Kiedy jedni odpoczywają, to inni ich rozliczają

1. Godzinowy wymiar ekwiwalentu

Za ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje ekwiwalent zatrudnionemu na 1/4 etatu (po dwie godziny dziennie) przez cztery miesiące w 2014 r., od lutego do maja. Gdyby został zaangażowany w pełnym wymiarze czasu pracy, należałby mu się wymiar 20 dni. Ile to jest w godzinach?

Pracownik na pełnym etacie ma co roku prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze:

●20 dni roboczych - jeżeli jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

●26 dni roboczych - jeżeli jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu wypoczynkowego dla zatrudnionego na część etatu ustalamy proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy, biorąc za podstawę podane wymiary. Niepełny dzień urlopu zaokrąglamy przy tym w górę do pełnego dnia. Zatrudniony na 1/4 etatu dostaje zatem odpowiednio 5 (20 dni : 4) lub 7 dni roboczych (26 dni : 4 = 6,5 dnia, w zaokrągleniu 7 dni) urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym. Opisanemu podwładnemu przysługuje zatem 5 dni roboczych urlopu wypoczynkowego za cały 2014 r.

Jednak w roku kalendarzowym, kiedy ustaje stosunek pracy z osobą uprawnioną do kolejnego urlopu wypoczynkowego, przysługuje urlop proporcjonalny do okresu przepracowanego w dotychczasowym zakładzie. Opisany pracownik ma zatem w 2014 r. prawo do 2 dni urlopu wypoczynkowego za cztery miesiące pracy we wskazanej firmie (5 dni : 12 miesięcy x 4 miesiące = 1,67 dnia, w zaokrągleniu 2 dni). Tyle właśnie należy mu się ekwiwalentu za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy. Jeden dzień urlopu wypoczynkowego odpowiada 8 godzinom pracy, dlatego opisanemu zatrudnionemu przysługuje ekwiwalent za 16 godzin niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego.

Podstawa prawna

Art. 154 par. 2, art. 155¹ par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

2. Wypoczynek po rodzicielskim

Zaraz po porodzie kobieta złożyła wniosek o wykorzystanie, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze i całego urlopu rodzicielskiego. Obecnie przebywa na urlopie rodzicielskim, po zakończeniu którego chce (od 1 sierpnia 2014 r.) wykorzystać urlop wypoczynkowy, a potem przejść na dwuletni urlop wychowawczy. Przysługuje jej 20 dni roboczych urlopu wypoczynkowego rocznie; nie ma zaległości wypoczynkowych za lata wcześniejsze. O ile maksymalnie urlopu wypoczynkowego będzie mogła prosić po zakończeniu rodzicielskiego?

Zmienione od 17 czerwca 2013 r. przepisy wprowadziły m.in. urlopy rodzicielskie i pełną opcję, zgodnie z którą pracownica w ciągu 14 dni po porodzie może zgłosić pisemny wniosek o udzielenie jej, bezpośrednio po podstawowym urlopie macierzyńskim, dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze i całego urlopu rodzicielskiego. W tej sytuacji zachowuje prawo do zasiłku macierzyńskiego w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru. Gdyby nie złożyła takiego wniosku, za podstawowy i dodatkowy urlop macierzyński przysługiwałby jej zasiłek macierzyński o wartości 100 proc. podstawy wymiaru, a za urlop rodzicielski - w kwocie 60 proc. podstawy wymiaru.

Wciąż obowiązuje przepis, zgodnie z którym na wniosek pracownicy szef ma obowiązek udzielić jej urlop wypoczynkowy bezpośrednio po podstawowym urlopie macierzyńskim (art. 163 par. 3 kodeksu pracy; dalej k.p.). Chcąc iść na urlop wypoczynkowy zaraz po podstawowym urlopie macierzyńskim w myśl cytowanego przepisu, opisana kobieta zniweczyłaby skutki pełnej opcji oraz nie mogłaby skonsumować dodatkowego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Dodatkowy urlop macierzyński wolno bowiem odebrać tylko bezpośrednio po podstawowym macierzyńskim, a rodzicielski - wyłącznie zaraz po dodatkowym macierzyńskim. Jednak jest rozwiązanie - art. 163 par. 3 k.p. stosujemy odpowiednio do dodatkowego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Oznacza to, że zatrudniona ma prawo występować o udzielenie urlopu wypoczynkowego wedle jej wyboru po podstawowym urlopie macierzyńskim, po dodatkowym urlopie macierzyńskim albo po urlopie rodzicielskim. Może więc złożyć wniosek o zgodę na wykorzystanie urlopu wypoczynkowego po urlopie rodzicielskim, a zakład musi go uwzględnić.

Nadal pozostaje aktualny wyrok Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2011 r. (sygn. akt II PK 314/2010; DGP 2012/46/B8), w świetle którego pracownica ma prawo żądać urlopu wypoczynkowego w takim rozmiarze, jaki przysługuje jej w dniu złożenia wniosku (a więc zaległego i za bieżący rok kalendarzowy). W okolicznościach wskazanych w pytaniu pracodawca ma obowiązek udzielić na wniosek podwładnej po zakończeniu urlopu rodzicielskiego 20 dni roboczych urlopu wypoczynkowego (nie ma ona bowiem zaległości urlopowych). Skoro 31 lipca 2014 r. skończy urlop rodzicielski, oznacza to, że 1 stycznia 2014 r. przebywała na podstawowym urlopie macierzyńskim. Podstawowy urlop macierzyński, dodatkowy urlop macierzyński ani urlop rodzicielski nie powodują redukcji wymiaru urlopu wypoczynkowego. W konsekwencji 1 stycznia 2014 r. nabyła ona prawo do pełnych 20 dni roboczych urlopu wypoczynkowego za dany rok kalendarzowy.

Zakładając, że pracuje w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku po 8 godzin, urlop wypoczynkowy za 2014 r. wykorzysta od 1 do 29 sierpnia 2014 r. Od 1 września 2014 r. przejdzie na dwuletni urlop wychowawczy.

Podstawa prawna

Art. 163 par. 3, art. 179¹, art. 182¹ par. 1 i 7, art. 182^1a par. 1 i 6 i art. 182^1a par. 6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Art. 31 ust. 3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 159).

3. Wolne po wychowawczym

Co z urlopem wypoczynkowym za czas dwuletniego urlopu wychowawczego, jaki pracownica opisana w poprzednim pytaniu weźmie od 1 października 2014 r.? Ile należy się jej urlopu wypoczynkowego za lata 2014-2016?

Nie ma przepisów nakazujących redukcję wymiaru urlopu wypoczynkowego za dany rok kalendarzowy z powodu urlopu wychowawczego, który rozpoczął się w tym roku i przeciągnął na następny. Za 2014 r. pracownicy należy się zatem pełny wymiar urlopu wypoczynkowego - 20 dni roboczych.

Urlop wychowawczy jest okresem niejako zawieszenia stosunku pracy. Dopiero w dniu jego zakończenia wliczamy go do okresów zatrudnienia, od których zależą uprawnienia pracownicze. Dlatego zatrudniony, przebywający na przełomie roku na tym urlopie, nie nabywa 1 stycznia prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego. Tak jest w tej sytuacji. Skoro kobieta rozpoczęła dwuletni urlop wychowawczy 1 września 2014 r., to za 2015 r. nie uzyska prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego.

Inaczej będzie w 2016 r., wróci ona bowiem do pracy w dotychczasowym zakładzie w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej miesiąc urlopie wychowawczym. A w takiej sytuacji przysługuje jej urlop proporcjonalny do okresu zatrudnienia w 2016 r. Jeśli jest ona zatrudniona na stałe, to za 2016 r. będzie jej się należał urlop wypoczynkowy stosownie do czterech miesięcy pracy przypadających do 31 grudnia 2016 r. (wrzesień - grudzień), czyli w wysokości 7 dni roboczych (4/12 x 20 dni roboczych = 6,67 dnia, w zaokrągleniu 7 dni). Ustalając wymiar urlopu proporcjonalnego, stosujemy bowiem m.in. następujące zaokrąglenia:

●kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 rocznego wymiaru urlopu wypoczynkowego,

●niepełny dzień urlopu wypoczynkowego dopełniamy zawsze w górę do pełnego dnia.

Podstawa prawna

Art. 155² par. 1 w zw. z art. 155¹ par. 1 pkt 2, art. 155^2a par. 1, art. 155³ par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

4. W zakładzie przez kilka dni w roku

Pracownica, zatrudniona w firmie od pięciu lat, przebywała na urlopie wychowawczym od 3 stycznia do 26 grudnia 2014 r. Ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni roboczych w roku kalendarzowym. Ile z tej puli przysługuje jej za 2014 r.?

Skoro 1 stycznia 2014 r. kobieta pozostawała w zatrudnieniu, to nabyła prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego za ten rok, o wartości 26 dni roboczych. Niemal roczny urlop wychowawczy przypadający w bieżącym roku kalendarzowym, wzięty przez nią po uzyskaniu uprawnienia do kolejnego urlopu wypoczynkowego, nie powoduje już (od 1 października 2013 r.) obniżenia wymiaru wypoczynku. Dlatego za 2014 r. należy się jej pełna pula urlopu wypoczynkowego, czyli 26 dni roboczych (208 godzin). Powinna je wykorzystać najpóźniej do 30 września 2015 r.

Warto przypomnieć, że do 30 września 2013 r. było inaczej. Zgodnie z przepisami obowiązującymi do tego dnia urlop wychowawczy, trwający przynajmniej miesiąc i odebrany już po nabyciu prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego, skutkował proporcjonalnym zmniejszeniem wymiaru urlopu wypoczynkowego za ten rok podwładnemu wracającemu do pracy w tym samym roku.

Podstawa prawna

Art. 155² par. 2, art. 168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

5. Jaka płaca urlopowa przy krótkiej pracy

Pracownik jest zatrudniony na pół etatu od 17 marca 2014 r. W maju 2014 r. wziął 3 dni urlopu wypoczynkowego, co zgodnie z jego grafikiem czasu pracy stanowi 13 godzin urlopu. Otrzymuje on wynagrodzenie zasadnicze w stałej stawce miesięcznej 1200 zł brutto i zmienne premie miesięczne wahające się od 0 zł do 800 zł miesięcznie. Zakład wypłaca pracownikom pensje do 10. dnia kolejnego miesiąca. Jak ustalić podstawę wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy i ile ono wynosi?

Do podstawy wymiaru płacy urlopowej wliczamy jedynie ruchome składniki wynagrodzenia za okresy nie dłuższe niż miesiąc (tu - premie) w wysokości faktycznie wypłaconej pracownikowi w ciągu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego. W sytuacji wskazanej w pytaniu nie mamy takiej możliwości, ponieważ podwładny pracuje w danej firmie krócej niż podane trzy miesiące. Dlatego sięgamy po szczególny przepis - par. 11 ust. 2 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (dalej: rozporządzenie urlopowe). Zgodnie z nim, jeżeli zatrudniony przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego otrzymywał zmienne składniki za okresy nie dłuższe niż miesiąc za okres krótszy niż brany do podstawy wymiaru, podstawą jest wynagrodzenie wypłacone za okres faktycznie przepracowany.

W omawianych okolicznościach do podstawy wymiaru kwalifikujemy zatem premie uiszczone zatrudnionemu za okres 17 marca - 30 kwietnia 2014 r. (zakładamy, że było to łącznie 620 zł brutto).

Następnie podstawę wymiaru dzielimy przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych w okresie wziętym do podstawy wymiaru (przyjmujemy, że były to 122 godziny), uzyskując w ten sposób stawkę godzinową pensji urlopowej - 620 zł : 122 godz. = 5,08 zł.

Potem stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin, jaką zatrudniony powinien przepracować podczas urlopu wypoczynkowego (13 godzin).

Finalna kwota wynagrodzenia urlopowego ze zmiennych składników to: 5,08 zł x 13 godz. = 66,04 zł.

W podstawie wymiaru płacy za urlop wypoczynkowy nie uwzględniamy składników w stałej stawce miesięcznej (tu - płacy podstawowej). Składniki te wypłacamy pracownikowi w kwocie należnej w miesiącu korzystania z urlopu wypoczynkowego, nie dokonując żadnych przeliczeń z powodu pobytu na tym urlopie.

Reasumując: w maju 2014 r. opisany podwładny powinien dostać 1200 zł wynagrodzenia zasadniczego, pensję urlopową ze zmiennych składników w kwocie 66,04 zł oraz premię miesięczną odpowiednio pomniejszoną z racji urlopu wypoczynkowego.

Podstawa prawna

Par. 7-11 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.).

6. Urlop dodatkowy...

Pracownik niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym, zatrudniony na 2/3 etatu, przedstawił orzeczenie o celowości objęcia go krótszą normą dobową czasu pracy (7 godzin). Prawo do urlopu dodatkowego nabył 24 stycznia 2014 r. Jego stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu 30 czerwca 2014 r. Nie ma zaległości urlopowych za lata poprzednie, a do końca czerwca 2014 r. wykorzysta łącznie 7 dni wypoczynku z bieżącej puli. Za ile godzin należy mu się ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy? Łącznie osiągnął on już ponad 10-letni staż pracy.

Niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym lub znacznym ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wysokości 10 dni rocznie, jeśli jest zatrudniony na pełnym etacie oraz jednocześnie nie jest uprawniony do podstawowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni rocznie lub do dodatkowego urlopu wypoczynkowego na podstawie odrębnych przepisów wynoszącego minimum 10 dni rocznie.

Prawo do pierwszego dodatkowego urlopu wypoczynkowego (10 dni roboczych rocznie) uzyskuje on po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia go do jednego ze wskazanych stopni niepełnosprawności. W tej sytuacji nastąpiło to 24 stycznia 2014 r. Do uprawnień urlopowych takich pracowników stosujemy odpowiednio kodeks pracy, w tym zasady:

●wymiar wypoczynku ustala się stosowanie do wymiaru czasu pracy,

●dodatkowy urlop wypoczynkowy nabyty w trakcie roku kalendarzowego zachowuje się jak urlop uzupełniający; jeśliby więc podwładny uzyskał do niego prawo w grudniu, przysługuje mu pełna pula proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy,

●dodatkowy urlop wypoczynkowy dzieli losy podstawowego wypoczynku.

Aby ustalić roczny limit urlopu wypoczynkowego opisanej osoby, dodajemy wymiar podstawowego urlopu i dodatkowego, a do sumy stosujemy proporcję do rozmiaru etatu (potwierdzenie odnajdujemy w stanowisku Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa pracy i Polityki Społecznej z 27 kwietnia 2011 r.)

26 dni rocznie + 10 dni rocznie x 2/3 etatu = 24 dni robocze rocznie.

Pracownikowi należały się 24 dni urlopu wypoczynkowego łącznie w 2014 r.

Jednak jego stosunek pracy uległ rozwiązaniu 30 czerwca 2014 r. i z tego powodu przysługuje mu za ten rok urlop proporcjonalny do okresu przepracowanego w 2014 r. w dotychczasowym zakładzie (art. 155¹ par. 1 pkt 1 k.p.). Stosujemy przy tym następujące zaokrąglenia:

●kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru rocznego,

●niepełny dzień urlop dopełniamy w górę do pełnego dnia.

24 dni x 6/12 = 12 dni.

Okazuje się, że podwładnemu wskazanemu w pytaniu należy się finalnie 12 dni roboczych urlopu wypoczynkowego za 2014 r. Skoro z puli tej wykorzystał już 7 dni, pracodawca powinien mu wypłacić ekwiwalent za 5 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego (40 godzin).

Podstawa prawna

Art. 15, 19 i 66 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.).

Art. 154, art. 155¹ par. 1 pkt 1, art. 171 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

7. ...i ekwiwalent dla niepełnosprawnego

Jak obliczyć ekwiwalent za urlop wypoczynkowy pracownika opisanego w poprzednim pytaniu, skoro otrzymuje on wyłącznie pensję w stałej stawce równej minimalnej płacy właściwej dla jego wymiaru czasu pracy? Przez ile godzin podzielić współczynnik ekwiwalentu?

Niepełnosprawnego w stopniu znacznym bądź umiarkowanym obowiązuje krótsza dobowa norma czasu pracy 7 godzin, jeśli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad daną osobą wyda zaświadczenie stwierdzające celowość stosowania krótszej normy. Z tego właśnie korzysta pracownik wskazany w pytaniu.

Jednak wkrótce ten stan prawny ulegnie zmianie za sprawą wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 13 czerwca 2013 r. (sygn. akt K 17/2011; OTK ZU 2013/5A/58), w świetle którego art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej jest niezgodny z konstytucją w zakresie, w jakim prawo do stosowania skróconej normy czasu pracy do niepełnosprawnego umiarkowanie czy znacznie uzależnia od wydania stosownego zaświadczenia przez lekarza. Trybunał uznał to rozwiązanie za sprzeczne z zasadami demokratycznego państwa prawa i sprawiedliwości społecznej oraz wynikającego z ustawy zasadniczej nakazu otaczania niepełnosprawnych specjalną opieką przez państwo. Jednocześnie odroczył wejście werdyktu w życie o 12 miesięcy, licząc od daty jego publikacji (co nastąpiło 9 lipca 2013 r. w Dz.U. poz. 791). Oznacza to, że kwestionowany art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej przestanie obowiązywać 9 lipca 2014 r. niezależnie od tego, czy ustawodawca zdąży go zmienić w myśl cytowanego orzeczenia, czy też nie. Od 9 lipca 2014 r. krótsze normy czasu pracy (7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo) przysługują niepełnosprawnym zaliczonym do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności z urzędu.

Opisany pracownik pobiera pensję minimalną 1120 zł brutto miesięcznie (1680 zł x 2/3 etatu).

Aby ustalić należny mu ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, najpierw podaną stawkę dzielimy przez współczynnik ekwiwalentu właściwy dla jego wymiaru czasu pracy, czyli przez 13,89 (20,83 x 2/3 etatu). Otrzymujemy w ten sposób dzienną stawkę ekwiwalentu.

1120 zł : 13,89 zł = 80,63 zł

Stawkę dzienną ekwiwalentu dzielimy przez normę dobową czasu pracy przypisaną do zatrudnionego, przechodząc na stawkę godzinową ekwiwalentu.

80,63 zł : 7 godz. = 11,52 zł

Następnie godzinową stawkę ekwiwalentu mnożymy przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego (40 godzin), uzyskując finalną kwotę ekwiwalentu.

11,52 zł x 40 godz. = 460,80 zł.

Pracownikowi przysługuje 460,80 zł ekwiwalentu za 40 godzin niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego.

Podstawa prawna

Art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.).

Par. 14-19 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.).

8. Ukończenie 18 lat w trakcie wypoczynku

Pracownik otrzymał z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (zfśs) dofinansowanie do zorganizowanego wypoczynku dziecka w kwocie 1000 zł. W trakcie 7-dniowej wycieczki szkolnej jego syn ukończył 18 lat. Czy od dofinansowania trzeba odprowadzić zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych i składki? A może trzeba je rozliczyć proporcjonalnie, dzieląc na przysługujące do momentu osiągnięcia 18 lat przez chłopaka (nieopodatkowane) i po przekroczeniu tej granicy wiekowej (należy się zaliczka)?

Wolne od PIT są dopłaty do wypoczynku zorganizowanego przez podmioty prowadzące działalność w tym zakresie, w formie wczasów, kolonii, obozów i zimowisk, w tym również połączonego z nauką, pobytu na leczeniu sanatoryjnym, w placówkach leczniczo-sanatoryjnych, rehabilitacyjno-szkoleniowych i leczniczo-opiekuńczych, oraz przejazdów związanych z tym wypoczynkiem i pobytem, dzieci i młodzieży do lat 18 - niezależnie od ich wysokości, jeżeli pochodzą z zfśs, z funduszu socjalnego bądź zostały wypłacone na podstawie odrębnych przepisów (art. 21 ust. 1 pkt 78 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych). Gdy takie dofinansowania pochodzą z innych źródeł (np. środki obrotowe zakładu), podatku nie pobiera się do kwoty 760 zł na jednego pracownika w roku kalendarzowym. Pracodawca może przyznawać pracownikom tego typu benefity, o ile pozwala na to regulamin socjalny.

W tej sytuacji, aby skorzystać ze zwolnienia, muszą zostać łącznie spełnione warunki:

●wypoczynek odbywa się w jednej z wymienionych form (np. wczasy, kolonie, obóz), przy czym dopuszcza się przyznanie dopłaty do zorganizowanego wypoczynku w formie wycieczki szkolnej (np. interpretacja dyrektora Izby Skarbowej w Bydgoszczy z 14 sierpnia 2014 r., nr ITPB2/415/514/13/MN).

●zorganizował go podmiot prowadzący działalność w tym zakresie: w ramach działalności gospodarczej bądź zajmujący się taką aktywnością statutowo (decyduje formalno-prawne umocowanie danego podmiotu do wykonywania czynności związanych z organizowaniem wypoczynku, określone w dokumentach stanowiących podstawę funkcjonowania podmiotu),

●dotyczy dzieci lub młodzieży, które nie ukończyły 18 lat,

●został pokryty z zfśs.

Dodajmy, że opisane dofinansowanie stanowi przychód pracownika ze stosunku pracy, mimo że zostało przyznane na jego małoletnie dziecko (m.in. interpretacja dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu z 28 lutego 2014 r., nr ILPB1/415-1323/13-2/IM). Generalnie spełnia ono wymienione przesłanki, ale problem w tym, że dziecko pracownika skończyło 18 lat w trakcie wycieczki. W przeszłości organy skarbowe przyjmowały różne stanowiska w tej kwestii. Najpierw twierdziły, że ulga w ogóle nie przysługuje, następnie - że dopłatę należy rozliczyć proporcjonalnie. Jednak obecnie Ministerstwo Finansów uznaje ją za świadczenie pieniężne, a zatem przychód pracownik otrzymuje w momencie jej wypłaty bądź postawienia do jego dyspozycji. Ukończenie 18 lat przez dziecko w którymkolwiek momencie wypoczynku nie pozbawia go uprawnienia do ulgi. W takiej sytuacji zwolnienie podatkowe obejmuje pełną kwotę dofinansowania do zorganizowanego wypoczynku małoletniego dziecka (odpowiedź rzecznika prasowego MF na pytanie redakcji miesięcznika "Rachunkowość" z 5 listopada 2013 r.).

Wskazane dofinansowanie jest również w pełni wolne od składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Podstawa prawna

Art. 8 ust. 2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 592 ze zm.).

Art. 21 ust. 1 pkt 78 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.).

Par. 2 ust. 1 pkt 19 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106 ze zm.).

9. Dofinansowanie do wycieczki

Zgodnie z regulaminem socjalnym pracodawca może ze środków zfśs organizować wycieczki dla załogi. Na jedną z nich mają pojechać pracownicy i inne osoby pod koniec czerwca 2014 r. Czy osobokoszt przypadający na pracownika jest wolny od PIT, skoro ulga podatkowa obejmuje świadczenia rzeczowe i pieniężne pochodzące zfśs? A co ze składkami?

Wolne od podatku dochodowego są otrzymane przez pracownika w związku z finansowaniem działalności socjalnej rzeczowe świadczenia i otrzymane przez niego w tym zakresie świadczenia pieniężne, finansowane w całości z zfśs lub z funduszy związków zawodowych - do kwoty 380 zł rocznie na jednego pracownika.

Powstał problem, co w takim razie z wycieczkami pokrywanymi przez zakłady z zasobów zfśs. Początkowo organy skarbowe odmawiały im prawa do ulgi, ponieważ są to usługi, a nie świadczenia rzeczowe czy pieniężne. Jednak ostatnie lata przyniosły zmianę stanowiska w tej dziedzinie i obecnie nikt nie kwestionuje uprawnienia do zwolnienia podatkowego w opisanej sytuacji. Dopłaty do wycieczki kwalifikuje się jako świadczenie pieniężne (np. interpretacja ministra finansów z 31 stycznia 2013 r., nr DD3/033/172/MD/10/PK-1175).

Opisane dofinansowana są w całości wolne od składek.

Podstawa prawna

Art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.).

Par. 2 ust. 1 pkt 19 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106 ze zm.).

10. Dopłata na członka rodziny byłego pracownika

W świetle regulaminu socjalnego firma ma prawo organizować z zasobów zfśs wycieczki, w których mogą uczestniczyć byli pracownicy będący emerytami/rencistami i członkowie ich rodzin. Jak zakwalifikować przychód, którzy uzyskują krewni byłego pracownika - emeryta/rencisty biorący udział w takiej wycieczce? Czy jest to przychód z innych źródeł i w związku z tym pracodawca musi wystawić im po zakończeniu roku kalendarzowego PIT-8C?

Zwolnieniu podatkowemu podlegają świadczenia otrzymywane przez emerytów lub rencistów w związku z łączącym ich uprzednio z zakładem pracy m.in. stosunkiem pracy - do kwoty 2280 zł łącznie w roku kalendarzowym na jednego uprawnionego. Wszystkie świadczenia, jakie były pracownik - emeryt/rencista dostał od byłego pracodawcy w danym roku, są przychodami z innych źródeł i korzystają z tego zwolnienia, a po przekroczeniu pułapu - są opodatkowane ryczałtem 10 proc. przychodu. W takiej sytuacji nie wystawia się PIT-8C.

Przychód, jaki uzyskał członek rodziny byłego pracownika - emeryta/rencisty z tytułu udziału w wycieczce zorganizowanej przez byłego szefa, też stanowi przychód z innych źródeł, tyle że nie krewnego, a byłego podwładnego. Konsumuje on również ulgę przysługującą byłemu pracownikowi - emerytowi/renciście 2280 zł rocznie (np. interpretacja dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu z 28 lutego 2014 r., nr ILPB1/415-1325/13-2/IM).

Reasumując: koszt wycieczki przypadający na osobę bliską byłego pracownika - emeryta lub rencisty jest przychodem z innych źródeł tego ostatniego. Doliczamy go do innych świadczeń, jakie były podwładny - emeryt/rencista dostał w danym roku od byłego zakładu. Gdy łącznie nie przekraczają one kwoty 2280 zł, nie trzeba pobierać ryczałtu. Należy się on po przekroczeniu tego limitu.

Podstawa prawna

Art. 21 ust. 1 pkt 38 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.).

@RY1@i02/2014/113/i02.2014.113.217000600.802.jpg@RY2@

Renata Majewska szkoleniowiec z zakresu wynagrodzeń, właścicielka firmy Biuro Kadr i Płac

Renata Majewska

szkoleniowiec z zakresu wynagrodzeń, właścicielka firmy Biuro Kadr i Płac