powinny zrezygnować lub co najmniej istotnie ograniczyć praktykę outsourcingu i zatrudniania pracowników za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Te praktyki szczególnie często wiążą się z wyzyskiem pracowników.

Nie można pomijać rodziny

W obliczu zapaści demograficznej polską racją stanu jest rzeczywista polityka prorodzinna, której instrumentem powinno być także prawo pracy. Wydłużenie prawie do roku urlopów związanych z rodzicielstwem jest krokiem w dobrym kierunku, ale moim zdaniem niewystarczającym. Dziecka nie wychowuje się tylko przez rok, ale co najmniej przez kilkanaście lat. Przede wszystkim, aby młodzi ludzie mogli i chcieli zakładać rodziny, konieczne jest zapewnienie im względnie stabilnego zatrudnienia, a nie śmieciowego. Należy także wprowadzić realną ochronę zachowania miejsca pracy po powrocie z urlopów rodzicielskich oraz mocniejszą ochronę trwałości stosunku pracy jedynych żywicieli rodzin.

Łączenie obowiązków zawodowych i rodzinnych powinien ułatwiać także chociażby czas pracy. Są wprawdzie w kodeksie instytucje, które mogą temu służyć, np. ruchomy czas pracy. Niestety, pozostają one całkowicie w dyspozycji pracodawcy, który wykorzystuje je prawie wyłącznie we własnym interesie. Również podróże służbowe, praca w godzinach nadliczbowych i dyżury pracownicze, praca zmianowa i nocna są podporządkowane tylko potrzebom pracodawcy. Tymczasem przy ich stosowaniu pracodawca w ogóle nie musi uwzględniać interesu pracownika i jego rodziny.

Oczywiście kosztami polityki prorodzinnej nie można obciążać pracodawców - musi je ponosić państwo, czyli wszyscy podatnicy. Należy jednak stworzyć różne preferencje (zachęty) dla pracodawców, którzy zatrudniają pracowników wychowujących dzieci i ułatwiają im łączenie pracy zawodowej z obowiązkami wobec rodziny.

Wydłużenie prawie do roku urlopów związanych z rodzicielstwem jest krokiem w dobrym kierunku, ale niewystarczającym. Dziecka nie wychowuje się tylko przez rok, ale co najmniej przez kilkanaście lat

W przyszłym kodeksie należy wyraźnie wyartykułować cechy stosunku zatrudnienia, które przesądzają o zakwalifikowaniu go jako stosunku pracy. Konieczne jest także wprowadzenie domniemania prawnego istnienia stosunku pracy, gdy w zatrudnieniu występują jedna lub dwie takie cechy

@RY1@i02/2014/122/i02.2014.122.183000700.804.jpg@RY2@

Profesor Teresa Liszcz sędzia Trybunału Konstytucyjnego, członkini Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy

Profesor Teresa Liszcz

sędzia Trybunału Konstytucyjnego, członkini Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy