Uprawnienia rodzicielskie pracujących sprawiają firmom kłopoty

Na kanwie tego przypadku oraz w rocznicę obowiązywania zmienionych przepisów o uprawnieniach rodzicielskich (weszły w życie 17 czerwca 2013 r.) warto dokonać podsumowania i ocenić, jak funkcjonują w praktyce. Poniżej przedstawiamy najczęstsze wątpliwości przy korzystaniu z uprawnień rodzicielskich.

WĄTPLIWOŚĆ 1

Ciąża a rozwiązanie umowy o pracę

WYJAŚNIENIE

Załóżmy, że pracownica, która podpisała porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, jeszcze przed ostatecznym rozwiązaniem umowy dowiedziała się, że jest w ciąży. To, czy może ona uchylić się od złożonego oświadczenia woli i powrócić do pracy, zależy od tego, czy była w ciąży już w czasie podpisywania porozumienia.

Jeżeli pracownica była w ciąży w chwili podpisywania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, tylko o tym nie wiedziała, to może twierdzić, że podpisując porozumienie, działała pod wpływem błędu, mylnego przekonania co do swojego stanu zdrowia. W takiej sytuacji pracownica może złożyć pracodawcy oświadczenie, że uchyla się od skutków zawartego porozumienia i domagać się powrotu na dotychczasowe stanowisko.

Inaczej przedstawia się sytuacja pracownicy, która zaszła w ciążę po podpisaniu dokumentu o rozwiązaniu umowy o pracę. Nie może się ona powołać na to, że była w błędzie co do swojego stanu zdrowia, ponieważ w chwili podpisywania porozumienia nie była w ciąży. W związku z tym ciąża nie uchroni pracownicy przed rozwiązaniem stosunku pracy, a podpisane przez nią porozumienie pozostanie skuteczne.

WĄTPLIWOŚĆ 2

Rezygnacja z urlopu rodzicielskiego

WYJAŚNIENIE

Możliwość rezygnacji z urlopu rodzicielskiego zależy od trybu, w jakim urlop ten był udzielony. Kodeks pracy przewiduje obecnie dwa warianty udzielania urlopu rodzicielskiego. W pierwszym z nich pracownica powinna złożyć wniosek na co najmniej 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. W drugim wariancie pracownica może złożyć jeden wniosek o udzielenie jej, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a następnie urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze. Wniosek taki należy złożyć nie później niż 14 dni po porodzie. Tylko w drugim wariancie pracownica może zrezygnować z całości lub części urlopu rodzicielskiego. To samo dotyczy dodatkowego urlopu macierzyńskiego.

Wątpliwości rodzi sytuacja, w której pracownica zrezygnuje z części dodatkowego urlopu macierzyńskiego, nie rezygnując jednocześnie z urlopu rodzicielskiego. Czy pomimo powrotu do pracy może ona rozpocząć korzystanie z urlopu rodzicielskiego? W takiej sytuacji decydujące znaczenie ma to, czy ojciec dziecka wystąpi o udzielenie mu niewykorzystanej przez pracownicę części dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z art. 182^1a par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego tylko po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze. Zatem jeżeli ojciec dziecka skorzysta z pozostałej części tego urlopu, pracownica będzie mogła wykorzystać urlop rodzicielski. W przeciwnym przypadku urlop rodzicielski przepadnie.

WĄTPLIWOŚĆ 3

Jak ustalić i od kiedy liczyć stan ciąży

WYJAŚNIENIE

Pracownica w ciąży ma prawo do specjalnych przywilejów dotyczących m.in. dodatkowych zwolnień od pracy czy szczególnej ochrony przed zwolnieniem. Aby jednak mogła z nich w pełni korzystać, musi udokumentować pracodawcy, że jest w ciąży. W praktyce pracownice najczęściej przedstawiają zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży. Sam wynik badania USG jest niewystarczający.

Na podstawie zaświadczenia lekarskiego nie zawsze można precyzyjnie określić datę, od której pracownica jest w ciąży. Zaświadczenie to najczęściej wskazuje, który tydzień ciąży trwa w dacie jego wystawienia, nie wskazując przy tym, czy jest to pierwszy czy kolejny dzień tego tygodnia.

Ustalenie dokładnej daty poczęcia może mieć znaczenie dla określenia uprawnień pracownicy, np. w razie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. W takiej sytuacji pracownica, która chce kwestionować skuteczność rozwiązania umowy, może poprosić lekarza o wskazanie w zaświadczeniu dokładnej daty zajścia w ciążę. Jednak nawet tak wskazana data nie przesądza o rzeczywistej dacie poczęcia. Pracodawca może próbować udowodnić, że pracownica w chwili podpisywania porozumienia nie była w ciąży. W tym celu zwykle powołuje się biegłego, który określa dokładny dzień zajścia w ciążę.

WĄTPLIWOŚĆ 4

Obniżony wymiar czasu pracy a zwolnienie

WYJAŚNIENIE

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może wystąpić z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy, np. do 7/8 etatu. Od dnia złożenia wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy pracownik ten korzysta z ochrony przed zwolnieniem z pracy. W tym okresie pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji oraz gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Inaczej przedstawia się sytuacja pracownika, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i zamierza rozwiązać umowę o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy, np. w związku z likwidacją stanowiska pracy lub redukcją etatów. W takim przypadku obniżony wymiar czasu pracy pracownika nie uchroni go przed rozwiązaniem stosunku pracy.

WĄTPLIWOŚĆ 5

Zwolnienia grupowe w trakcie urlopu rodzicielskiego

WYJAŚNIENIE

W trakcie zwolnień grupowych pracodawca może zmienić warunki pracy i płacy pracownikowi przebywającemu na urlopie macierzyńskim. Zezwala na to wprost art. 5 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.). Wątpliwości mogą pojawić się w przypadku pracowników przebywających na urlopach rodzicielskich, gdyż wspomniany przepis wyraźnie się do nich nie odnosi.

Do pracowników korzystających z urlopu rodzicielskiego stosuje się jednak odpowiednio przepisy ochronne o urlopach macierzyńskich, m.in. art. 177 k.p. Dlatego należy przyjąć, że pracodawca, który przeprowadza zwolnienia grupowe, może wypowiedzieć warunki zatrudnienia także pracownikom korzystającym z urlopu rodzicielskiego.

@RY1@i02/2014/113/i02.2014.113.21700050b.802.jpg@RY2@

Katarzyna Dulewicz radca prawny, partner w CMS

Katarzyna Dulewicz

radca prawny, partner w CMS

Podstawa prawna

Art. 176-189¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).