Ubiegłoroczne orzeczenia SN korzystne finansowo dla firm

Eksperci z Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy dokonali oceny ubiegłorocznego dorobku Izby Pracy Sądu Najwyższego. Wyselekcjonowali 10 orzeczeń, które ich zdaniem będą wpływać na stosunki pracy, głównie z perspektywy pracodawcy. Nie zawsze linia orzecznicza była zgodna z oczekiwaniami tych ostatnich, ale niektóre wyroki ucieszyły pracodawców, np. tych działającym w ruchu ciągłym.

- Orzeczenia, jakie zapadły w 2013 r., pozwolą wielu pracodawcom działającym w ruchu ciągłym zaoszczędzić ogromne kwoty. Chodzi o te dotyczące oddawania dnia wolnego. Dotychczasowe interpretacje przepisów skutkowały tym, że pracodawcom nie starczało czasu na udzielenie wolnego, a pracownicy w okresie rozliczeniowym mieli kłopot z wypracowaniem umówionego wymiaru godzin - podkreśla Bartłomiej Raczkowski, adwokat Kancelaria Raczkowski i Wspólnicy.

W jego opinii kluczowe dla rozliczania czasu pracy pracowników ruchu ciągłego były wyroki SN z 8 marca 2013 r., (sygn. akt II PK 204/12) oraz z 10 kwietnia 2013 r. (sygn. akt II PK 282/12). Teza tych orzeczeń sprowadza się do tego, że z kodeksu pracy nie wynika zakaz, aby dzień wolny obejmował część poprzedniej doby pracowniczej. Ze względów praktycznych częściowe pokrywanie się doby i dni wolnego nie powinno być bezwzględnie wykluczone, gdyż umożliwia prawidłowe ułożenie harmonogramu czasu pracy.

SN przekreślił zatem najbardziej niekorzystny dla pracodawców pogląd, zgodnie z którym dzień wolny rozpoczyna się dopiero po zakończeniu ostatniej godziny doby pracowniczej, czyli 24 godz. po rozpoczęciu pracy przez zatrudnionego.

Mec. Raczkowski podkreśla, że SN nie dał odpowiedzi na pytanie, kiedy firma może zacząć oddawać dzień wolny. Ale jego zdaniem mogłoby być to możliwe np. po zrealizowaniu dobowego 11-godzinnego odpoczynku po zakończeniu pracy. Nie należy też wykluczyć możliwości oddawania wolnego bezpośrednio po zakończeniu dniówki.

Sąd Najwyższy potwierdził też, że roszczenia z tytułu pracy nadliczbowej powstają po przekroczeniu norm czasu pracy (dobowej i średniotygodniowej), a nie ze względu na fakt nieudzielenia albo nieprawidłowego udzielenia dnia wolnego (mimo że może to powodować niezachowanie średnio pięciodniowego tygodnia pracy).

Jako kontrowersyjny i niekorzystny dla pracodawcy został oceniony wyrok SN z 13 marca 2013 r. (sygn. akt II PK 214/12). SN przesądził w nim, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia jest dopuszczalne - co do zasady - tylko za porozumieniem. Co więcej, to ostatnie podlega ocenie z punktu widzenia korzyści dla pracownika i zależnie od okoliczności, może być uznane za nieważne.

Zdaniem ekspertów orzeczenie to może wzmocnić pozycję zatrudnionego odsuniętego do pracy, który doszedł do wniosku, że takie działanie firmy - niepoparte jego wyraźną zgodą - ma podtekst mobbingowy, wynikający z izolacji od współpracowników.

Ważny dla pracodawców był też wyrok zmieniający zakładowe regulaminy i układy zbiorowe. Chodzi o tryb wprowadzania zmian tych zakładowych przepisów w stosunku do indywidualnych pracowników. Z orzeczenia z 8 marca 2013 r. (sygn. akt II PK 197/12) wynika obowiązek podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia warunków zatrudnienia. Sama zmiana układu czy regulaminu nie jest wystarczającym powodem modyfikacji tych warunków.

- Pracodawca jest zobowiązany podać praprzyczynę, czyli tę, jaka leżała u podstaw zainicjowania i przeprowadzenia zmian wewnątrzzakładowych przepisów. Może być to np. zła sytuacja ekonomiczna pracodawcy - wyjaśniał Sławomir Paruch, radca prawny i partner w Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.

Tomasz Zalewski

tomasz.zalewski@infor.pl