Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (wyciąg)

wZnowelizowany art. 25 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: kodeks pracy, k.p.) określa nowy katalog umów o pracę, ograniczając liczbę rodzajów umów do trzech (zamiast dotychczasowych czterech). Zgodnie z komentowanym przepisem pracodawca i pracownik mogą zawrzeć umowę o pracę na okres próbny, umowę o pracę na czas nieokreślony lub umowę o pracę na czas określony. W porównaniu do poprzednio obowiązującego stanu prawnego zrezygnowano z możliwości zawarcia umowy na czas wykonania określonej pracy. Nie wyodrębniono również umowy o pracę na zastępstwo. Dotychczas wyodrębnienie tych dwóch ostatnich rodzajów umów rodziło wątpliwości co do charakteru tych umów (tj. czy są to umowy na czas określony i czy tak powinny być traktowane). Wątpliwości te dotyczyły w szczególności tego, czy do tych dwóch rodzajów umów stosuje się ograniczenie dotyczące zawierania umów o pracę na czas określony, wynikające z art.25¹ k.p. Nowelizacja rozwiewa te wątpliwości poprzez usunięcie z kodeksu pracy tych dwóch rodzajów umów.

wMimo formalnej rezygnacji z umowy na czas wykonania określonej pracy ten rodzaj umowy w pewnym sensie pozostaje obecny w nowych przepisach. To samo dotyczy umowy o pracę na zastępstwo. Obecna regulacja różni się jednak od dotychczasowej tym, że nie są to już odrębne kategorie umów. Zgodnie z nowymi przepisami są to wyłącznie pewne podtypy umów na czas określony - zostały wymienione jako szczególne przypadki zawierania umów na czas określony, w których nie stosuje się ograniczeń czasowych oraz ilościowych dotyczących zawierania tego rodzaju kontraktów (por. art. 25¹ par. 4 k.p.). Tym samym nie ma wątpliwości co do ich charakteru prawnego.

wW wyniku nowelizacji dookreślono również specyfikę umowy o pracę na okres próbny. W art. 25 par. 2 k.p. wskazano wyraźnie, jaki jest cel zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny - sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Cel ten nie wynikał wcześniej bezpośrednio z brzmienia przepisów, a był jedynie pośrednio wyinterpretowywany z nazwy umowy oraz orzecznictwa. Istniały dwa różne poglądy w tym zakresie. Zgodnie z pierwszym z nich umowy o pracę na okres próbny były traktowane jako zawierane celem sprawdzenia przydatności pracownika do pracy u danego pracodawcy, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Przyjmując takie rozumienie celu umowy na okres próbny, pracodawca mógł zawrzeć z konkretnym pracownikiem tylko jedną taką umowę (niezależnie od ewentualnej późniejszej zmiany rodzaju pracy). Niemniej jednak zgodnie z innym, przeciwnym poglądem umowy te były postrzegane jako zawierane w celu sprawdzenia przydatności pracownika do pracy określonego rodzaju. To oznacza dopuszczalność zawierania z tym samym pracownikiem kolejnych umów na okres próbny, o ile tylko zmieniałby się rodzaj pracy. Takie stanowisko wyraził w szczególności Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2013 r. (sygn. akt II PK 358/12). Stwierdził w nim, że dopuszczalne jest zawarcie drugiej umowy na okres próbny, jeżeli ma to na celu sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywania innych obowiązków, niż na podstawie poprzedniej umowy na okres próbny. Było to stanowisko dominujące przed nowelizacją przepisów i stało się w pewien sposób przyczynkiem do tej nowelizacji.

wNowe przepisy określają szczegółowo, w jakich sytuacjach dopuszczalne jest ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tą samą osobą. Zawarcie takiej umowy może nastąpić wyłącznie w dwóch sytuacjach:

1. Jeżeli zmianie ulegnie rodzaj pracy, która ma zostać powierzona pracownikowi (nowe obowiązki uzasadniają potrzebę ponownego sprawdzenia kwalifikacji). Istotne jest, aby doszło do rzeczywistej zmiany rodzaju pracy. Sama zmiana nazwy stanowiska pracy nie uzasadnia zawarcia kolejnej umowy o pracę na okres próbny, jeżeli obowiązki pracownika pozostają niezmienione. Przykładowo możliwe jest zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny na stanowisku programisty, a później zawarcie z tym samym pracownikiem umowy o pracę na okres próbny na stanowisku testera urządzeń mobilnych, gdyż nie są to prace tożsame rodzajowo. Niedopuszczalne byłoby natomiast zawarcie z pracownikiem kolejnej umowy na okres próbny na stanowisku specjalisty ds. administracji, jeżeli pracownik wcześniej był zatrudniony (również na podstawie umowy na okres próbny) na stanowisku administratora (z tym samym lub podobnym zakresem obowiązków).

2. Jeśli od rozwiązania poprzedniego stosunku pracy upłynęły co najmniej 3 lata, a pracownik ma wykonywać ten sam rodzaj pracy. W tym przypadku pracodawca nie może jednak zawrzeć jeszcze jednej (trzeciej) umowy na okres próbny - maksymalnie mogą zostać zawarte dwie takie umowy.

Przepisy nie określają skutku ponownego zawarcia umowy na okres próbny, bez spełnienia ustawowych przesłanek opisanych powyżej. Należy przypuszczać, że w tym zakresie pozostanie aktualne dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego, zgodnie z którym zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny będzie skutkowało uznaniem jej za umowę na czas określony lub nieokreślony (w zależności od okoliczności danego przypadku).

wZ przepisów nie wynika także, czy strony mogą zawrzeć tylko jedną umowę na okres próbny (niezależnie od tego, czy trwa miesiąc, czy 3 miesiące), czy też kilka umów, ale nieprzekraczających łącznie 3 miesięcy. Na gruncie dotychczasowych przepisów wskazywano w doktrynie, że pracodawca może zawrzeć z pracownikiem kilka umów na okres próbny pod warunkiem, że ich łączny okres nie przekracza 3 miesięcy. Należy przyjąć, że ten pogląd pozostanie aktualny także na gruncie nowych przepisów.

PRZYKŁAD 1

Umowa na próbę w innym dziale

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny przez maksymalny okres 3 miesięcy, na stanowisku kierownika ds. inwestycji. Pracownik nie sprawdził się na tym stanowisku, co sprawiło, że pracodawca zdecydował o niepowierzeniu mu tej pracy. Zaproponował jednak pracownikowi inne stanowisko, kierownika ds. zakupów, proponując zawarcie kolejnej umowy na okres próbny. Czy pracodawca może postąpić w taki sposób, zawierając z pracownikiem kolejną umowę na okres próbny?

W takim przypadku pracodawcy przysługuje prawo zawarcia z pracownikiem kolejnej umowy o pracę na okres próbny na stanowisku kierownika ds. zakupów. Taką umowę można zawrzeć bezpośrednio po zakończeniu obowiązywania poprzedniej umowy na okres próbny. Istotne jest jedynie to, aby rzeczywiście zmienił się rodzaj wykonywanej pracy, a nie jedynie nazwa stanowiska. W przypadku gdyby rodzaj pracy nie ulegał zmianie, zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny byłoby dopuszczalne najwcześniej po upływie 3 lat od zakończenia poprzedniej umowy (tj. na stanowisku kierownika ds. inwestycji).

PRZYKŁAD 2

Zmiana nazwy stanowiska

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny przez maksymalny okres 3 miesięcy na stanowisku kierownika ds. inwestycji. Po upływie okresu próbnego pracodawca podjął decyzję o niepowierzaniu pracownikowi pracy na tym stanowisku. Zaproponował mu jednak pracę na nieco innym stanowisku - specjalisty ds. inwestycji, o zbliżonym zakresie obowiązków, proponując zawarcie kolejnej umowy na okres próbny. Czy pracodawca może postąpić w taki sposób, zawierając z pracownikiem kolejną umowę na okres próbny?

W tym przypadku trudno byłoby uzasadniać dopuszczalność zawarcia kolejnej umowy o pracę na okres próbny bezpośrednio po zakończeniu obowiązywania poprzedniej umowy. Trudno bowiem mówić w tym przypadku o zmianie rodzaju pracy, skoro pracownik na nowym stanowisku miałby wykonywać praktycznie te same obowiązki. Aby zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny było uzasadnione, konieczne jest wykazanie, że zmienia się rodzaj pracy powierzanej pracownikowi. Nie chodzi tutaj o samą zmianę nazwy stanowiska pracy, ale na tyle istotną zmianę zakresu obowiązków i funkcji przypisanych do danego stanowiska, że możliwe jest wykazanie zmiany rodzaju pracy. Zakładając natomiast, że nie dochodzi do zmiany rodzaju pracy, zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny na stanowisku specjalisty ds. inwestycji byłoby możliwe najwcześniej po upływie 3 lat od zakończenia poprzedniej umowy na stanowisku kierownika ds. inwestycji.

wNowe przepisy ograniczają zatrudnianie na podstawie umów o pracę na czas określony zarówno co do czasu trwania tego zatrudnienia, jak i co do liczby umów. W dotychczas obowiązującym stanie prawnym nie było ograniczenia czasu, na jaki mogą być zawierane umowy o pracę na czas określony. Teoretycznie umowy te mogły być zawierane nawet na wieloletnie okresy. Sąd Najwyższy dopuszczał zawieranie wieloletnich umów o pracę na czas określony, jednak jak podkreślał - zawieranie tego typu umów powinno mieć charakter wyjątkowy i być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, w tym zwłaszcza charakterem stosunku pracy. W przeciwnym razie pracowników zatrudnionych na podstawie tego rodzaju umów należy traktować w taki sam sposób, jak zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony (z uwagi na to, że znajdują się oni w porównywalnej sytuacji). Takie stanowisko SN zajął w szczególności w wyroku z 5 czerwca 2014 r. (sygn. akt I PK 308/13), ale również w kilku wcześniejszych orzeczeniach. Przykładowo w wyroku z 5 października 2012 r. (sygn. akt I PK 79/12) uznał, że okres 5 lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, by można było mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa. Stanowi on standardowy czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą menedżerską. Pomimo tego kwestia zawierania wieloletnich umów o pracę na czas określony od dawna budziła i nadal budzi istotne wątpliwości.

Komentowana nowelizacja położyła kres tym wątpliwościom. Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami maksymalny czas zatrudnienia na podstawie umów na czas określony - niezależnie od ich liczby - wynosi 33 miesiące. Przekroczenie tego maksymalnego okresu poprzez zawarcie umowy o pracę na czas określony (lub kilku takich umów) na okres dłuższy niż 33 miesiące powoduje co do zasady, że wraz z upływem 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umów na czas określony stosunek pracy przekształca się w stosunek pracy na czas nieokreślony. Do tego okresu 33 miesięcy nie wliczają się umowy na okres próbny. Przy uwzględnieniu zawarcia jednej umowy na okres próbny maksymalny okres pracy przed nawiązaniem się stosunku pracy na czas nieokreślony może zatem wynosić 36 miesięcy.

wPracodawca może zawrzeć z pracownikiem maksymalnie trzy umowy na czas określony (oczywiście pod warunkiem, że ich łączny czas trwania nie spowoduje przekroczenia maksymalnego okresu 33 miesięcy, o którym mowa powyżej). Zawarcie kolejnej, czwartej umowy na czas określony jest - co do zasady - równoznaczne z nawiązaniem stosunku pracy na czas nieokreślony (niezależnie od czasu trwania zatrudnienia na czas określony).

PRZYKŁAD 3

Maksymalnie trzy umowy

Jan Kowalski został zatrudniony w spółce ABC Sp. z o.o. na podstawie umowy na czas określony na 2 miesiące. Następnie zawarto z nim jeszcze pięć identycznych umów, na takie same okresy. Co do zasady, od dnia zawarcia czwartej umowy (a więc po przepracowaniu zaledwie 6 miesięcy) Jan Kowalski jest już pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony. Wyjątkiem są takie sytuacje, w których zachodzą szczególne okoliczności uzasadniające zawarcie więcej niż trzech umów na czas określony - okoliczności te zostały opisane w dalszej części komentarza.

PRZYKŁAD 4

Przekształcenie stosunku pracy w trakcie trwania umowy

Spółka 123 Sp. z o.o. zatrudniła Tomasza Kwiatkowskiego na czas określony na okres 5 lat. Praca została rozpoczęta 1 stycznia 2017 r. W takim przypadku z 1 października 2019 r. (jest to pierwszy dzień po upływie 33 miesięcy zatrudnienia) stosunek pracy Tomasza Kwiatkowskiego przekształci się automatycznie (z mocy prawa) w stosunek pracy na czas nieokreślony. Również w tym przypadku są pewne wyjątki od tej zasady, omówione w dalszej części komentarza.

Tak jak w dotychczasowym stanie prawnym zawieranie aneksów do umów na czas określony, wydłużających czas ich trwania, nie pozwoli na obejście ww. ograniczeń. Każdy aneks będzie traktowany jak nowa umowa na czas określony (obowiązująca od dnia następującego po tym dniu, w którym umowa w swoim dotychczasowym brzmieniu miała ulec rozwiązaniu).

PRZYKŁAD 5

Aneks do trzeciej umowy o pracę

Spółka Usługi Sp. z o.o. zatrudniła Krzysztofa Orzechowskiego na podstawie umowy na czas określony na 6 miesięcy. Następnie strony zawarły jeszcze dwie identyczne umowy. W okresie obowiązywania ostatniej z nich zawarto aneks, zgodnie z którym okres obowiązywania trzeciej umowy został przedłużony o dodatkowe 6 miesięcy. Zgodnie z par. 2 i 3 komentowanego przepisu stosunek pracy Krzysztofa Orzechowskiego przekształci się w stosunek pracy na czas nieokreślony pierwszego dnia obowiązywania aneksu, tj. w dniu następującym po dniu, w którym trzecia umowa na czas określony miała się rozwiązać zgodnie z jej pierwotnym brzmieniem (a więc po upływnie łącznie 18 miesięcy zatrudnienia).

wWarto zauważyć, że przed zmianą przepisów nie dochodziło do przekształcenia kolejnej umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony, jeżeli przerwa pomiędzy kolejnymi umowami na czas określony przekroczyła miesiąc. Taka regulacja nie obowiązuje w świetle znowelizowanych przepisów. Odstępy pomiędzy kolejnymi umowami na czas określony nie mają znaczenia z punktu widzenia obowiązywania ograniczeń dotyczących zatrudniania na podstawie umów na czas określony opisanych powyżej i nie wyłączają skutku w postaci nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony (po przekroczeniu maksymalnej liczby 3 umów na czas określony lub maksymalnego czasu ich trwania 33 miesięcy).

wTak jak zostało wspomniane powyżej, w świetle znowelizowanych przepisów w dalszym ciągu z ograniczeń dotyczących zawierania umów o pracę na czas określony (zarówno w aspekcie liczbowym, jak i czasowym) wyłączone zostały umowy o pracę na okres próbny. Oznacza to, że tak jak ma to miejsce na gruncie aktualnie obowiązujących przepisów, umowa na okres próbny nie jest zaliczana do trzech kolejnych umów na czas określony, z których trzecia przekształca się w sposób automatyczny w umowę o pracę na czas nieokreślony.

wW par. 4 komentowanego przepisu ustawodawca przewidział wiele okoliczności, które powodują, że opisane powyżej ograniczenia dotyczące zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony nie znajdą zastosowania, tj. że nie dojdzie do automatycznego przekształcenia stosunku pracy w stosunek pracy na czas nieokreślony, pomimo przekroczenia maksymalnej dopuszczalnej liczby umów na czas określony lub maksymalnego okresu ich trwania.

Takie szczególne okoliczności dotyczą m.in. przypadków, w których umowa o pracę na czas określony jest zawierana w celu:

1) zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. zastępstwo podczas urlopów bezpłatnych, urlopów związanych z rodzicielstwem),

2) wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym (np. praca przy zbiorach rolnych, praca w punktach usługowych, które działają wyłącznie sezonie wakacyjnym),

3) wykonywania pracy przez okres kadencji (np. praca w zarządach spółek).

PRZYKŁAD 6

Przedłużanie umowy zawartej w celu zastępstwa

Jan Kowalski został zatrudniony w spółce ABC Sp. z o.o. na podstawie umowy na czas określony na 2 miesiące w celu zastępstwa pracownika przebywającego na urlopie bezpłatnym (Tomasza Majewskiego). Tomasz Majewski wnioskował później jeszcze 5-krotnie o kolejne urlopy bezpłatne (każdy w wymiarze 2 miesięcy), a pracodawca ich udzielał. W związku z tym z Janem Kowalskim zawarto jeszcze 5 identycznych umów na czas określony, obejmujących kolejne 2-miesięczne okresy. W takim przypadku - mimo zawarcia więcej niż 3 umów na czas określony - nie doszło do przekształcenia stosunku pracy nawiązanego z Janem Kowalskim na podstawie tych umów w stosunek pracy na czas nieokreślony, gdyż Jan Kowalski był zatrudniany w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zgodnie z art. 25¹ par. 4 pkt 1 k.p. jest to okoliczność wyłączająca zastosowanie ustawowych ograniczeń dotyczących zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony. Okoliczność ta powinna znaleźć odzwierciedlenie w treści umowy o pracę.

PRZYKŁAD 7

Stosunek pracy członka zarządu spółki

Spółka 123 Sp. z o.o. zatrudniła Tomasza Kwiatkowskiego na czas określony w celu wykonywania pracy członka zarządu w okresie pięcioletniej kadencji. Zatrudnienie w ramach stosunku pracy było wyraźnie powiązane, czasowo i funkcjonalnie, z powierzeniem Tomaszowi Kwiatkowskiemu funkcji w zarządzie, co znalazło odzwierciedlenie w treści umowy o pracę. W takim przypadku, mając na uwadze cel umowy (wykonywanie pracy przez okres kadencji), nie dojdzie do przekształcenia stosunku pracy nawiązanego z Tomaszem Kwiatkowskim w stosunek pracy na czas nieokreślony, pomimo przekroczenia maksymalnego okresu zatrudniania na podstawie umów na czas określony w wymiarze 33 miesięcy. Zgodnie bowiem z art. 25¹ par. 4 pkt 3 k.p., zatrudnienie w celu wykonywania pracy przez okres kadencji jest jedną z okoliczności wyłączających zastosowanie ustawowych ograniczeń dotyczących zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony.

wCelem nowych regulacji opisanych powyżej jest ograniczenie zawierania umów na czas określony. Już teraz w doktrynie podkreśla się jednak, że przepisy te mogą być obchodzone, w szczególności z wykorzystaniem wyjątków opisanych powyżej. Przykładem takiego działania, mającego na celu obejście przepisów (który odnosi się szczególnie do małych firm), jest zawarcie umowy o pracę z zaufaną osobą (np. członkiem rodziny), który następnie poprosi o urlop bezpłatny. W takim przypadku pracodawca będzie mógł zawrzeć umowę na czas określony w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności, która będzie podlegała ustawowym ograniczeniom. Takie rozwiązanie może być oczywiście zakwestionowane przed sądem, w zależności od okoliczności konkretnej sprawy, jako obejście przepisów prawa, o czym należy pamiętać.

PRZYKŁAD 8

Pozorne zastępstwo pracownika

Przedsiębiorca Adam Malinowski zatrudnił w prowadzonym przez siebie sklepie swojego brata - Mariusza Malinowskiego. Brat nigdy nie rozpoczął jednak świadczenia pracy, lecz od razu poprosił o urlop bezpłatny, który został mu udzielony. W związku z tym Adam Malinowski zatrudnił Barbarę Kowalską na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, na czas zastępstwa brata.

Po upływie 4 lat Adam Malinowski wypowiedział Barbarze Kowalskiej tę umowę o pracę bez wskazania przyczyny wypowiedzenia. Barbara Kowalska odwołała się do sądu, twierdząc, że w rzeczywistości była zatrudniona na czas nieokreślony (w związku z czym wypowiedzenie jest wadliwe, bo nie zawiera przyczyny), a zatrudnienie jej na czas zastępstwa stanowiło obejście prawa i było pozorne, gdyż Mariusz Malinowski nigdy nie pracował w sklepie brata. W takim przypadku istnieje duże prawdopodobieństwo uznania przez sąd, że Barbara Kowalska była w rzeczywistości zatrudniona na czas nieokreślony.

wOstatni, czwarty wyjątek od ustawowych ograniczeń dotyczących zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony dotyczy takich sytuacji, w których pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, uzasadniające zatrudnianie na podstawie umów na czas określony w liczbie większej niż trzy lub przez okres dłuższy niż 33 miesiące. Taką obiektywną przyczyną, leżącą po stronie pracodawcy, mogącą uzasadniać niestosowanie ograniczenia dotyczącego umów na czas określony, jest chociażby przystąpienie przez niego do realizacji kilkuletniego projektu, który uzasadnia zwiększenie liczby pracowników, np. zatrudnienie ich na czas trwania konkretnej budowy, projektu badawczego lub kilkuletniej kampanii reklamowej. Przepis ten budzi jednak istotne wątpliwości. Został sformułowany w sposób ogólny i może być różnie rozumiany. Wpływ na jego interpretację będą miały okoliczności dotyczące konkretnych przypadków, jak np. wielkość zakładu pracy, branża, którą zajmuje się pracodawca, a także wystąpienie określonych sytuacji szczególnych. Jednocześnie, jak można przypuszczać, pracodawcy będą chętnie powoływali się na ten przepis, aby unikać zatrudniania pracowników na czas nieokreślony. Może to powodować nadużycia i prowadzić do sporów sądowych, w których pracownicy będą żądali ustalenia, że przyczyna uzasadniająca zatrudnienie ich na czas określony jest nieuzasadniona, wobec czego są zatrudnieni na czas nieokreślony. Co więcej, komentowana regulacja może przekreślić cel całej nowelizacji, którym jest ograniczenie zatrudniania na podstawie umów na czas określony, dając pracodawcom nadmierną swobodę w tym zakresie. Biorąc bowiem pod uwagę specyfikę działania sądów pracy, nawet jeżeli pracownik zakwestionuje przed sądem istnienie obiektywnej przyczyny uzasadniającej zatrudnianie go na podstawie umów na czas określony przez okres dłuższy, niż wynika to z ograniczeń ustawowych, na rozstrzygnięcie poczeka kilka lat, w czasie których pracodawca będzie mógł nadal zatrudniać go na podstawie umowy na czas określony.

wWszystkie cztery opisane powyżej wyjątki będą miały zastosowanie wyłącznie w takim przypadku, gdy spełnione będą dodatkowe przesłanki określone w par. 4 komentowanego przepisu, tj. jeżeli zawarcie umów o pracę na czas określony z przekroczeniem ustawowych limitów ma służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania pracodawcy i być niezbędne do tego w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Są to kolejne klauzule generalne, również powodujące wątpliwości interpretacyjne i dające pracodawcom znaczny zakres swobody w zakresie definiowania okoliczności uzasadniających wyłączenie ograniczeń ustawowych.

PRZYKŁAD 9

Możliwa pięcioletnia umowa

Spółka 123 Sp. z o.o. podpisała kontrakt na prowadzenie kampanii reklamowej dla dużego operatora telekomunikacyjnego. Kampania miała trwać 5 lat. W związku z tym spółka zatrudniła 10 nowych pracowników na czas określony - 5 lat. W takim przypadku można zasadnie argumentować, że po upływie 33 miesięcy zatrudnienia nie dojdzie do przekształcenia umowy o pracę zawartej na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony, gdyż po stronie spółki istnieją obiektywne przyczyny uzasadniające zawarcie takiej pięcioletniej umowy. Ponadto służy to zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Aby taka argumentacja była uzasadniona, niezbędne jest jednak zamieszczenie w umowie o pracę zawieranej z każdym z pracowników informacji o istnieniu wskazanych tutaj obiektywnych okoliczności uzasadniających zawarcie pięcioletniej umowy na czas określony, z przekroczeniem ustawowych limitów. Będzie o tym mowa w dalszej części komentarza.

wW przypadku zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony z przekroczeniem limitów ustawowych z uwagi na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy (par. 4 pkt 4 komentowanego przepisu) pracodawcę obciąża dodatkowy obowiązek w postaci zawiadomienia o tym fakcie oraz przyczynach uzasadniających takie zatrudnienie właściwego okręgowego inspektora pracy. Termin na dokonanie zawiadomienia wynosi 5 dni od momentu zawarcia umowy o pracę w opisanych okolicznościach. Może ono zostać dokonane w formie pisemnej lub elektronicznej. Zaniechanie tego obowiązku stanowi zgodnie z art. 281 pkt 1a kodeksu pracy wykroczenie zagrożone karą od 1000 do 30 000 zł. Przepisy nie przewidują natomiast żadnych dalej idących sankcji z tytułu niedopełnienia tego obowiązku. W szczególności brak jest podstaw, aby twierdzić, że niedopełnienie tego obowiązku uniemożliwia skorzystanie z możliwości zatrudniania pracowników na czas określony ponad limity ustawowe. Przepisy nie precyzują również, jaki jest cel zawiadomienia inspektora pracy o ww. okolicznościach. W szczególności pojawia się pytanie, czy inspektor będzie mógł zakwestionować okoliczności uzasadniające w ocenie pracodawcy zatrudnienie pracownika na czas określony z przekroczeniem ograniczeń ustawowych? Wydaje się, że tak. Wątpliwość dotyczy natomiast tego, co w przypadku, jeżeli inspektor nie zakwestionuje tego w momencie dokonywania zgłoszenia, a będzie chciał to zrobić dopiero później, np. podczas kontroli przeprowadzanej po upływie 2 czy 3 lat trwania takiej umowy. Czy w takim przypadku pracodawca będzie mógł twierdzić, że skoro inspektor nie zakwestionował takiej umowy w momencie zawiadomienia go o jej zawarciu, to nie może tego czynić w późniejszym czasie? Odpowiedź na to pytanie zależy od okoliczności konkretnego przypadku. Niewątpliwie może to jednak być powodem sporów, które - niewykluczone - będą rozstrzygane przez sądy pracy (w szczególności w drodze powództwa o ustalenie, czy stosunek pracy jest stosunkiem pracy na czas określony, czy nieokreślony).

wIstnienie okoliczności uzasadniających zatrudnianie na podstawie umów o pracę na czas określony z przekroczeniem limitów ustawowych (tj. przez okres dłuższy niż 33 miesiące lub na podstawie więcej niż trzech kolejnych umów na czas określony), w tym w szczególności istnienie po stronie pracodawcy "obiektywnych przyczyn" uzasadniających takie zatrudnienie, powinno znaleźć odzwierciedlenie w treści umowy o pracę zawieranej z pracownikiem.

wTak jak zostało wskazane powyżej, opisane wyjątki przekreślają do pewnego stopnia sens regulacji nowego art. 25¹ par. 1 kodeksu pracy. W szczególności ten, który dotyczy obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, uzasadniających zatrudnianie pracowników na czas określony z przekroczeniem limitów ustawowych. W praktyce z dłuższych umów na czas określony będą mogli korzystać ci pracodawcy, którzy będą pamiętali o wprowadzeniu do umowy odpowiedniej klauzuli, a nie ci, u których rzeczywiście istnieją "obiektywne przyczyny" uzasadniające zawarcie takiej umowy, a którzy nie dopełnili obowiązku zawarcia tego w treści kontraktu.

wArtykuł 30 par. 1 k.p. określa formy rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie ze znowelizowanym brzmieniem tego przepisu umowa o pracę może zostać rozwiązana: na mocy porozumienia stron; przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem); przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia); z upływem czasu, na który była zawarta. Wykreślona została forma rozwiązania umowy o pracę z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Ta forma rozwiązania umowy dotyczyła wyłącznie umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, a jej wykreślenie jest konsekwencją usunięcia - na mocy znowelizowanych przepisów - umowy na czas wykonania określonej pracy z katalogu umów o pracę, o czym była mowa powyżej.

wDotychczas obowiązujący art. 32 par. 1 kodeksu pracy wskazywał katalog umów, które mogły zostać rozwiązane za wypowiedzeniem dokonanym przez jedną ze stron stosunku pracy. Katalog ten nie obejmował umowy o pracę na czas określony z uwagi na ograniczenia dotyczące wypowiadania takiej umowy. W dotychczasowym stanie prawnym umowa o pracę na czas określony mogła zostać wypowiedziana z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, jeżeli została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i strony w umowie przewidziały możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia w taki sposób (art. 33 k.p.). Ponadto umowa o pracę na czas określony mogła zostać rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także w przypadku dokonywania wypowiedzeń z przyczyn niedotyczących pracowników (grupowych lub indywidualnych) na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) - we wszystkich tych przypadkach, niezależnie od czasu trwania umowy oraz od zastrzeżenia możliwości wypowiedzenia w jej treści.

wW świetle znowelizowanych przepisów umowa o pracę na czas określony może zostać wypowiedziana przez którąkolwiek ze stron stosunku pracy, niezależnie od charakteru przyczyny wypowiedzenia (czy jest to przyczyna dotycząca, czy niedotycząca pracownika), czasu trwania takiej umowy oraz zawarcia w niej klauzuli uprawniającej do jej wcześniejszego wypowiedzenia. W konsekwencji wypowiadalna jest każda z trzech obecnie funkcjonujących umów: umowa na czas nieokreślony, umowa na czas określony oraz umowa na okres próbny (przy czym w przypadku tej ostatniej obowiązujące pozostają szczególne, krótsze okresy wypowiedzenia). Nowe zasady wypowiadania umów na czas określony oraz ustalania okresów wypowiedzenia zostały opisane w dalszej części komentarza.

PRZYKŁAD 10

Wypowiedzenie umowy terminowej

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony 12 miesięcy. Była to pierwsza umowa o pracę łącząca pracownika z tym pracodawcą. W umowie nie została przewidziana możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia. Po upływie 8 miesięcy zatrudnienia pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu umowy. Czy może to zrobić zgodnie z prawem?

W świetle dotychczas obowiązujących przepisów, biorąc pod uwagę brak klauzuli o możliwości wcześniejszego wypowiedzenia umowy w jej treści, w omawianym przypadku co do zasady nie było możliwości jej wypowiedzenia zgodnie z prawem, chyba że wypowiedzenie nastąpiłoby z przyczyn niedotyczących pracownika. Stosowany byłby wówczas dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami umowa taka może być wedle prawa wypowiedziana w każdym przypadku, tj. zarówno z przyczyny niedotyczącej, jak i dotyczącej pracownika. Nie ma przy tym znaczenia, że w treści umowy nie została przewidziana możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia. Nie ma na to wpływu również czas trwania umowy. Zastosowanie znajdzie tutaj miesięczny okres wypowiedzenia z uwagi na to, że zatrudnienie na podstawie umowy trwało dłużej niż 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata.

wUchylenie art. 33 i 33¹ kodeksu pracy jest spowodowane zmianą uregulowania kwestii dotyczącej wypowiadania umów o pracę na czas określony. Ustawodawca zdecydował się na rezygnację z konieczności umieszczania w umowie na czas określony specjalnego postanowienia, które umożliwiało stronom wcześniejsze zakończenie tej umowy w drodze wypowiedzenia. Zrezygnowano również ze szczególnego okresu wypowiedzenia w przypadku umowy na czas określony, w wymiarze 2 tygodni. Ponadto, mając na uwadze, że w nowym stanie prawnym nie została wyodrębniona umowa na zastępstwo, wykreślono również przepis ustanawiający szczególny, trzydniowy okres wypowiedzenia takiej umowy. W świetle znowelizowanych przepisów okresy wypowiedzenia każdej umowy na czas określony (także tej zawieranej na zastępstwo) będą ustalane w sposób jednolity, na zasadach analogicznych, jak dotychczas miało to miejsce w przypadku umów na czas nieokreślony (tj. poprzez uzależnienie długości okresów wypowiedzenia od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy). Zasady te zostały szczegółowo opisane poniżej.

wDotychczas art. 36 kodeksu pracy uzależniał okres wypowiedzenia umowy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy jedynie w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony. W przypadku umowy o pracę na czas określony - o ile ta była w ogóle wypowiadalna - stosowany był szczególny, sztywny okres wypowiedzenia, który bez względu na zakładowy staż pracy wynosił dwa tygodnie. Regulacja ta była uznawana za dyskryminującą. Zarzuty dotyczyły takich przypadków, w których pracownicy byli zatrudniani na podstawie wieloletnich umów na czas określony, a charakter ich zatrudnienia nie różnił się od zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony. Pracownik z umową na czas nieokreślony znajdował się w lepszej sytuacji pod względem długości okresu wypowiedzenia (który był uzależniony od stażu pracy i wynosił do 3 miesięcy) aniżeli pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony (gdzie okres wypowiedzenia zawsze wynosił 2 tygodnie), mimo że niejednokrotnie umowy te trwały przez ten sam okres czasu.

wMożliwość wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, z zachowaniem sztywnego (tj. niezależnego od stażu pracy pracownika) dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, została zakwestionowana przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W wyroku z 13 marca 2014 r. (sygn. C-38/13) trybunał uznał, że przepis ten jest sprzeczny z prawem unijnym z uwagi na nierówne traktowanie zatrudnionych na czas określony i nieokreślony. W ocenie trybunału art. 33 k.p. sprzeciwia się postanowieniom Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. (Dz.Urz.UE z 1999 r. L 175, s. 43; polskie wydanie specjalne, rozdz. 5 t. 3, s. 368). Zgodnie z postanowieniami porozumienia pracujący na podstawie umów na czas określony nie mogą być traktowani gorzej niż znajdujący się w porównywalnej sytuacji zatrudnieni na czas nieokreślony. Stosowanie w przypadku umów terminowych dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (niezależnego od stażu pracy pracownika), podczas gdy w przypadku umów na czas nieokreślony okres ten wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy (zależnie od stażu pracy), powoduje gorsze traktowanie osób zatrudnionych na czas określony, w przypadku gdy ich sytuacja jest porównywalna do pracowników mających umowy na czas nieokreślony.

Sprawa rozpatrywana przez TSUE dotyczyła pracownicy, która odwołała się do sądu, wnosząc o ustalenie, że zawierając umowę na czas określony, pracodawca nadużył prawa, oraz że strony łączyła w istocie umowa bezterminowa, której rozwiązanie wymagało zachowania trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Wcześniej bowiem łączyła ją z pracodawcą umowa na czas nieokreślony, która została rozwiązana za porozumieniem stron, a następnie strony zawarły umowę na czas określony pięciu lat z możliwością jej wcześniejszego wypowiedzenia. W niniejszym przypadku sytuacja pracownicy była podobna do sytuacji zatrudnionych na czas nieokreślony, w szczególności z uwagi na to, że umowa na czas określony została z nią zawarta na długi, pięcioletni okres oraz że stanowiła kontynuację wcześniejszego zatrudnienia na podstawie umowy bezterminowej.

wStanowisko wyrażone przez TSUE znalazło potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, w tym m.in. w wyroku z 5 czerwca 2014 r. (sygn. akt I PK 308/13). W szczególności SN zwrócił w nim uwagę, że stosowanie dwutygodniowych okresów wypowiedzenia w przypadku długoletnich umów na czas określony jest nieuzasadnione. Pracodawca zatrudniający pracownika na podstawie takiej długoletniej umowy o pracę nie może go traktować gorzej aniżeli innych pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony. Co jest jednak istotne, SN doszedł do takiej konkluzji, uwzględniając okoliczności rozpatrywanej sprawy oraz przy założeniu, że warunki pracy zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony nie różnią się od warunków pracy osób angażowanych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony, a zawarcie umowy o pracę na czas określony nie znajduje szczególnego uzasadnienia. Podzielił w tym zakresie stanowisko TSUE. Podobny pogląd SN prezentował już wcześniej. Przykładowo w wyroku z 7 września 2005 r. (sygn. akt II PK 294/04) wyraźnie podkreślił, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego. SN stwierdził, że zawarcie długotrwałej umowy o pracę na czas określony po to, ażeby można było ją w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego oraz z zasadami współżycia społecznego.

wZnowelizowany art. 36 par. 1 k.p. - będący odpowiedzią na opisane powyżej wątpliwości i zarzuty stawiane przez trybunał i orzecznictwo SN - uzależnia długość okresu wypowiedzenia od stażu pracy u danego pracodawcy także w przypadku zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony poprzez rozszerzenie stosowania dotychczasowych regulacji dotyczących umów bezterminowych także na umowy na czas określony.

Okres wypowiedzenia umowy na czas określony w świetle znowelizowanych przepisów wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Biorąc pod uwagę powyższe okresy wypowiedzenia i staże pracy, od których są one uzależnione, należy zwrócić uwagę, że jedynym przypadkiem, w którym okres wypowiedzenia w przypadku umowy na czas określony będzie wynosił 3 miesiące, jest sytuacja, gdy pracownik zostanie najpierw zatrudniony na okres próbny (maksymalny, trzymiesięczny), a następnie na podstawie umowy na czas określony (również przez maksymalny okres 33 miesięcy). Wprawdzie możliwa jest sytuacja, że pracownik już wcześniej był zatrudniony u danego pracodawcy (np. na podstawie umowy na czas nieokreślony) i jego staż pracy jest odpowiednio dłuższy, niemniej jednak będą to raczej wyjątkowe przypadki.

wNowe przepisy nie przewidują obowiązku wskazywania przyczyny i uzasadniania wypowiedzeń w przypadku umów o pracę na czas określony. Zdaniem autorów w tym zakresie ustawodawca podjął właściwą decyzję. Wprowadzenie obowiązku uzasadniania wypowiedzeń w przypadku umów terminowych prowadziłoby do nadmiernego usztywnienia zatrudniania pracowników na podstawie takich kontraktów i zbliżenia umów o pracę na czas określony do umów bezterminowych (i niemal zrównania ich ze sobą). Wypaczałoby to sens wyodrębnienia poszczególnych rodzajów umów o pracę, tj. umowy na czas nieokreślony i umowy na czas określony. Nie ma również szczególnego uzasadnienia dla wprowadzenia takiego obowiązku. Z pewnością nie może być to uzasadniane chęcią zapobiegania nadużyciom. Do tego celu kodeks pracy przewiduje właściwe mechanizmy, w szczególności możliwość stwierdzenia, na podstawie art. 8 k.p., że pomimo zawarcia umowy o pracę na czas określony pracownik jest zatrudniony (z uwagi na charakterystyczne cechy stosunku pracy i warunki świadczenia pracy) na czas nieokreślony. Co więcej, znowelizowane przepisy ograniczają dopuszczalność zawierania długoletnich umów na czas określony, pełniąc swego rodzaju funkcję prewencyjną (choć oczywiście pozostają wątpliwości dotyczące możliwości powoływania się przez pracodawców na tzw. obiektywne przyczyny uzasadniające zawieranie dłuższych kontraktów terminowych i niestosowanie się do ograniczeń ustawowych). Nie ma natomiast uzasadnienia, aby w przypadku krótkich umów na czas określony stosować takie same wymogi, jak w przypadku bezterminowych umów o pracę, w tym w szczególności obowiązek uzasadniania wypowiedzenia. Tym bardziej że jedną z głównych przyczyn nadużywania umów o pracę na czas określony w dotychczasowym stanie prawnym były i są właśnie nadmierne utrudnienia związane z zawieraniem umów na czas nieokreślony. Nadmierne usztywnienie umów terminowych i nałożenie na pracodawców dodatkowych obowiązków (związanych w szczególności z uzasadnianiem wypowiedzeń) mogłoby doprowadzić do tego, że byliby oni jeszcze bardziej niechętni do zawierania umów o pracę, co z kolei przełożyłoby się na wzrost zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych (byłyby one wówczas przez nich nadużywane).

PRZYKŁAD 11

Okres wypowiedzenia umowy terminowej

Pracownik był zatrudniony najpierw na okres próbny wynoszący 3 miesiące. Następnie pracodawca zawarł z nim umowę na czas określony na 2 lata. Po roku chce on jednak rozwiązać umowę z pracownikiem za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia w takim przypadku będzie wynosił miesiąc, ponieważ staż pracy pracownika wynosi więcej niż 6 miesięcy, ale mniej niż 3 lata (3 miesiące okresu próbnego oraz 1 rok zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony). Wypowiedzenie nie wymaga natomiast uzasadnienia i wskazania przyczyny.

wOkresy wypowiedzenia dla umowy na czas określony, ujednolicone z okresami wypowiedzenia dla umowy na czas nieokreślony, będą obowiązywały również w przypadku umowy na zastępstwo (która jest obecnie szczególnym przypadkiem umowy na czas określony). Oczywiście wypowiedzenie nie będzie konieczne w sytuacji, w której do pracy powróci zastępowany pracownik - wówczas umowa na czas określony zawarta w celu zastępstwa rozwiąże się z dniem poprzedzającym dzień, w którym do pracy wróci zastępowany pracownik.

wZmiana art. 36¹ par. 1 kodeksu pracy ma na celu umożliwienie pracodawcy skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, nie tylko w przypadku umowy na czas nieokreślony, lecz także w sytuacji zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony. Rozszerzenie tej regulacji (obowiązującej dotychczas wyłącznie w odniesieniu do umów na czas nieokreślony) na umowy na czas określony jest związana z ujednoliceniem zasad ustalania okresów wypowiedzenia w przypadku obu rodzajów umów oraz - w konsekwencji - wydłużeniem okresów wypowiedzenia w przypadku umów na czas określony, poprzez uzależnienie ich od stażu pracy u danego pracodawcy.

Komentowany przepis daje pracodawcy możliwość skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia maksymalnie do jednego miesiąca. Jest to korzystne dla pracodawcy w sytuacji, w której w związku z likwidacją, upadłością czy też przykładowo w związku ze zmianami organizacyjnymi z przyczyn ekonomicznych chce wcześniej zakończyć stosunek pracy z pracownikiem. W świetle nowej regulacji będzie to możliwe również względem pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony. Podkreślić jednak należy, że dotyczyć to będzie tylko tych przypadków, w których okres wypowiedzenia wynosić będzie 3 miesiące.

wDotychczasowe przepisy kodeksu pracy nie przewidywały możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Co do zasady pracownik powinien był również i w tym okresie świadczyć pracę zgodnie z umową o pracę. W praktyce jednak pracodawcy udzielali zatrudnionym zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Orzecznictwo dopuszczało taką praktykę. Wskazywano, że podstawą zwolnienia może być porozumienie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, jeżeli ten ostatni wyraża zgodę na zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Znowelizowane przepisy przewidują wprost uprawnienie pracodawcy do jednostronnego zwolnienia zatrudnionego z obowiązku świadczenia pracy w biegnącym okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, jakie by otrzymywał, gdyby normalnie świadczył pracę. Nie będzie już konieczne uzyskiwanie zgody pracownika - będzie to jednostronna decyzja pracodawcy. Takiego zwolnienia pracodawca będzie mógł udzielić bez względu na rodzaj umowy, która została pracownikowi wypowiedziana, a więc zarówno w przypadku umowy na czas nieokreślony, na czas określony, jak i umowy na okres próbny. Pracodawca będzie mógł zwolnić zatrudnionego obowiązku świadczenia pracy na cały okres wypowiedzenia lub też na jego część, w zależności od swoich potrzeb (np. gdy dany pracownik ma do dokończenia projekt, musi przekazać obowiązki, zadania i będzie jeszcze pracodawcy i innym współpracownikom potrzebny).

PRZYKŁAD 12

Działania pracodawcy w okresie wypowiedzenia

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę na czas określony z dniem 12 sierpnia. Pracownik był u niego zatrudniony łącznie przez 2 lata, a więc obowiązuje go miesięczny okres wypowiedzenia. Umowa ulegnie zatem rozwiązaniu z końcem września. Pracownikowi przysługuje 6 dni zaległego, niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. W takiej sytuacji pracodawca:

1) powinien udzielić pracownikowi dwóch dni roboczych na poszukiwanie pracy (wynika to z art. 37 par. 2 pkt 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym w okresie dwutygodniowego i miesięcznego okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługują 2 dni robocze zwolnienia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na poszukiwanie pracy);

2) może zobowiązać pracownika do wykorzystania 6 dni zaległego urlopu wypoczynkowego (lub wypłacić mu ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy);

3) w pozostałym okresie, do końca okresu wypowiedzenia, tj. po upływie 2 dni zwolnienia na poszukiwanie pracy i wykorzystaniu 6 dni zaległego urlopu, pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

wW świetle dotychczas obowiązujących przepisów umowy o pracę na czas określony były co do zasady niewypowiadalne. Artykuł 41¹ par. 2 k.p. stanowił jeden z wyjątków od tej zasady i dawał możliwość wypowiedzenia takiej umowy (a także umowy na czas wykonania określonej pracy) w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W nowym stanie prawnym, w związku z tym, że umowę o pracę na czas określony można wypowiadać w każdym przypadku, a także ze względu na wykreślenie z katalogu umów o pracę umowy na czas wykonania określonej pracy, powoływany przepis stał się zbędny i został uchylony.

wRegulacja art. 50 par. 3 k.p. pozostaje niezmienna w zakresie, w jakim dotyczy umowy na czas określony. Nadal w przypadku wypowiedzenia takiej umowy z naruszeniem przepisów o jej wypowiadaniu pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Zatrudniony nie może domagać się przywrócenia do pracy. Jedyną zmianą jest wykreślenie z komentowanego przepisu umowy na czas wykonania określonej pracy z uwagi na usunięcie tej umowy z katalogu umów o pracę.

wNowe brzmienie przepisu art. 55 par. 1¹ k.p. stanowi dostosowanie regulacji dotyczącej wysokości odszkodowania przysługującego pracownikowi za rozwiązanie przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia do znowelizowanych przepisów o okresach wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, uzależniających długość tych okresów od stażu pracy u danego pracodawcy.

Dotychczas w każdym przypadku rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony pracownikowi przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (z uwagi na obowiązujący w przypadku tego rodzaju umów sztywny, dwutygodniowy okres wypowiedzenia). Zgodnie z nową regulacją pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, jednak nie więcej niż za okres wypowiedzenia (który może wynosić 2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące - w zależności od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy).

wNowe brzmienie art. 58 k.p. związane jest z rezygnacją z umowy na czas wykonania określonej pracy. Co więcej, w przypadku umowy na czas określony, w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę takiej umowy bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Tym samym, podobnie jak w przypadku art. 55 par. 1¹ k.p., wysokość odszkodowania została dostosowana do nowych, dłuższych okresów wypowiedzenia stosowanych w przypadku umów na czas określony.

wJedyną zmianą art. 59 k.p. jest rezygnacja z umowy na czas wykonania określonej pracy. Przepis ten nadal obowiązuje w swoim dotychczasowym brzmieniu w zakresie, w jakim dotyczy umowy o pracę na czas określony. W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę takiej umowy bez wypowiedzenia pracownikowi w dalszym ciągu przysługuje wyłącznie odszkodowanie, gdy upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Inna jest jedynie wysokość tego odszkodowania, która została dostosowana do nowych, dłuższych okresów wypowiedzenia (por. komentarz do art. 58 k.p.).

wZmiana art. 61² par. 1 k.p. wynika z rezygnacji przez ustawodawcę z umowy na czas wykonania określonej pracy oraz ujednolicenia okresów wypowiedzenia umowy terminowej i bezterminowej. Zgodnie z nowym brzmieniem komentowanego przepisu w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony przez pracownika pracodawcy będzie przysługiwało odszkodowanie za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za okres wypowiedzenia (czyli tak samo jak w przypadku umowy na czas nieokreślony).

wNowe brzmienie art. 63² par. 2 kodeksu pracy również jest związane z usunięciem z katalogu umów o pracę umowy na czas wykonania określonej pracy oraz ujednoliceniem okresów wypowiedzenia w przypadku terminowych i bezterminowych umów o pracę. W przypadku wygaśnięcia umowy o pracę z powodu śmierci pracodawcy pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Dotyczy to zarówno umowy o pracę na czas określony, jak i umowy o pracę na czas nieokreślony.

wZmiana w komentowanym przepisie polega na usunięciu z niego umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy w związku z usunięciem tej umowy - na mocy znowelizowanych przepisów - z katalogu umów o pracę. Obecnie pracodawca miał obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy obejmującego zakończone okresy zatrudnienia na podstawie umów na okres próbny, umów na czas określony oraz umów na czas wykonania określonej pracy, zawartych w okresie 24 miesięcy, począwszy od dnia zawarcia pierwszej z tych umów. W świetle znowelizowanych przepisów obowiązek ten (niezmieniony co do istoty) pozostaje aktualny wyłącznie w przypadku umów na okres próbny i umów na czas określony.

wZmiana w powyższym artykule sprowadza się wyłączenie do zamiany oznaczeń ustępów od 1 do 3 na paragrafy 1-3. Ponadto w nowym par. 2 istniejące tam odwołanie do ustępu 1 zastąpiono odwołaniem do par. 1.

wZmiana w tym przepisie dotyczy wyłącznie zastąpienia w par. 1 odwołania do art. 151^9a ust. 3 k.p. odwołaniem do par. 3 tego przepisu w związku z jego zmianą redakcyjną opisaną powyżej.

wJest to kolejna zmiana spowodowana ograniczeniem katalogu umów o pracę i usunięciem z tego katalogu umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Komentowany przepis przewiduje przedłużenie do dnia porodu umowy o pracę zawartej z kobietą w ciąży na czas określony lub na okres próbny przekraczający miesiąc, jeżeli termin rozwiązania takiej umowy przypada po upływie 3. miesiąca ciąży. Regulacja ta ma na celu ochronę zatrudnienia kobiet w ciąży. Dotychczas dotyczyła również umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy - umowa taka również ulegała przedłużeniu do dnia porodu. W świetle znowelizowanych przepisów stosuje się ją wyłącznie w przypadku umów o pracę na czas określony i umów na okres próbny trwających dłużej niż miesiąc, jako że nie wyodrębniają one umowy na czas wykonania określonej pracy. W przypadku umów o pracę na czas wykonania określonej pracy zawartych przed dniem wejścia w życie znowelizowanych przepisów i trwających po ich wejściu w życie komentowana regulacja znajdzie zastosowanie, ponieważ umowy takie pozostaną umowami na czas wykonania określonej pracy aż do upływu okresu ich obowiązywania (wynika to z przepisów przejściowych zawartych w ustawie nowelizującej - por. komentarz poniżej).

wKomentowany przepis w pierwotnym brzmieniu dotyczył wyłącznie takiej sytuacji, w której matka sama rezygnowała z wychowania dziecka i oddawała je innej osobie w celu przysposobienia. W takim przypadku matce nie przysługiwała część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka. Na mocy komentowanej nowelizacji zakres zastosowania tego przepisu został rozszerzony również na takie przypadki, w których dziecko zostaje umieszczone - na podstawie orzeczenia sądu - w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej. W takim przypadku matce również nie przysługuje część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu umieszczenia dziecka w odpowiedniej placówce. Istotne jest, że w każdym przypadku ograniczenia matce możliwości wykorzystania pozostałej części urlopu macierzyńskiego nie może to naruszać jej prawa do wykorzystania co najmniej 8 tygodni tego urlopu bezpośrednio po dniu porodu. Oznacza to, że jeżeli matka zrezygnuje z wychowania dziecka lub dziecko zostanie odebrane matce na mocy orzeczenia sądu przed upływem 8 tygodni od dnia porodu, ma ona prawo w dalszym ciągu korzystać z urlopu macierzyńskiego, aż do upływu tych 8 tygodni. W tym zakresie regulacja pozostaje niezmieniona.

wArtykuł 262 par. 2 k.p. określa kategorie spraw wyłączone spod właściwości sądów pracy. Do tej pory były to sprawy dotyczące: ustanawiania nowych warunków pracy i płacy, norm pracy oraz pomieszczeń w hotelach pracowniczych. Na mocy omawianej nowelizacji te ostatnie zostały wykreślone z katalogu wyłączeń określonych w komentowanym przepisie.

wTak jak zostało wspomniane powyżej, pracodawca zatrudniający pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony z przekroczeniem ograniczeń ustawowych dotyczących zatrudniania na podstawie tego rodzaju umów, określonych w znowelizowanym art. 25¹ k.p. (por. komentarz powyżej), który powołuje się na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy (por. art. 25¹ par. 4 pkt 4 k.p.), ma obowiązek zawiadomienia o tym fakcie okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni od zawarcia z pracownikiem umowy o pracę. Naruszenie tego obowiązku zostało uznane na mocy komentowanego przepisu za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny.