Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (wybrane przepisy)

DZIAŁ IV

Obowiązki pracodawcy i pracownika

Rozdział 1

Obowiązki pracodawcy

§ 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

§ 1¹. Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów.

§ 1². Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu terminu, o którym mowa w § 1¹. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę.

§ 1³. Pracownik, o którym mowa w § 11, może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionej w tym przepisie lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika.

§ 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

§ 2¹. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

§ 3. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

§ 4. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania.

●Komentowany artykuł nakłada na pracodawcę jeden z podstawowych obowiązków związanych z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, jakim jest obowiązek sporządzenia i wydania pracownikowi świadectwa pracy. Fakt, iż komentowany przepis posługuje się terminem świadectwo, wskazuje, zgodnie z potocznym rozumieniem tego słowa, iż jest to dokument stwierdzający określone fakty jak również uprawnienia.

●Już na wstępie warto podkreślić, że obowiązek wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy odnosi się do wszystkich kategorii stosunku pracy regulowanych prawem pracy - niezależnie od ich podstawy prawnej oraz rodzaju czy rangi stanowiska pracy.

Komentowany artykuł wskazuje na okoliczności, których wystąpienie obliguje pracodawcę do wydania pracownikowi świadectwa pracy. Należą do nich:

- rozwiązanie stosunku pracy,

- wygaśnięcie stosunku pracy.

Każda ze stron stosunku pracy ma prawo go rozwiązać. Wynika to z tego, iż praca świadczona na podstawie stosunku pracy jest pracą dobrowolnie podporządkowaną, a nie jednostronnie wyznaczoną (tak jak ma to miejsce w przypadku np. osób skazanych kierowanych do pracy). Rozwiązanie stosunku pracy stanowi konsekwencję czynności prawnej (oświadczenia woli) jednej lub obydwu stron stosunku pracy. Czynność taka co do zasady podejmowana jest w formie pisemnej i wyraża zamiar rozwiązania stosunku pracy. Kodeks pracy zawiera katalog czynności skutkujących rozwiązaniem stosunku pracy (art. 30 k.p.). Zgodnie z przywołanym przepisem umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który umowa była zawarta,

5) z dniem zakończenia pracy, dla której wykonania była zawarta umowa o pracę.

Przywołany katalog sytuacji skutkujących rozwiązaniem umowy o pracę ma charakter zamknięty.

Osobna kategoria zdarzeń, skutkujących koniecznością wydania świadectwa pracy, określana jest zbiorczą nazwą i składa się na wygaśnięcie stosunku pracy. O wygaśnięciu stosunku pracy można mówić w przypadku ustania stosunku pracy na skutek zdarzenia wskazanego w przepisach kodeksu pracy lub przepisach szczególnych, którego wystąpienie w konsekwencji powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. Należy zatem pamiętać, że nie każde zdarzenie faktyczne będzie w rezultacie skutkowało wygaśnięciem umowy - skutek taki będzie miał miejsce tylko w sytuacji, gdy z przepisu prawa pracy w sposób wyraźny wynika powiązanie określonego zdarzenia z jego konsekwencją w postaci wygaśnięcia stosunku pracy.

Do zdarzeń regulowanych w kodeksie pracy powodujących wygaśnięcie umowy o pracę należy zaliczyć:

1) śmierć pracownika,

2) śmierć pracodawcy,

3) tymczasowe aresztowanie pracownika (umowa o pracę wygasa z upływem trzech miesięcy i nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania).

●Z komentowanego przepisu wynika, iż obowiązek wydania świadectwa pracy spoczywa na pracodawcy. W przypadku większych pracodawców będących jednostkami organizacyjnymi trudno oczekiwać, że pracodawca będzie osobiście sporządzał i wydawał pracownikom świadectwa pracy. Pracodawca, który jest jednostką organizacyjną, ma bowiem możliwość powierzenia wykonywania czynności z zakresu prawa pracy w swoim imieniu organowi zarządzającemu lub innej wyznaczonej do tego celu osobie. W praktyce u pracodawców będących większymi strukturami organizacyjnymi, świadectwa pracy wystawiane są w imieniu pracodawcy przez wyspecjalizowane komórki kadrowe.

●Jak już wskazano, rozwiązanie stosunku pracy lub jego wygaśnięcie rodzi obowiązek wydania świadectwa pracy. Z praktycznego punktu widzenia warto jednak rozstrzygnąć kwestię - czy wydanie świadectwa pracy jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy, inaczej mówiąc, czy wręczenie pracownikowi samego świadectwa pracy jest czynnością skuteczną i jedynie wystarczającą w kontekście rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy.

Jak już wcześniej podkreślono, każda ze stron może rozwiązać stosunek pracy, uwzględniając to, iż zatrudnienie w oparciu o przepisy kodeksu pracy polega na świadczeniu pracy dobrowolnie podporządkowanej, a nie przymusowej. Zamiar rozwiązania stosunku pracy, aby był prawnie skuteczny, powinien zostać uzewnętrzniony poprzez odpowiednią czynność prawną. Co do zasady, strona, która chce rozwiązać stosunek pracy, powinna złożyć odpowiednie oświadczenie na piśmie, z którego będzie wynikała wola rozwiązania stosunku pracy. Pominięcie wskazanej w kodeksie pracy formy pisemnej sprawi, że czynność będzie wprawdzie skuteczna, ale dokonana z naruszeniem obowiązującej procedury.

Obowiązek wydania świadectwa pracy na gruncie komentowanego art. 97 k.p. powstaje w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Należy więc kategorycznie podkreślić, że sporządzenie i wydanie świadectwa pracy w żadnym wypadku nie może być traktowane jako czynność, która sama w sobie powoduje rozwiązanie stosunku pracy. Powyższy pogląd jest ugruntowany w orzecznictwie Sądu Najwyższego. [ramka]

●Warto zauważyć, że zagadnienia dotyczące wydawania świadectw pracy zostały uregulowane również w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 ze zm.). Z jej art. 18a i 18b wynika, że agencja pracy tymczasowej wydaje pracownikowi tymczasowemu świadectwo pracy dotyczące łącznego zakończonego okresu zatrudnienia w tej agencji, objętego kolejnymi umowami o pracę, nawiązanymi w okresie nie dłuższym niż kolejnych 12 miesięcy. Świadectwo pracy pracownikowi tymczasowemu wydawane jest w dniu upływu powyższego terminu. Natomiast w sytuacji, gdy rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 12 kolejnych miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydawane jest w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę.

W przypadku, gdy wydanie świadectwa pracy w powyższych terminach nie jest możliwe, agencja pracy tymczasowej w terminie nie późniejszym niż 7 kolejnych dni przesyła albo doręcza świadectwo pracy pracownikowi tymczasowemu lub osobie upoważnionej przez niego na piśmie do odebrania świadectwa pracy. Uprawnienie do wystąpienia z wnioskiem o wydanie świadectwa pracy przed upływem 12 miesięcy zatrudnienia ma również sam pracownik tymczasowy. Może to nastąpić w sytuacji, gdy przed upływem wskazanego wyżej terminu doszło do rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę tymczasową. W powyższej sytuacji agencja pracy tymczasowej wydaje świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia zgłoszenia wniosku przez pracownika. Należy zwrócić uwagę, że przepisy odnoszące się do pracowników tymczasowych nie zawierają osobnej regulacji w zakresie samego sposobu wypełniania świadectwa pracy.

●Z praktycznego punktu widzenia warto w tym miejscu spróbować rozstrzygnąć kwestie związane z ustaniem stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika lub pracodawcy w kontekście obowiązku wydania świadectwa pracy. Zagadnienie dotyczące obowiązku sporządzenia świadectwa pracy w przypadku śmierci pracownika uregulowane zostało w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 ze zm.; dalej: rozporządzenie), które zostanie omówione w dalszej części komentarza.

Problem, z uwagi na brak wyraźnej regulacji w tym zakresie, powstaje natomiast w przypadku, gdy konsekwencją śmierci pracodawcy jest wygaśnięcie dotychczasowych umów o pracę. W takim przypadku również co do zasady niezbędne jest sporządzenie oraz wydanie świadectwa pracy pracownikom. Jak wcześniej zasygnalizowano, zasadą jest, że świadectwo pracy sporządza i wydaje pracownikowi pracodawca. W praktyce może powstać problem, kto w przypadku śmierci pracodawcy powinien realizować obowiązek wydawania świadectw pracy oraz do kogo pracownik powinien się w tej sprawie zwrócić. Niestety zarówno przepisy kodeksu pracy, jak i rozporządzenia wykonawczego nie regulują bezpośrednio tej kwestii, co należy uznać nie za świadomy zabieg legislacyjny, a raczej za dość duże niedopatrzenie.

W omawianym przypadku możliwe są dwie sytuacje. W sytuacji, gdy zmarły pracodawca pozostawił spadkobierców, którzy jednak nie zamierzają kontynuować działalności zmarłego pracodawcy w jakiejkolwiek formie i nie zamierzają tym samym zatrudniać pracowników - należy uznać, że pracownicy, których umowy o pracę wygasają, powinni zwrócić się o sporządzenie świadectw pracy do spadkobierców. W praktyce, jak wiadomo, za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną, czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Powyższa zasada stosowana jest również odpowiednio do pracodawcy, który jest osobą fizyczną w sytuacji, gdy nie dokonuje osobiście czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Mimo że przepisy nie definiują bezpośrednio, co należy rozumieć pod pojęciem czynności z zakresu prawa pracy, nie ulega wątpliwości, że sporządzenie i wydanie świadectwa pracy do tego rodzaju czynności należy zaliczyć. Zatem w sytuacji, gdy umiera pracodawca np. będący osobą fizyczną, który wyznaczył osobę do dokonywania w jego imieniu czynności z zakresu prawa pracy, osoba ta będzie właściwa z punktu widzenia realizacji obowiązku sporządzenia i wydania świadectwa pracy pracownikom, z którymi ustał stosunek pracy w związku ze śmiercią pracodawcy.

Bardziej problematyczna będzie sytuacja, kiedy nie wiadomo, kto po zmarłym pracodawcy jest osobą uprawnioną do dziedziczenia - jak również, gdy pracodawca w sposób bezpośredni nie wyznaczył osoby do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w swoim imieniu w rozumieniu art. 3 k.p. W takim wypadku niezbędne jest ustalenie, kto w zastępstwie zmarłego pracodawcy powinien wystawić świadectwo pracy. Problemu nie ma, gdy pracodawca za życia ustanowił pełnomocnika o szerokim zakresie działania. Mimo ustalenia pełnomocnika problem może natomiast powstać, jeżeli w takim pełnomocnictwie wyraźnie nie zaznaczył, że jest ono skuteczne również po jego śmierci. Zgodnie z przepisami prawa cywilnego należy przyjąć, że w przypadku braku takiego zastrzeżenia umocowanie pracodawcy udzielone pełnomocnikowi wygaśnie ze śmiercią mocodawcy, co wynika z ogólnej zasady przewidzianej w art. 101 par. 2 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121; dalej: k.c.).

W razie braku ustanowienia przez pracodawcę jakiegokolwiek pełnomocnika zasadne jest odnalezienie ewentualnych spadkobierców pracodawcy. Można bowiem uznać, że obowiązek sporządzenia świadectwa pracy wchodzi do spadku z uwagi na swoisty majątkowy charakter obowiązku sporządzenia świadectwa pracy. Można również przyjąć, iż kwestia wydania pracownikowi świadectwa pracy jest w sposób bezpośredni powiązana z jego ekonomicznym interesem - np. ze względu na brak lub ograniczoną możliwość podjęcia nowego zajęcia zarobkowego czy korzystania z określonych przywilejów uzależnionych od potwierdzenia stażu pracy. Dodatkowo warto wskazać, że majątkowy obowiązek wydania świadectwa pracy związany jest z faktem, iż brak wydania świadectwa pracy zagrożony jest odpowiedzialnością odszkodowawczą.

Niezależnie od powyższych rozważań, biorąc pod uwagę to, iż zagadnienie wydania świadectwa pracy w związku ze śmiercią pracodawcy ma duże znaczenie praktyczne, brak precyzyjnych i jednoznacznych regulacji w tym zakresie należy uznać za poważne utrudnienia z punktu widzenia pracownika, z którym wygasa stosunek pracy w związku ze śmiercią pracodawcy.

●Zgodnie z komentowanym przepisem, obowiązkiem pracodawcy jest wydanie pracownikowi świadectwa pracy niezwłocznie. Nie reguluje on jednak kwestii niezwłoczności. Rozporządzenie wskazuje natomiast, iż pracodawca wydaje świadectwo pracy w dniu, w którym następuje rozwiązanie (wygaśnięcie) stosunku pracy - w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W sytuacji, gdyby wydanie świadectwa pracy pracownikowi było niemożliwe, wówczas konieczne jest jego przesłanie za pośrednictwem poczty lub doręczenie w inny sposób w terminie 7 dni od dnia ustania stosunku pracy. Warto w tym miejscu przywołać uchwałę Sądu Najwyższego z 28 września 1976 r. (sygn. akt I PZP 41/76, OSP 1977/2/21), w której sąd podkreślił, iż zakład pracy czyni zadość wynikającemu z art. 97 par. 1 k.p. obowiązkowi niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy, gdy je wręcza pracownikowi w miejscu jego dotychczasowego zatrudnienia, a gdy nie jest to możliwe lub utrudnione, gdy świadectwo pracy przesyła do znanego mu miejsca pobytu pracownika najwcześniej, jak tylko może to - w konkretnej sytuacji faktycznej - nastąpić.

Ustawodawca w sposób wyraźny podkreślił, iż obowiązek wydania świadectwa pracy nie jest uzależniony od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Pracodawca zatem nie ma podstaw uzależniać wydania tego dokumentu np. od zwrotu kwoty odszkodowania z tytułu wyrządzenia pracodawcy szkody czy zwrotu pożyczki w związku z członkostwem w kasie zapomogowo-pożyczkowej. Pracodawca nie powinien również uzależniać wydania świadectwa pracy od rozliczenia się przez pracownika np. z samochodu służbowego, telefonu czy laptopa. W żadnym wypadku zaniechanie wydania świadectwa pracy nie powinno być stosowane jako forma nacisku pracodawcy w celu wymuszenia na pracowniku rozliczenia się.

Obowiązkiem pracodawcy jest wydanie świadectwa pracy niejako z urzędu. Oznacza to, że samo rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wydania świadectwa. Pracodawca w żadnym wypadku nie powinien oczekiwać od pracownika złożenia wniosku o sporządzenie i wydanie świadectwa. W wyroku z 18 lutego 1976 r. (sygn. akt I PR 1/76, LEX nr 14299) SN wyraźnie podkreślił, iż wniosek pracownika nie stanowi warunku realizacji obowiązku wydania świadectwa pracy przez pracodawcę. Obowiązek ten powinien być spełniony przez zakład pracy bez względu na to, czy pracownik żądał wydania mu świadectwa. Oczywiście w sytuacji, gdy pracodawca nie wydał w terminie świadectwa pracy, były pracownik może wystąpić do niego z pisemnym wnioskiem o przykładowej treści. [wzór]

●Świadectwo pracy zawiera zbiór informacji odnoszących się do przebiegu zatrudnienia pracownika, co sprawia, że jest dokumentem. Zgodnie z podziałem utrwalonym w ramach postępowania cywilnego dokumenty dzielą się na urzędowe i prywatne. Należy w tym miejscu podkreślić, że w żadnym razie świadectwo pracy nie jest dokumentem urzędowym - również w przypadku, gdy zostało sporządzone np. przez urząd administracji publicznej, niezależnie od tego ile pieczątek na nim widnieje czy innych oznaczeń sprawiających wrażenie dokumentu urzędowego.

Pojęcie dokumentu urzędowego zostało zdefiniowane w art. 244 kodeksu postępowania cywilnego, z którego to przepisu wynika, iż dokumenty urzędowe sporządzone w przepisanej formie przez powołane do tego organy władzy publicznej i inne organy państwowe w zakresie ich działania stanowią dowód tego, co zostało w nich urzędowo zaświadczone. Można w tym miejscu przywołać wyrok SN z 20 lutego 1991 r. (sygn. akt I PR 422/90, LEX nr 14682), z którego tezy wynika jednoznacznie, iż świadectwo pracy nie jest dokumentem urzędowym w rozumieniu art. 244 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.; dalej: k.p.c.) - również wówczas gdy wydane zostało przez urząd administracji państwowej. Należy zatem uznać, iż świadectwo pracy jest dokumentem prywatnym w rozumieniu art. 245 k.p.c., stanowiącym dowód tego, że osoba, która go podpisała, złożyła w imieniu pracodawcy oświadczenie w nim zawarte. Z praktycznego punktu widzenia warto wiedzieć, że w orzeczeniu z 16 lipca 2009 r. (sygn. akt II PK 1/09, OSNP 2011/5-6/71) SN wyraźnie podkreślił, iż dowód przeciwko twierdzeniom zawartym w świadectwie pracy jako dokumencie może być przeprowadzony w każdym czasie w ramach postępowania o konkretne roszczenie, a także po upływie terminów określonych w art. 97 par. 2¹ k.p.

●Niewydanie świadectwa pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, które zostało uregulowane w art. 282 par. 1 pkt 3 k.p. Zgodnie z nim, kto wbrew obowiązkowi nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Uwzględniając to, iż przywołany artykuł posługuje się zwrotem "nie wydaje", należy uznać, że wykroczeniem jest wyłącznie brak wydania świadectwa - a nie opóźnienie jego wydania. Za wykroczenie nie można również uznać wydania świadectwa pracy, którego postanowienia nie korespondują w pełni z przepisami, jak również świadectwa zawierającego informacje niezgodne ze stanem faktycznym wynikającym z dokumentacji pracowniczej. Wykroczeniem nie będzie również zamieszczenie w świadectwie pracy np. negatywnej opinii na temat pracownika (o przebiegu jego zatrudnienia). Zatem pracodawca dopuszcza się wykroczenia, jeżeli nie wydaje świadectwa pracy, niezależnie od tego, czy były pracownik poniósł jakąkolwiek szkodę związaną z brakiem świadectwa.

Z punktu widzenia odpowiedzialności za omawiane wykroczenie warto spróbować odpowiedzieć na pytanie, kiedy zostaje ono popełnione. Artykuł 282 par. 1 pkt 3 k.p. posługuje się zwrotem "nie wydaje". Powstaje więc wątpliwość, czy brak wydania świadectwa pracy w terminach wynikających z przepisów jest wystarczający, żeby uznać takie zaniechanie za wykroczenie. Można przyjąć, że zwrot "nie wydaje" odnosi się do dłuższego przedziału czasu niż zwrot "nie wydał". Można zatem uznać, że jeżeli pracodawca popadł w krótkoterminową zwłokę z wydaniem świadectwa pracy, a obowiązek wydania świadectwa został następnie wykonany, nie można mówić o wykroczeniu. Natomiast gdy pracodawca nie wydał świadectwa i nie wydaje go nadal - mimo wezwania go przez pracodawcę, wówczas popełnia wykroczenie (jeżeli zaniechanie wydania świadectwa nie jest spowodowane siłą wyższą).

Karze za wykroczenie niewydania świadectwa pracy podlega osoba fizyczna, która wbrew prawnemu obowiązkowi wydania świadectwa powstrzymuje się od realizacji tego obowiązku. Podmiotem zdolnym do wypełnienia omawianego wykroczenia może zatem być zarówno sam pracodawca, jak również osoba działająca w jego imieniu wykonująca czynności z zakresu prawa pracy.

●Nieuregulowaną bezpośrednio kwestią jest postępowanie pracodawcy ze świadectwem pracy które nie zostało przez pracownika odebrane. W praktyce może bowiem zdarzyć się sytuacja, kiedy to nieobecny w pracy pracownik po ustaniu zatrudnienia nie odbierze świadectwa ani do rąk własnych, ani wysłanego pocztą listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Powstaje wówczas pytanie - czy pracodawca powinien ponownie wysłać pracownikowi świadectwo pracy w celu skutecznego doręczenia.

Rozstrzygając powyższy problem należy w pierwszej kolejności zauważyć, że pracodawca, chcąc uczynić zadość obowiązkowi sporządzenia i doręczenia pracownikowi świadectwa pracy, ma dwie możliwości - wręczyć świadectwo osobiście lub wysłać pocztą. Kluczowe z punktu widzenia oceny wypełnienia tego obowiązku jest więc udowodnienie, iż świadectwo pracy zostało przez pracodawcę nadane w formie przesyłki pocztowej w terminie wynikającym z przepisów. Nie ma tu znaczenia termin (data) doręczenia przesyłki przez operatora zawierającej świadectwo pracownikowi. Z punktu widzenia właściwej realizacji obowiązku wysłania pracownikowi świadectwa za wystarczające należy uznać wysłanie świadectwa za potwierdzeniem nadania. Nie jest konieczne zwrotne uzyskanie przez pracodawcę potwierdzenia odbioru świadectwa pracy. Należy zauważyć, że w świetle przepisów pracodawca nie ma obowiązku ponownego wysłania (wysyłania) pracownikowi świadectwa pracy, aby pracownik je odebrał. Z punktu widzenia realizacji ciążących na pracodawcy obowiązków za wystarczające należy uznać jednorazowe skuteczne wysłanie świadectwa pracy przesyłką poleconą. Świadectwo pracy, które mimo skutecznego wysłania nie zostało przez pracownika podjęte, pracodawca powinien załączyć do części C akt osobowych.

●Paragrafy 1¹ i 1² komentowanego artykułu weszły w życie 21 marca 2011 r. związku z ustawą z 5 stycznia 2011 r. o zmianie ustawy kodeks pracy (Dz.U. nr 36, poz. 181). Znowelizowane przepisy miały za zadanie ułatwić życie pracodawcom poprzez uproszczenie procesów wydawania świadectw pracy.

Z uwagi na to, iż komentowany artykuł nakłada na pracodawcę obowiązek wydania świadectwa pracy obejmującego umowy zawarte w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszych z tych umów, należy w pierwszej kolejności wyjaśnić, w jaki sposób liczyć bieg 24-miesięcznego okresu. Jak wiadomo, stosunek pracy nawiązuje się w terminie wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, co wynika z art. 26 k.p. W sytuacji, gdy strony umowy tego terminu nie określiły w wyżej wskazany sposób, stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy. Należy zaznaczyć, że do zawarcia stosunku pracy pod względem formalnym dochodzi również w sytuacji, gdy pracownik nie przystąpi do realizacji obowiązków pracowniczych w terminie wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Komentowany przepis wskazuje na obowiązek wydania świadectwa pracy po upływie 24 miesięcy zatrudnienia na podstawie umów terminowych, posługując się przy tej okazji określeniem "poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów". Oznacza to, że termin 24-miesięczny powinien być obliczany począwszy od dnia zawarcia umowy, a nie od dnia w którym nawiązany został stosunek pracy - w sytuacji gdy dni te się nie pokrywają. Oczywiście należy pamiętać, że w przypadku gdy pracodawca zechce zawrzeć z kandydatem na pracownika umowę przedwstępną, okoliczność taka nie ma żadnego znaczenia w kontekście początku biegu 24-miesięcznego terminu.

W praktyce może pojawić się wątpliwość związana z wydaniem świadectwa pracy po upływie 24 miesięcy mimo kontynuowania zatrudnienia na podstawie umowy terminowej. Z art. 97 par. 1² k.p. wynika obowiązek wydania świadectwa pracy w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę, jeżeli była ona nawiązana przed upływem 24 miesięcy, poczynając od dnia zawarcia pierwszej umowy, a dzień jej rozwiązania lub wygaśnięcia przypada po upływie tego terminu. W takiej sytuacji okres 24 miesięcy od dnia zawarcia umowy upływa w trakcie trwania kontynuowania zatrudnienia w oparciu o umowę terminową.

Warto zwrócić uwagę, że art. 97 par. 1² k.p. posługuje się zwrotem zakończonych okresów zatrudnienia w kontekście umów w nim wskazanych (umowy na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy). Należy więc przyjąć, że nie ma podstaw do sporządzenia i wydania przez pracodawcę świadectwa pracy wraz z upływem 24-miesięcznego okresu od początku zatrudnienia pracownika. Wynika to z tego, iż jedna z umów przypadających w ramach wskazanego okresu rozpoczęła swój bieg przed upływem 24 miesięcy i nie zakończy się po upływie wskazanego w przepisie przedziału czasu - co zdaje się wypełniać ustawowy zwrot zakończonego okresu zatrudnienia. Można więc uznać, że obowiązek wydania świadectwa pracy powstanie wraz z upływem ostatniej umowy terminowej, która rozpoczyna swój bieg w ramach 24-miesięcznego okresu.

Komentowany artykuł nie reguluje jednak sytuacji odwrotnej - kiedy to ostatnia umowa, która rozpoczyna swój bieg w ramach 24 miesięcy, zakończy się przed upływem wskazanego wyżej okresu. Mimo braku wyraźnej regulacji w tym zakresie można przyjąć, że powstrzymywanie się pracodawcy z wydaniem świadectwa pracy do momentu upływu 24 miesięcy jest bezzasadne - uwzględniając ogólny obowiązek niezwłocznego wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy.

Warto zauważyć, że art. 97 par. 1¹ k.p. odnosi się w swoich postanowieniach (w kontekście wydania świadectwa pracy po upływie 24 miesięcy) do umów terminowych, wskazując, iż gdy pracownik pozostaje w zatrudnieniu na podstawie umowy na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, pracodawca wydaje zbiorcze świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia. Komentowany przepis nie reguluje kwestii zawarcia z pracownikiem w ramach okresu 24 miesięcy umowy na czas nieokreślony. W takim wypadku może bowiem powstać wątpliwość, czy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wraz z upływem ostatniej zawartej w ramach 24-miesięcznego okresu umowy terminowej - czy w takim wypadku wskazane jest powstrzymanie się z wydaniem świadectwa pracy do momentu ustania umowy bezterminowej. Warto w tym miejscu ponownie zwrócić uwagę, że komentowany przepis reguluje obowiązek wydania świadectwa pracy w związku z zatrudnieniem na podstawie umów terminowych. Wydaje się, że można przyjąć, iż obowiązek wydania świadectwa pracy wystąpi wraz z dniem zakończenia ostatniej umowy terminowej, która poprzedzała zatrudnienie pracownika na czas nieokreślony. Wynika to z faktu, iż umowa o pracę na czas nieokreślony nie jest objęta (wymieniona) w przepisie art. 97 par. 1¹ k.p.

●Przepisy nie regulują wprost zagadnienia, czy umowy powinny być zawierane bezpośrednio po sobie, czy też może między nimi wystąpić dłuższa przerwa. Przed 21 marca 2011 r. pracodawca miał możliwość wydania jednego świadectwa pracy obejmującego zatrudnienie na podstawie kilku umów pod warunkiem, że poszczególne umowy następowały bezpośrednio po sobie. Rodzaj zawieranych umów nie miał znaczenia. Uwzględniając to, że przepisy nie definiują pojęcia bezpośredniości należy odwołać się do powszechnego znaczenia tego określenia. W kontekście zawierania kolejnych umów o pracę można uznać, że bezpośredniość będzie spełniona, gdy do zawierania umów dochodzi dzień po dniu - bez przerw, które powodowałyby przerwanie bezpośredniości.

Artykuł 97¹ nie zawiera przesłanki bezpośredniości. Można zatem uznać, że dopuszczalne jest wydanie zbiorczego świadectwa pracy za 24 miesiące obejmujące zakończone okresy występujących w tym czasie umów terminowych, niezależnie od tego, czy umowy te zawierane są bezpośrednio po sobie - z dnia na dzień, czy występuje między nimi przerwa. Odpowiedź na pytanie, czy na gruncie komentowanego przepisu możliwe jest wydanie zbiorczego świadectwa pracy w przypadku wystąpienia przerw między poszczególnymi umowami uzależniona jest również od oceny, czy pominięcie przez ustawodawcę wymogu bezpośredniości jest świadomym zabiegiem - czy może należy rozstrzygać to w kategoriach przeoczenia. Zakładając, iż ustawodawca konstruując przepis, kierował się racjonalnymi przesłankami, można przyjąć, że w sposób świadomy i celowy zrezygnował z umieszczenia przesłanki bezpośredniości. Wydaje się, że można przyjąć, że niewielkie przerwy występujące między poszczególnymi umowami terminowymi zawieranymi w ramach okresu 24-miesięcznego nie będą uzasadniały obowiązku sporządzania odrębnych świadectw pracy w związku z każdym formalnym ustaniem zatrudnienia. Za powyższym poglądem przemawia również cel dla jakiego komentowany przepis został wydany. Ustawodawca, wprowadzając możliwość wydawania zbiorczego świadectwa pracy, kierował się bowiem przesłanką ułatwienia życia pracodawcom. Trudno natomiast przyjąć, że wydawanie odrębnych świadectw pracy w przypadku bardzo krótkich odstępów między okresami poszczególnego zatrudnienia przypadającymi w ramach 24-miesięcznego okresu byłoby korzystniejsze dla pracodawcy niż wydanie jednego zbiorczego świadectwa.

Wątpliwe jest natomiast wydawanie jednego zbiorczego świadectwa pracy w przypadku, gdy pomiędzy poszczególnymi umowami wskazanymi w komentowanym przepisie występują dłuższe przerwy, w trakcie których pracownik co do zasady nie pozostaje w zatrudnieniu. W takim wypadku nie można zabronić pracodawcy wydawania odrębnych świadectw pracy po upływie każdej umowy zawieranej z pracownikiem. W przeciwnym wypadku w zależności od konkretnej sytuacji i długości przerwy, występującej pomiędzy poszczególnymi umowami pracodawca mógłby narazić się na zarzut nie wydania świadectwa pracy. Można przyjąć, że powyższa praktyka jest całkowicie zgodna z obowiązującymi przepisami. Mimo iż w takim wypadku pracodawca ma obowiązki dodatkowe związane ze sporządzaniem świadectw pracy podsumowujących zatrudnienie na podstawie każdej osobno zawieranej umowy, praktyka taka jest bezpieczna z punktu widzenia obowiązku sporządzania i wydania świadectwa pracy oraz konsekwencji związanych z odpowiedzialnością z tytułu zaniechania sporządzenia świadectwa pracy.

●Pracownik, który pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej z umów zawieranej w ramach 24-miesięcznego okresu. Pracownik może również żądać wydania świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie wyżej wskazanych umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. Żądanie takie powinno mieć formę pisemną. Obowiązkiem pracodawcy jest wydanie świadectwa pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku w tej sprawie.

●Szczegóły dotyczące par. 2 omawianego przepisu zostały dokładnie omówione w dalszej części komentarza. (Patrz - komentarz do par. 1 rozporządzenia w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania).

●Z par. 2¹ k.p. wynika, że analiza zapisów zawartych w otrzymanym świadectwie pracy może wykazać, iż w opinii byłego pracownika zachodzi potrzeba jego sprostowania. W takim wypadku przysługuje mu prawo złożenia do pracodawcy wniosku o jego sprostowanie. Warto w tym miejscu przywołać wyrok SN z 20 czerwca 2011 r. (sygn. akt I PK 210/10, LEX nr 1001279), w którym wskazano, iż pracownik ma obowiązek sprawdzić otrzymane świadectwo pracy i kwestionować zawarte w nim wadliwości. Niezależnie od powyższego rozstrzygnięcia pracownik co do zasady nie jest oczywiście obowiązany do sprawdzenia otrzymanego świadectwa pracy z uwagi na to, iż nie wynika to z żadnego przepisu, jak również z tego, że często nie jest w stanie zweryfikować takiego dokumentu z punktu widzenia poprawności zamieszczonych w nim informacji z uwagi na brak znajomości zasad wypełniania świadectwa pracy oraz stopnia ich skomplikowania.

Komentowany przepis nie reguluje terminu, jaki ma pracodawca na sprostowanie wadliwego świadectwa, co należy uznać za dość istotne przeoczenie. Należy w tej kwestii odwołać się do przepisów rozporządzenia, z którego wynika, iż pracodawca po otrzymaniu wniosku w terminie 7 dni powinien wydać pracownikowi nowe świadectwo pracy albo zawiadomić pracownika o negatywnym rozpatrzeniu wniosku o sprostowanie świadectwa.

●Pierwszą czynnością, jaką powinien podjąć pracownik, który uznał, że świadectwo pracy jest wadliwe, jest zwrócenie się do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie w terminie 7 dni od dnia otrzymania świadectwa pracy. Warto zwrócić uwagę, iż komentowany przepis nie zawiera ograniczenia, jakie fragmenty czy postanowienia świadectwa pracy mogą podlegać prostowaniu, a które nie. Należy zatem uznać, że pracownik może zakwestionować każdy zapis zawarty w świadectwie. Sporządzając wniosek o sprostowanie świadectwa, choć nie wynika to bezpośrednio z przepisów, powinien wskazać te zapisy, które według jego oceny wymagają sprostowania. Za niedopuszczalne należy uznać poprzestanie jedynie na zapisach ogólnych, np. "nie zgadzam się z treścią świadectwa pracy z dnia..." lub "świadectwo pracy zawiera błędne informacje".

W następnej kolejności ustawodawca wskazał na możliwość wystąpienia na drogę sądową w przypadku nieuwzględnienia wniosku pracownika przez pracodawcę. W praktyce może powstać wątpliwość, czy pracownik domagający się sprostowania świadectwa pracy musi bezwzględnie wykorzystać w pierwszej kolejności tryb wewnątrzzakładowy i jakie będą ewentualne skutki skierowania sprawy na drogę sądową z pominięciem pracodawcy oraz co w sytuacji gdy pracownik wystąpił z wnioskiem do pracodawcy po terminie. Jeden z poglądów ukształtowanych w nauce prawa pracy zakłada, że z brzmienia przepisu dotyczącego sprostowania świadectwa pracy w sposób jednoznaczny wynika kolejność postępowania pracownika zmierzającego do sprostowania świadectwa pracy - w pierwszej kolejności tryb wewnątrzzakładowy przed pracodawcą, następnie droga sądowa. Zwolennicy bezwzględnego obowiązku zachowania powyższego trybu wskazują, że jeżeli pracownik złożył pozew do sądu o sprostowanie z pominięciem drogi wewnątrzzakładowej, wówczas sąd powinien przekazać pozew pracodawcy w charakterze wniosku o sprostowanie świadectwa pracy.

Według drugiego, odmiennego poglądu obowiązek wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa ma jedynie charakter instrukcyjny. Powoduje to, że uprzednie wykorzystanie trybu wewnątrzzakładowego sprostowania świadectwa pracy nie stanowi przesłanki umożliwiającej otwarcie drogi sądowej w celu dochodzenia sprostowania świadectwa pracy. Z powyższego wynika, że możliwość wystąpienia pracownika na drogę sądową jest działaniem niezależnym od poprzedniego (ewentualnego) wyczerpania trybu wewnątrzzakładowego. Pogląd ten odwołuje się do konstytucyjnej zasady prawa do sądu, wyrażonej w art. 45 ust. 1 Konstytucji RP, zgodnie z którym każdy ma prawo do sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia sprawy bez nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd. Z przywołanego przepisu wynika, że przepisy ograniczające prawo do sądu powinny być interpretowane w sposób rygorystyczny, a regulacja ograniczająca to prawo powinna być wyraźna i nie budzić wątpliwości. Zwolennicy poglądu, zgodnie z którym pominięcie trybu wewnątrzzakładowego nie zamyka drogi sądowej, podnoszą argument, że z przepisów bezpośrednio nie wynika wyłączenie drogi sądowej w przypadku nieskorzystania w pierwszej kolejności z postępowania przed pracodawcą.

Oceniając dwa przedstawione zapatrywania w kwestii trybu prostowania świadectwa pracy, warto podkreślić, że zgodnie z poglądem dominującym pracownik powinien w pierwszej kolejności wykorzystać tryb zakładowy zmierzający do sprostowania świadectwa pracy, a dopiero w przypadku braku powodzenia ma możliwość skierowania sprawy na drogę sądową.

●Jak wyżej zasygnalizowano, problematyczną kwestią może być również przekroczenie przez pracownika 7-dniowego terminu, jaki mu przysługuje na złożenie do pracodawcy wniosku o sprostowanie świadectwa. Powstaje wówczas pytanie - czy pracownik w takiej sytuacji może skierować sprawę na drogę sądową (jeżeli przyjąć, że obligatoryjnym warunkiem takiego działania jest uprzednie skuteczne złożenie wniosku o sprostowanie świadectwa pracy do pracodawcy). W omawianym przypadku można przyjąć (zakładając, że wniosek o sprostowanie świadectwa, nawet złożony po terminie, skierowany do pracodawcy stanowi materialną przesłankę powództwa), że w takiej sytuacji wyczerpał on wewnątrzzakładowy tryb zmierzający do sprostowania świadectwa pracy, co w konsekwencji w żadnym wypadku nie zamyka mu drogi sądowej.

Problematyczna może być także sytuacja, kiedy to do wykrycia błędów w świadectwie pracy dochodzi po dłuższym okresie od dnia jego wydania, a pracownik z własnej inicjatywy nie zażądał jego sprostowania. Przepisy nie regulują bezpośrednio jak powinien w tej sytuacji zachować się pracodawca - czy jeśli uprawniony nie wnosi o sprostowanie świadectwa, można je zostawić w pierwotnym kształcie. Próbując rozstrzygnąć powyższe wątpliwości, należy mieć na względzie, że świadectwo pracy jest ważnym dokumentem mającym wpływ na wiele uprawnień pracowniczych. Utrzymywanie w mocy świadectwa zawierającego błędy, o których istnieniu wie pracodawca, byłoby naruszeniem zasady rzetelnego i zgodnego z prawem zamieszczania informacji w dokumentacji pracowniczej. Zatem w sytuacji, gdy pracownik nie wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie błędnego świadectwa, a pracodawca ma świadomość istnienia błędów, powinien wystawić nowe świadectwo pracy z bieżącą datą jego sporządzenia i spróbować doręczyć je na ostatni znany adres byłego pracownika. Dobrą praktyką jest również załączenie do prostowanego świadectwa pracy pisma informującego, co zostało zmienione w pierwotnie wystawionym dokumencie. Pracodawca powinien również zażądać zwrotu błędnie wystawionego dokumentu. Oczywiście były pracownik nie ma obowiązku pozytywnego ustosunkowania się do prośby pracodawcy - zależy to od jego swobodnego uznania.

Pojawia się także kolejny problem - co powinien zrobić pracodawca z wadliwym, pierwotnie wystawionym świadectwem pracy, które było przechowywane w aktach osobowych pracownika. Logicznym i najprostszym rozwiązaniem wydaje się zastąpienie wadliwego świadectwa dokumentem poprawionym z jednoczesnym zniszczeniem świadectwa zawierającego błędy. Warto jednak zauważyć, że takie postępowanie nie jest regulowane przepisami. Zniszczenie bowiem wadliwego świadectwa powoduje, że pracodawca nie ma dowodu, że wydał pracownikowi w terminie świadectwo pracy (niezależnie od tego, czy zawierało ono błędy, czy nie). Dobrym rozwiązaniem jest więc zachowanie w dokumentacji również wadliwego świadectwa pracy.

Pracownik może w terminie 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy wystąpić do sądu pracy z powództwem o sprostowanie świadectwa. Ma również prawo wystąpić do sądu po bezskutecznym upływie terminu przeznaczonego na odpowiedź ze strony pracodawcy. Warto podkreślić, że pracodawca ma prawo uwzględnić wniosek o sprostowanie świadectwa pracownika złożony po terminie, co w praktyce pozwoli uniknąć skierowania sprawy na drogę sądową.

●Może zdarzyć się sytuacja, kiedy to pracownik kwestionuje kilka zapisów zamieszczonych w świadectwie pracy. Pracodawca może uwzględnić te uwagi i przychylić się do wniosku pracownika w pełnym zakresie - tj. dokonać sprostowania wszystkich wskazanych przez pracownika zapisów. Może również uznać niektóre propozycje zmian, odrzucając wniosek w pozostałym zakresie. W takim wypadku można przyjąć, że pracownik ma prawo zwrócić się do sądu pracy z powództwem o sprostowanie świadectwa w zakresie, w jakim pracodawca nie przychylił się do jego wniosku.

7-dniowy termin na skierowanie sprawy na drogę sądową, liczony od dnia doręczenia pracownikowi przez pracodawcę zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, powinien być dotrzymany. Jego upływ co do zasady powoduje wygaśnięcie uprawnienia pracownika do dochodzenia sprostowania świadectwa przed sądem. Warto zauważyć, że okoliczność jaką jest uchybienie terminu, sąd bierze pod uwagę nie na zarzut pozwanego, ale z urzędu. Uchybienie terminu na wniesienie powództwa do sądu pracy o prostowanie świadectwa nie będzie jednak zamykało drogi sądowej w każdym przypadku. Na podstawie art. 265 par. 1 k.p. sąd przywróci uchybiony przez pracownika termin na jego wniosek, w przypadku gdy uzna, że niedopełnienie czynności w terminie wynikającym z art. 97 par. 2¹ k.p. nastąpiło w wyniku okoliczności niezależnych od strony. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu w terminie 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu.

Niezbędne jest uprawdopodobnienie we wniosku okoliczności uzasadniających przywrócenie terminu. Warto w tym miejscu przywołać wyrok SN z 15 grudnia 2009 r. (sygn. akt II PK 156/09, LEX nr 577459), w którym wskazano, iż terminy przewidziane w art. 97 par. 2¹ k.p. są terminami prawa materialnego, dlatego oddala się powództwo, gdy pozew został wniesiony po upływie terminów określonych w tym przepisie, jeżeli ich nie przywrócono. Jednak uchybienie wyżej wskazanemu terminowi na wniesienie sprawy do sądu nie oznacza, iż w przyszłości nie ma żadnej możliwości sprostowania świadectwa. Na możliwość taką zwrócił uwagę SN w wyroku z 16 lipca 2009 r. (sygn. akt II PK 1/09, OSNP 2011/5-6/71), w którym podkreślił, że nawet zamknięcie drogi do dochodzenia sprostowania świadectwa pracy ze względu na upływ terminów określonych w art. 97 par. 2¹ k.p. nie uniemożliwia korekty zawartych w nim stwierdzeń, bowiem dowód przeciwko nim jako stwierdzeniom zawartym w dokumencie, w ramach postępowania o konkretne roszczenie, może być przeprowadzony w każdym czasie, także po upływie terminów wynikających z art. 97 par. 2¹ k.p.

●Komentowany artykuł z oczywistych względów nie reguluje kwestii, który sąd jest właściwy do rozpatrzenia powództwa (w zakresie szczebla). Wskazówki znajdziemy w kodeksie postępowania cywilnego. Zgodnie z art. 461 par. 1¹ k.p.c., sprawy dotyczące świadectwa pracy oraz roszczeń z tym związanych należą do właściwości rzeczowej sądów rejonowych - sądów pracy.

W wyniku rozpatrzenia sprawy sąd może, uwzględniając, że świadectwo zawiera informacje o faktach, nakazać zarówno usunięcie danych, jak i ich modyfikację czy uzupełnienie. Strona, która nie zgadza się z orzeczeniem sądu rejonowego może wnieść apelację do sądu okręgowego - sądu pracy i ubezpieczeń społecznych. Warto w tym miejscu odpowiedzieć na pytanie czy od orzeczenia sądu okręgowego przysługuje dalsza droga sądowa. Zgodnie z postanowieniem SN z 4 marca 2008 r. (sygn. akt II PK 178/07, OSNP 2009/11-12/145) skarga kasacyjna nie jest dopuszczalna w sprawach dotyczących świadectwa pracy i roszczeń z tym związanych (art. 398² par. 2 pkt 2 k.p.c), co obejmuje nie tylko roszczenie o wydanie świadectwa pracy lub jego sprostowanie, lecz także roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

●Zgodnie z par. 3 omawianego przepisu może wystąpić sytuacja, kiedy to pracownik zakwestionuje przed sądem pracy zgodność z przepisami i zasadność rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę. W przypadku gdy sąd pracy uzna, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nastąpiło z naruszeniem przepisów, wówczas uprzednio wydane świadectwo powinno być zmienione. W takiej sytuacji obowiązkiem pracodawcy jest zamieszczenie w świadectwie pracy informacji, że rozwiązanie umowy o pracę wystąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

W sytuacji gdy orzeczenie sądu pracy zostało wydane w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi, w terminie 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie, nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, powołującą art. 97 par. 3 k.p.

●Zawarte w kodeksie pracy przepisy dotyczące wydawania świadectw pracy nie stanowią regulacji kompleksowej. Ich uzupełnieniem jest rozporządzenie w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania zawierające w pewnym stopniu powtórzenie regulacji kodeksowych, jak również postanowienia dodatkowe, w tym wzór świadectwa pracy oraz instrukcję jego prawidłowego wypełniania.

§ 1. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

§ 2. Odszkodowanie o którym mowa w § 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

§ 3. skreślony

§ 4. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.

●Świadectwo pracy zawierające informacje odnoszące się do wielu uprawnień pracowniczych jest niezwykle istotnym dokumentem dla byłego i przyszłego pracownika. Osoba pozbawiona świadectwa pracy ma bardzo trudne zadanie np. w kontekście poszukiwania nowego zatrudnienia.

Z punktu widzenia komentowanego przepisu nabycie uprawnienia do odszkodowania uzależnione jest od wystąpienia szkody, która jest normalnym następstwem (konsekwencją) zaniechania wydania w terminie świadectwa pracy lub wydania go w niewłaściwym kształcie. Wystąpienie szkody może towarzyszyć nie tylko niewydaniu świadectwa, lecz także wydaniu go z opóźnieniem, jak również może mieć związek z wydaniem świadectwa zawierającego błędy. Warto w tym miejscu przywołać wyrok z 13 października 2004 r. (sygn. akt II PK 36/04, OSNP 2005/8/106), w którym SN wskazał, iż żądanie wydania lub sprostowania świadectwa pracy nie jest przesłanką dochodzenia przez pracownika naprawienia szkody z tytułu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Sąd podkreślił ponadto, że pracownik może na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody wyrządzonej niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy innej niż utrata zarobków w związku z pozostawaniem bez pracy. Należy więc wskazać, że komentowany przepis nie wyczerpuje odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za szkodę wywołaną niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy. Odnosi się w zasadzie tylko do jednego przypadku - gdy szkoda wynikła z niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku wydania świadectwa pracy dotyczy utraty zarobków.

Przesłanką skutecznego dochodzenia odszkodowania jest wykazanie związku przyczynowego między pozostawaniem bez pracy i utratą zarobku a niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy. Warto jednak podkreślić, że w uzasadnieniu do przywołanego wcześniej wyroku sąd podkreślił, że szkoda spowodowana wydaniem niewłaściwego Świadectwa pracy nie musi jednak wynikać z braku możliwości znalezienia przez pracownika pracy. Może ona również mieć związek np. z odmową przyznania pracownikowi świadczeń z zabezpieczenia społecznego. Za tego rodzaju szkody pracodawca może ponosić odpowiedzialność na zasadach ogólnych, co wynika z art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.

●Zwrot "pozostawanie bez pracy" należy interpretować szeroko. Chodzi więc również o takie sytuacje, kiedy pracownik podejmuje wprawdzie zatrudnienie, ale jego kwalifikacje nie są w pełni wykorzystywane. Pozostawanie bez pracy to zarówno brak zatrudnienia w ogóle, jak i w pewnym sensie zatrudnienie poniżej kwalifikacji za niższe wynagrodzenie. Zatem pracownik, który w związku z brakiem lub z niewłaściwym świadectwem pracy podejmuje pracę niżej wynagradzaną niż ta, na którą mógłby liczyć legitymując się terminowo wydanym, właściwym świadectwem pracy, co do zasady ma prawo do odszkodowania, którego wysokość stanowi różnica między odszkodowaniem należnym na podstawie par. 2 a uzyskiwanymi zarobkami.

Pracownik, który podejmuje pracę, chociaż niżej wynagradzaną, powoduje, że szkoda związana z niewydaniem lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy ulegnie zmniejszeniu. W takiej sytuacji pracodawca powinien ponosić odpowiedzialność za pozostałą jej część, która pozostaje w normalnym związku przyczynowym z niewydaniem lub wydaniem właściwego świadectwa pracy.

W praktyce może powstać wątpliwość, jakiego rodzaju zatrudnienie wchodzi w grę z punktu widzenia zmniejszenia odpowiedzialności odszkodowawczej byłego pracodawcy. Jak wiadomo, zatrudnienie może mieć charakter pracowniczy (na podstawie stosunku pracy), jak również niepracowniczy - poprzez świadczenie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych. Warto w tym miejscu podkreślić, że gdyby pracownik uzyskiwał dochody z innych źródeł niż świadczenie pracy na podstawie stosunku pracy, okoliczność taka nie miałaby wpływu na uprawnienia związane z prawem do odszkodowania wynikającym z komentowanego przepisu.

●Okoliczność w postaci wystąpienia szkody powinna zostać udowodniona. Warto przywołać wyrok SN z 10 listopada 1978 r. (sygn. akt I PRN 107/78, OSNC 1979/4/83), w którym sąd wskazał, iż ciężar dowodu, że szkoda powstała w związku z niewydaniem niezwłocznym lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy spoczywa na wnioskodawcy (byłym pracowniku), który powinien wykazać istnienie związku przyczynowego pomiędzy uchybieniami ze strony pracodawcy a powstałą szkodą. Konieczne jest zatem wykazanie, że pomimo posiadania odpowiednich kwalifikacji zawodowych, jak również podejmowania konkretnych starań zmierzających do uzyskania zatrudnienia wnioskodawca nie mógł uzyskać nowego zatrudnienia w związku z brakiem świadectwa pracy. W uzasadnieniu do przywołanego wyroku sąd wskazał ponadto, iż w świetle wykładni komentowanego przepisu odszkodowanie przysługuje pracownikowi, który nie mógł uzyskać nowego zatrudnienia pomimo podejmowanych w tym kierunku starań. W sytuacji gdy pracownik nie podejmował działań zmierzających do uzyskania nowego zatrudnienia, należy uznać, że strata powstała w związku z jego biernością i tym samym nie pozostaje w związku przyczynowym z niewydaniem lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy. [przykład 1]

Należy pamiętać, że pracownik powinien udowodnić zarówno to, iż świadectwo pracy zostało wydane z uchybieniem terminu lub że jest niewłaściwe, jak i poniesioną szkodę. Niezbędne jest również udowodnienie, że szkoda mająca związek z brakiem możliwości podjęcia właściwej pracy pozostaje w związku z zachowaniem pracodawcy. Najbardziej problematyczne wydaje się przeprowadzenie przez pracownika dowodu wykazującego związek przyczynowy pomiędzy naruszeniem dokonanym przez pracodawcę w postaci niewydania lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy a powstaniem szkody po stronie pracownika. W takim wypadku pracownik powinien dążyć do udowodnienia, iż niewydanie lub wydanie niewłaściwego świadectwa pracy stanowiło przeszkodę w uzyskaniu nowego zatrudnienia.

W praktyce może powstać wątpliwość, czy pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie, w sytuacji gdy brak świadectwa pracy lub świadectwo niewłaściwe nie były jedyną przyczyną niemożności podjęcia zatrudnienia. Można przyjąć, iż w przypadku gdy pracownik niezależnie od posiadania świadectwa pracy nie dostałby pracy, o którą się ubiegał, np. z powodu braku wymaganych kwalifikacji, wówczas wydaje się, iż nie ma podstaw do występowania z roszczeniem odszkodowawczym w związku z nieterminowym wydaniem świadectwa pracy. W wyżej przedstawionym przypadku nieposiadanie świadectwa pracy nie stanowi przyczyny skutkującej brakiem zatrudnienia, tylko brakiem wymaganych kwalifikacji.

Pracodawca chcąc uwolnić się od odpowiedzialności powinien dążyć do wykazania, że szkoda poniesiona przez pracownika jest skutkiem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności. Wynika to z ogólnej zasady z art. 471 k.c. (stosowanego na podstawie art. 300 k.p.). Zgodnie z przywołanym przepisem dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania jest następstwem okoliczności, za które dłużnik nie ponosi odpowiedzialności. Pracodawca, chcąc uniknąć odpowiedzialności, powinien zatem przywoływać dowody zaprzeczające tezom pracownika, obalające jego twierdzenia w sprawie przesłanek odpowiedzialności wynikających z art. 99 par. 1 i 2 k.p.

●Z oceną sytuacji, kiedy to pracodawca nie wydaje w terminie świadectwa pracy, nie ma większych problemów. Szerszego omówienia wymaga natomiast wydanie świadectwa niewłaściwego. Przepisy nie regulują bezpośrednio zwrotu "świadectwo niewłaściwe". Można przyjąć, że świadectwo pracy jest właściwe, gdy zarówno jego forma, jak i treść czynią zadość wymogom wynikającym z przepisów. Zatem przez analogię można przyjąć, że świadectwo jest niewłaściwe wówczas, gdy zawarte w nim informacje są sprzeczne ze stanem faktycznym obowiązującym w dniu wydania świadectwa, jak również gdy jego treść nie koresponduje z przepisami. Przykładowo niewłaściwe świadectwo ma miejsce np. w przypadku nieumieszczenia w nim informacji o zdarzeniach, które miały miejsce, umieszczenia w świadectwie informacji o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz uzyskanych kwalifikacjach bez zgody pracownika. Sytuacja odwrotna polegająca na zamieszczeniu wbrew woli pracownika informacji w powyższym zakresie również powoduje, iż świadectwo jest wadliwe. Za niewłaściwe należy również uznać świadectwo w sytuacji gdy zostanie wykazane przez pracownika, że zamieszczona w nim informacja o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, zgodna ze stanem faktycznym, jest niewłaściwa z uwagi na niezgodność z prawem takiego rozwiązania umowy.

Warto w tym miejscu przywołać uchwałę SN z 13 lipca 1976 r. (sygn. akt I PZP 22/76, OSNC 1977/2/21), w której sąd wskazał, iż pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez zakład pracy wskutek wydania niewłaściwego świadectwa pracy niezależnie od przyznanego odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednakże odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy wskutek wydania niewłaściwego świadectwa pracy może być przyznane tylko w zakresie szkody nie wyrównanej przyznanym odszkodowaniem z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd stwierdził ponadto, iż świadectwo pracy, w którym wskazano zgodnie ze stanem faktycznym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jako tryb rozwiązania stosunku pracy, jest - w razie wykazania przez pracownika niezgodności z prawem takiego rozwiązania umowy o pracę - świadectwem niewłaściwym w rozumieniu art. 99 par. 1 k.p. Z powyższych wyjaśnień wynika, iż na niewłaściwość świadectwa pracy może składać się bardzo wiele elementów (uchybień).

●Co do zasady pracownik, który ma świadomość, iż świadectwo pracy jest niewłaściwe, może, jak wcześniej wskazano, zwrócić się do pracodawcy o sprostowanie wadliwego dokumentu. Zgodnie z wyrokiem SN z 24 marca 1975 r. (sygn. akt I PR 28/75, OSNC 1976/1/14) pracownik, któremu wydano dokument zawierający niezgodne z rzeczywistością informację o sposobie rozwiązania stosunku pracy (świadectwo pracy niewłaściwe), co może utrudnić otrzymanie nowego zatrudnienia, powinien zażądać bezzwłocznie, aby pracodawca sprostował nieprawdziwą relację. W ocenie sądu jeżeli zainteresowany nie przejawiał przy tym wymaganej aktywności, a wadliwa wzmianka była konsekwencją błędu pracodawcy, który go natychmiast sprostował po powzięciu informacji o pomyłce poprzez sporządzenie właściwego dokumentu, pozostającemu bez zatrudnienia w związku z wadliwym świadectwem będzie przysługiwało roszczenie o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego opóźnienia zgłoszenia żądania sprostowania dokumentu. Można jednak spotkać odmienny pogląd wyrażony w jednym z nowszych orzeczeń SN z 13 października 2004 r., (sygn. akt II PK 36/04, OSNP 2005/8/106). W przywołanym wyroku SN podkreślił, iż żądanie wydania lub sprostowania świadectwa pracy nie stanowi przesłanki dochodzenia przez pracownika naprawienia szkody z tytułu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

●Mówiąc o roszczeniu odszkodowawczym związanym z niewydaniem lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy w kontekście wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę, należy podkreślić, że trudności o charakterze interpretacyjnym (w zakresie wzajemnego wpływu tych roszczeń) występują wówczas, gdy roszczenie odnosi się do okresu występującego bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy. Należy wskazać, że roszczenie o odszkodowanie w związku z niewydaniem lub wydaniem właściwego świadectwa pracy może również dotyczyć okresu późniejszego - w sytuacji gdy pracownik nie rozpoczął poszukiwania nowego zatrudnienia bez zbędnej zwłoki, po ustaniu zatrudnienia u pracodawcy naruszającego obowiązki związane z właściwym i terminowym wydaniem świadectwa pracy. Warto podkreślić, że pracownik oczywiście nie ma obowiązku niezwłocznego poszukiwania zatrudnienia. W konsekwencji jednak pomiędzy ustaniem poprzedniego zatrudnienia a rozpoczęciem poszukiwania nowej pracy trudno mówić o powstaniu szkody związanej z niewydaniem lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy.

●Warto wskazać, że wynagrodzenie przysługujące pracownikowi przywróconemu do pracy za czas pozostawania bez pracy stanowi odrębne i niezależne świadczenie od tego, które może być zasądzone w związku z niewydaniem lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy. Wynika to z tego, że źródłem tych świadczeń są różne zdarzenia będące następstwem działania (bądź zaniechania) ze strony pracodawcy.

Nie ulega wątpliwości, że pracownikowi co do zasady przysługuje taka liczba świadczeń, ile jest przepisów stanowiących ich podstawę prawną. Wyjątek, gdy przepis konsumuje (zalicza) jedno świadczenie na poczet drugiego. W kontekście możliwego zbiegu wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za czas pozostawania bez pracy z odszkodowaniem wynikającym z niewydania lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy nie ma podstaw do uznania kompensacji jednej należności przez drugą. Należy zatem uznać, że utrata wynagrodzenia mającego związek z niewydaniem lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy jest niezależną i samodzielną szkodą poniesioną przez byłego pracownika. Szkoda taka nie powinna w żadnym wypadku podlegać wyrównaniu przez zasądzone od pracodawcy wynagrodzenia w związku z pozostawaniem byłego pracownika bez pracy.

●Zgodnie z par. 2 komentowanego przepisu wysokość odszkodowania stanowi równowartość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z powodu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy - nie dłużej jednak niż 6 tygodni. Szkodą jest więc wartość (wysokość) wynagrodzenia, które pracownik mógłby uzyskać, gdyby pracodawca uczynił zadość obowiązkom terminowego i właściwego wydania świadectwa pracy.

Przy określaniu wysokości odszkodowania może powstać problem wynikający z tego, iż przepisy nie wskazują, do jakiego wynagrodzenia należy się odnieść. Bez wątpienia są to przepisy obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. W doktrynie można spotkać pogląd, iż nieprecyzyjny przepis nie wskazuje, które wynagrodzenie powinno stanowić podstawę obliczenia odszkodowania - czy należy brać pod uwagę wynagrodzenie otrzymywane u pracodawcy, który nie wydał lub wydał niewłaściwe świadectwo pracy, czy może chodzi o wynagrodzenie, jakie pracownik mógłby uzyskać u nowego pracodawcy, gdyby podjął u niego zatrudnienie. Nie ma problemu, jeżeli pracownik zdoła udowodnić wysokość wynagrodzenia jakie utracił w związku z pozostawaniem bez pracy u pracodawcy, który nie zatrudnił go z uwagi na brak posiadania świadectwa pracy. W takiej sytuacji wydaje się, że nie ma przeszkód, aby za podstawę odszkodowania przyjąć wynagrodzenie utracone u nowego (niedoszłego) pracodawcy.

Orzeczenie sądu o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy jest jednocześnie podstawą zobowiązującą pracodawcę do zmiany tego świadectwa.

●Warto wskazać, że art. 99 k.p. nie stanowi wyłącznej podstawy dochodzenia roszczeń odszkodowawczych mających związek z niewydaniem lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy. Należy w tym miejscu wspomnieć o art. 471 k.c. mającym zastosowanie na podstawie art. 300 k.p., z którego wynika, iż dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania. Na podstawie wyżej wskazanego przepisu pracownik ma prawo dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody powstałej w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy, nie związanej z utratą zarobków, wynikającą z faktu pozostawania bez pracy.

●Z praktycznego punktu widzenia warto poruszyć kwestię przedawnienia roszczenia o wydanie świadectwa pracy. W doktrynie prawa pracy funkcjonują dwa poglądy w tej kwestii. Pierwszy z nich zakłada, że mimo iż przepisy tego bezpośrednio nie regulują, wydaje się, że obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy nie ulega przedawnieniu w związku z art. 291 par. 1 k.p. Zgodnie z przywołaniem przepisem roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Pogląd, iż obowiązek wydania świadectwa pracy nie podlega wskazanemu przepisowi regulującemu przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy, wynika z tego, iż odnosi się on do roszczeń materialnych i niematerialnych których źródłem jest stosunek pracy. Niezbędne jest przeprowadzenie oceny, jaki charakter ma obowiązek wydania przez pracodawcę świadectwa pracy i czy ma on charakter roszczeniowy. Pogląd zakładający, iż obowiązek wydania świadectwa pracy nie podlega przedawnieniu w związku z art. 291 par. 1 k.p., opiera się na założeniu, że świadectwo pracy zawiera jedynie fakty i informacje wynikające z art. 97 par. 1 k.p., nie zmieniając jednocześnie stanu prawnego pomiędzy stronami stosunku pracy. Świadectwo pracy potwierdzając jedynie określone fakty wynikające z akt osobowych pracownika, w sposób samoistny nie tworzy praw podmiotowych. Warto w tym miejscu przywołać wyrok SN z 16 lipca 2009 r. (sygn. akt II PK 1/09, OSNP 2011/5-6/71), w którego uzasadnieniu wskazano wyraźnie, iż świadectwo pracy nie tworzy praw podmiotowych ani ich nie pozbawia, nie ma również cechy wyłączności w zakresie dowodowym w postępowaniu o realizację tych praw. Powoduje to, że obowiązek wydania świadectwa pracy nie może zostać uznany za przedmiot roszczenia pracownika i podlegać tym samym przedawnieniu w związku z art. 291 k.p.

Spotykany jest również pogląd zakładający, iż roszczenie o wydanie świadectwa pracy (o wydanie właściwego świadectwa pracy) ulega przedawnieniu w ramach art. 291 k.p. - wydaje się, że jest to pogląd dominujący. Jego potwierdzenie zawarte zostało w wyroku SN z 18 października 2011 r. (sygn. akt I PK 54/11, LEX nr 1229539), w którym sąd wskazał, iż niewykonanie zobowiązania wynikającego ze stosunku pracy (niewydanie właściwego świadectwa pracy, do czego zobowiązują pracodawcę przepisy prawa pracy), jest sprawą unormowaną prawem pracy. To z kolei nakazuje w zakresie przedawnienia zastosowanie art. 291 k.p.

Z orzecznictwa SN

● Wyrok z 7 czerwca 1994 r., (sygn. akt I PRN 29/94, OSNP 1994/12/189) - wydanie świadectwa pracy nie oznacza rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy nastąpiło przejęcie wszystkich pracowników i majątku przez nowy zakład pracy na podstawie art. 23¹ par. 2 k.p. W uzasadnieniu do przywołanego orzeczenia sąd podkreślił, iż samo wydanie świadectwa pracy - bez wyraźnego lub rozumianego oświadczenia woli - nie oznacza rozwiązania stosunku pracy.

● Wyrok z 29 listopada 2012 r. (sygn. akt II PK 106/12, LEX nr 1284745) - wydanie świadectwa pracy samo w sobie nie oznacza złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy.

● Wyrok z 14 maja 2012 r. (sygn. akt II PK 238/11, OSNP 2013/7-8/81) - wydanie świadectwa pracy stanowi jedynie skutek rozwiązania stosunku pracy, w związku z czym nie zastępuje oświadczenia woli pracodawcy w tym zakresie.

WZÓR

Dane identyfikacyjne wnioskodawcy Miejscowość, data

Oznaczenie pracodawcy

W związku z rozwiązaniem w dniu........... umowy o pracę zawartej w dniu ............ proszę o wydanie świadectwa pracy w związku z art. 97 par. 1¹ k,p. w terminie 7 dni od dnia doręczenia niniejszego wniosku.

Imię i nazwisko wnioskodawcy

PRZYKŁAD 1

Bez związku przyczynowego

Pracownik rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę za wypowiedzeniem. Pracodawca nie wydał mu świadectwa pracy. Po zakończeniu zatrudnienia postanowił, że zrobi sobie długie wakacje, podczas których wyjechał w celach turystycznych do znajomych za granicę. Po powrocie do kraju pracownik, uznając, że nie ma środków do życia, postanowił pozwać pracodawcę o odszkodowanie w związku niewydaniem świadectwa pracy i z pozostawaniem bez pracy. W powyższym przypadku nie można uznać, iż istnieje związek między pozostawaniem przez pracownika bez pracy po ustaniu poprzedniego zatrudnienia a niewydaniem świadectwa pracy.