Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

Prawo pracy

28 maja 2015

DZIAŁ dziewiąty

Zatrudnianie młodocianych

Rozdział I

Przepisy ogólne

§ 1. Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.

§ 2. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.

●Zasadą jest zatrudnianie pracowników, którzy ukończyli 18 lat, czyli pełnoletnich osób fizycznych. A z osobami, które nie osiągnęły tego wieku, stosunek pracy można nawiązywać wyjątkowo. Z art. 65 ust. 3 Konstytucji RP (Dz.U. z 1997 r. nr 78, poz. 483) wynika, że stałe zatrudnianie dzieci do lat 16 jest zakazane, natomiast zarówno formy, jak i charakter dopuszczalnego zatrudnienia określa ustawa. Zatem przyjęto zakaz stałego zatrudniania dzieci do lat 16, z wyjątkami od tej reguły przewidzianymi w aktach rangi ustawowej.

Już na wstępie dla porządku w zakresie terminologii należy zaznaczyć, że co do zasady termin "młodociany" zarezerwowany jest dla osoby w przedziale wiekowym między 16-18 lat, a termin "dziecko", który użyty został w art. 304⁵ k.p., odnosi się do młodych osób, do czasu ukończenia przez nie 16 lat.

Zakaz zatrudniania osób przed ukończeniem przez nie 16. roku życia podyktowany jest szczególnymi względami zdrowotnymi oraz realizacją przez takie osoby obowiązku szkolnego. Z wyjątkiem przewidzianym w art. 305 k.p. zatrudnienie osoby przed ukończeniem 16 lat jest traktowane w kategoriach wykroczenia przeciwko prawom pracownika na podstawie art. 281 pkt 5 k.p.

●Komentowany przepis zawiera obowiązującą na gruncie kodeksowym definicję osoby młodocianej, zgodnie z którą jest nią osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Regulacja uzupełniająca zawarta w par. 2 komentowanego przepisu zawiera zakaz zatrudniania osób, które nie ukończyły 16 lat. Doprecyzowaniem komentowanego przepisu jest delegacja ustawowa zawarta w art. 191 par. 5 k.p., upoważniająca ministra pracy i polityki społecznej do określenia przypadków, w których wyjątkowo dopuszczalne jest zatrudnianie osób niemających 16 lat. Na podstawie powyższej delegacji wydane zostało rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum (Dz.U. nr 214, poz. 1808; rozporządzenie to zostało skomentowane na kolejnych stronach komentarza). Należy zatem uznać, że przepisy kodeksu pracy dotyczące zatrudniania młodocianych będą również miały zastosowanie do osób, które nie ukończyły 16 lat.

●Omawiając definicję pracownika młodocianego, warto zwrócić uwagę, że na podstawie ustawy z 19 marca 2009 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 56, poz. 458) obniżono dolną granicę wieku młodocianego do lat 15. Powyższa modyfikacja wejdzie w życie dopiero od 1 września 2018 r. Zmiana ma związek z obniżeniem wieku rozpoczynania przez dzieci edukacji szkolnej do 6 lat. Obniżenie wieku rozpoczynania szkoły podstawowej spowoduje automatyczne obniżenie wieku, w którym rozpocznie się nauka w gimnazjum, tym samym konieczne będą zmiany w definicji pracownika młodocianego. Wskazany wyżej termin wejścia w życie zmiany wynika z tego, że pierwsi absolwenci gimnazjum, który rozpoczęli naukę w wieku 6 lat, wejdą na rynek pracy właśnie 1 września 2018 r.

●Warto zwrócić uwagę, że komentowana definicja pracownika młodocianego odnosi się do ukończenia konkretnego wieku, a nie tego, iż w danym roku ten wiek zostanie osiągnięty. Kodeks pracy nie zawiera regulacji w zakresie sposobu liczenia wieku pracowników, w tym młodocianych. Należy zatem w tym zakresie stosować na podstawie art. 300 k.p. przepisy ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.; dalej: k.c.). Zawarte są w nim regulacje dotyczące ustalania terminów liczonych m.in. w latach. Zgodnie z art. 112 k.c. termin oznaczony w latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było - w ostatnim dniu tego miesiąca. Jednak przy obliczaniu wieku osoby fizycznej termin upływa z początkiem ostatniego dnia. Zatem w sytuacji, gdy termin urodzin przypada na 15 lutego, to z dniem każdego 15 lutego danej osobie przybywa kolejny rok życia. Ustalając wiek pracownika, należy zatem mieć na względzie, że określony wiek kończy się w dniu urodzin, a nie z początkiem danego roku kalendarzowego. [przykład 1]

●W praktyce może powstać problem, jak ocenić sytuację, w której doszło do zatrudnienia osoby wbrew zakazom wynikającym z komentowanego przepisu. Zgodnie z dominującym poglądem umowa taka jest ważna, mimo że narusza par. 2 komentowanego przepisu. Zatem osoba będąca stroną takiej umowy powinna być w zakresie praw pracowniczych traktowana tak jak inni pracownicy. Rolą pracodawcy jest jednak w takim wypadku w pierwszej kolejności odsunięcie takiej osoby od świadczenia pracy i rozwiązanie stosunku pracy zawartego z naruszeniem przepisów ochronnych. Pracodawca powinien pamiętać, że zatrudniając osobę z naruszeniem komentowanego przepisu, popełnia wykroczenie uregulowane w art. 281 pkt 5 k.p.

W kwestii zakazu dyskryminowania w zakresie uprawnień osób, które zostały zatrudnione na podstawie stosunku pracy z naruszeniem par. 2 k.p., wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 26 stycznia 1982 r., sygn. akt V PZP 8/81 (OSNC 1982/7/94), z której wynika, że małoletni, który nie ukończywszy 14 lat, zawarł umowę o pracę i doznał w związku z zatrudnieniem na skutek wypadku uszczerbku na zdrowiu, uprawniony jest do dochodzenia - przed organami powołanymi do rozstrzygania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy - świadczeń na podstawie ustawy z 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach pieniężnych z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 1983 r. nr 30, poz. 144 ze zm.; obecnie obowiązuje ustawa z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych; t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 167, poz. 1322 ze zm.).

§ 1. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

1) ukończyli co najmniej gimnazjum;

2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

§ 2. Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.

§ 3. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zasady i warunki odbywania przygotowania zawodowego oraz zasady wynagradzania młodocianych w tym okresie.

§ 4. (uchylony).

§ 5. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne:

1) zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum;

2) zwolnienie młodocianych nieposiadających kwalifikacji zawodowych od odbycia przygotowania zawodowego;

3) zatrudnianie osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum;

3) zatrudnianie osób niemających 15 lat, które ukończyły gimnazjum (zmiana od 1 września 2018 r.);

4) zatrudnianie osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum.

4) zatrudnianie osób niemających 15 lat, które nie ukończyły gimnazjum (zmiana od 1 września 2018 r.).

●Komentowany przepis precyzuje warunki, jakie muszą być przez młodocianego spełnione, aby można było mówić o jego zatrudnieniu.

Pierwszym niezbędnym wymogiem jest ukończenie edukacji na poziomie gimnazjum. Warto w tym miejscu wskazać, że na gruncie ustawy z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 256, poz. 2572 ze zm.) nauka jest obowiązkowa do ukończenia 18. roku życia. Obowiązek szkolny rozpoczyna się z początkiem roku szkolnego w roku kalendarzowym, w którym dziecko kończy 6 lat, i trwa do ukończenia gimnazjum, nie dłużej jednak niż do ukończenia 18. roku życia. Obowiązek szkolny spełnia się przez uczęszczanie do szkoły podstawowej i gimnazjum, publicznych albo niepublicznych. Natomiast po ukończeniu gimnazjum obowiązek nauki spełnia się:

1) przez uczęszczanie do publicznej lub niepublicznej szkoły ponadgimnazjalnej;

2) przez realizowanie, zgodnie z odrębnymi przepisami, przygotowania zawodowego u pracodawcy.

Należy podkreślić, że w myśl obowiązujących przepisów nie ma możliwości zwolnienia kogokolwiek z realizacji obowiązku szkolnego. Nie należy powyższego obowiązku mylić z udzieleniem przez dyrektora publicznej szkoły podstawowej lub gimnazjum zezwolenia na realizację obowiązku szkolnego oraz obowiązku nauki poza szkołą.

●Kolejną przesłanką warunkującą możliwość zatrudnienia młodocianego jest świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża bezpieczeństwu jego zdrowia. Warto zauważyć, że pkt 2 komentowanego przepisu wskazuje wyraźnie na obowiązek przedstawienia świadectwa lekarskiego. Za niewystarczającą należy zatem uznać samą deklarację posiadania takiego świadectwa z pominięciem jego przedstawienia. Komentowany przepis nie wskazuje, czy obowiązek przedstawienia świadectwa dotyczy oryginału tego dokumentu, czy też możliwe jest przedłożenie jego kopii. Można założyć, że kopia będzie wystarczająca pod warunkiem okazania do wglądu oryginalnego dokumentu.

Warto zwrócić uwagę, że komentowany przepis nie jest jedynym, który odnosi się do problematyki badań lekarskich pracowników młodocianych. W dalszej części kodeks pracy reguluje bowiem zagadnienie obligatoryjnych wstępnych badań lekarskich przed przyjęciem młodocianego do pracy. Przepisy odnoszą się również do kwestii badań okresowych i kontrolnych, realizowanych w trakcie zatrudnienia.

●Młodociany, który nie posiada kwalifikacji zawodowych, może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. Takie zatrudnienie opiera się na umowie o pracę w celu przygotowania zawodowego oraz na podstawie umowy o przygotowanie zawodowe u pracodawcy mającego status rzemieślnika. Przygotowanie zawodowe może mieć dwie formy:

- nauka zawodu,

- przyuczenie do wykonywania pracy określonego rodzaju.

Szczegółowe kwestie związane z zagadnieniami zatrudniania młodocianych w celu przygotowania zawodowego zostały omówione na dalszych stronach, w komentarzu do rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 232).

Warto w tym miejscu zasygnalizować, że dopuszczalne jest także zatrudnianie młodocianych na podstawie umowy o pracę. Dotyczy to jednak tylko zatrudniania młodocianych przy pracach lekkich - w takim wypadku brak kwalifikacji nie jest okolicznością dyskwalifikującą z punktu widzenia możliwości zatrudnienia przy takich pracach. Należy podkreślić, że zawarcie z osobą, która nie ma ukończonych 18 lat umowy o pracę, nie może być utożsamiane z możliwością zrównania ich sytuacji prawnej z osobami pełnoletnimi. W takim wypadku do ukończenia 18 lat niezbędne jest stosowanie przepisów ochronnych właściwych dla pracowników młodocianych.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy.

●Komentowany przepis nakłada na pracodawcę zatrudniającego młodocianego bliżej nieokreślony obowiązek opieki i pomocy niezbędnej dla ich przystosowana się do właściwego wykonywania pracy. Tak ogólna redakcja komentowanego przepisu powoduje, że pracodawca może mieć uzasadnione wątpliwości, w jaki sposób uczynić zadość tym obowiązkom.

Słowo "opieka" w znaczeniu przyjętym w Słowniku języka polskiego PWN oznacza tyle, co dbanie o kogoś (lub o coś), jak również może być utożsamiane z nadzorem prawnym ustanowionym przez sąd nad osobą małoletnią. Z kolei słowo "pomoc" zgodnie z tym, co wynika ze słownika PWN, zrównywane jest z działaniem podjętym dla dobra innej osoby, z czymś, co pomaga w trudnej sytuacji, czyniąc ją mniej uciążliwą. Można więc przyjąć, że opieka na gruncie komentowanego przepisu będzie stanowiła formę nadzoru opiekuńczego, niezbędnego z punktu widzenia przystosowania się do właściwego wykonywania pracy. [przykład 2]

●Warto zwrócić uwagę na ustawowe przesłanki nadzoru realizowane w formie pomocy i opieki. Powinien on być:

- niezbędny,

- nastawiony na przystosowanie się,

- przystosowanie ograniczone jest do przyszłych obowiązków pracowniczych.

Można zatem przyjąć, że pracodawca zatrudniający młodocianego jest ustawowo zobowiązany do pomocy i opieki tylko na etapie przystosowywania się młodocianego do właściwego wykonywania pracy. Obowiązek pomocy wynika w głównej mierze z braku dostatecznego poziomu doświadczenia młodych ludzi - szczególnie w zakresie prac skooperowanych, realizowanych zarówno w ramach przygotowania zawodowego, jak i przy pracach lekkich. Można przyjąć, że opieka i pomoc powinny uwzględniać w dużej mierze kwestie związane z bezpieczeństwem przy wykonywaniu pracy. Pracodawca powinien zatem udzielić młodocianemu wszelkich wskazań dotyczących przyszłej pracy, w tym dotyczących zagrożeń i bezpiecznych praktyk w zakresie wykonywania czynności pracowniczych.

Z uwagi na to, że komentowany przepis jest mocno niedookreślony, można przyjąć, że w gestii pracodawcy pozostawiono ocenę, w jaki sposób i w jakim zakresie powinno się przejawiać wsparcie w stosunku do młodocianego. Obowiązki w tym zakresie powinny być raczej traktowane jako coś w rodzaju pieczy o charakterze wychowawczym, pomagającej kształtować prawidłowe postawy, zachowania i zasady współżycia społecznego podczas pracy.

Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję pracowników młodocianych.

●Zatrudnianie młodocianych wiąże się z dodatkowymi obowiązkami o charakterze porządkowo-organizacyjnym. Jednym z nich jest obowiązek prowadzenia ewidencji pracowników młodocianych. Jest ona prowadzona w celach porządkowych i w żadnym wypadku nie może być zastąpiona przez inny dokument - np. listę obecności.

Przepisy nie regulują, w jakiej formie powinien być prowadzony taki wykaz oraz jakie dane powinien zawierać. Odnosząc się do formy, można przyjąć, że dopuszczalną praktyką będzie prowadzenie ewidencji w formie pisemnej - w ramach tradycyjnego dokumentu papierowego, jak również w formie elektronicznej.

Z tego, że komentowany przepis posługuje się zwrotem "pracodawca jest obowiązany prowadzić", wynika obowiązek nie tylko założenia (zaprowadzenia) takiej ewidencji, ale również jej bieżąca aktualizacja. Z uwagi na to, że przepisy nie regulują zawartości ewidencji pracowników młodocianych, można założyć, że powinna ona zawierać następujące dane:

- numer porządkowy,

- imię i nazwisko pracownika młodocianego,

- numer PESEL pracownika,

- datę początkową oraz końcową zatrudnienia młodocianego,

- ewentualne uwagi.

Rozdział II

Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego

Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196.

●Przepisy dotyczące zatrudniania młodocianych nie regulują wszystkich kwestii z tym związanych. Jedną z nich jest zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego. Należy do nich stosować przepisy dotyczące zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas nieokreślony z pracownikami pełnoletnimi z uwzględnieniem odmienności wynikających z art. 195 i 196 k.p.

W pierwszej kolejności należy zauważyć, że komentowany przepis odnosi się do umów zawartych na czas nieokreślony. Tym samym można przyjąć, że wyłączona jest możliwość zawierania z młodocianymi innych umów o pracę - umowy na okres próbny, na czas określony, czy wykonania określonej pracy. O wyjątku od powyższej zasady mowa jest w art. 195 par. 2 k.p., zgodnie z którym Rada Ministrów może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których jest dopuszczalne zawieranie na czas określony umów o pracę w celu przygotowania zawodowego. W tym miejscu należy się odwołać do par. 9 rozporządzenia z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 232; dalej: rozporządzenie w sprawie przygotowania zawodowego), który dopuszcza stosowanie umów na czas określony w przypadku zatrudniania przez pracodawcę większej liczby pracowników młodocianyc,h niż wynika to z jego potrzeb. Z przywołanego przepisu wynika więc, że stosowanie umów terminowych będzie dopuszczalne wyłącznie w odniesieniu do przygotowania zawodowego realizowanego w formie nauki zawodu. Przepis rozporządzenia wskazuje na przesłankę zatrudniania w celu nauki zawodu większej liczby młodocianych, niż wynika to z potrzeb pracodawcy. Nie ma jednak żadnych wskazówek, którymi można się posiłkować przy próbie ustalenia, czy w danej sytuacji liczba pracowników przekracza potrzeby pracodawcy.

●Fakt, że rozporządzenie dopuszcza zatrudnienie na czas określony pracowników młodocianych w celu przygotowania zawodowego, może wywoływać wątpliwości w kwestii stosowania art. 194 k.p. Inaczej mówiąc, pojawia się pytanie, czy dopuszczalne jest stosowanie powszechnych regulacji dotyczących umów o pracę do umów terminowych zawieranych z młodocianymi. Odnosząc się do powyższej wątpliwości, można przyjąć, że art. 194 k.p. będzie miał zastosowanie do wszystkich umów o pracę zawieranych w celu przygotowania zawodowego, niezależnie od ich charakteru w zakresie czasu obowiązywania.

§ 1. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:

1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy);

2) czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego;

3) sposób dokształcania teoretycznego;

4) wysokość wynagrodzenia.

§ 2. Rada Ministrów może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których jest dopuszczalne zawieranie na czas określony umów o pracę w celu przygotowania zawodowego.

●Komentowany przepis reguluje niezbędną zawartość umowy o pracę zawieranej w celu przygotowania zawodowego. Z uwagi na użyty zwrot "w szczególności" należy przyjąć, że ustawodawca wskazał minimalną treść umowy, pozwalając stronom na zawarcie w niej postanowień dodatkowych. Przy czym trzeba pamiętać, że nie mogą one być mniej korzystne dla pracownika młodocianego niż przepisy prawa pracy. [wzór 1]

●Z praktycznego punktu widzenia warto się odnieść do możliwości zamieszczania przez pracodawców w umowach klauzul zobowiązujących młodocianych do przepracowania wyznaczonego okresu po ukończeniu przygotowania zawodowego oraz do zwrotu kosztów tego przygotowania, w sytuacji gdyby pracownik rozwiązał umowę przed upływem tego okresu. Zgodnie z poglądem ukształtowanym w tym zakresie przez orzecznictwo nie jest dopuszczalne zawieranie tego rodzaju klauzul. Zgodnie z treścią uchwały składu siedmiu sędziów SN z 7 grudnia 1988 r., sygn. akt III PZP 32/88 (OSNC 1989/3/44), zobowiązanie się młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego do przepracowania oznaczonego okresu po ukończeniu tego przygotowania i do zwrotu zakładowi pracy kosztów przygotowania zawodowego w razie rozwiązania przez niego umowy przed upływem tego okresu jest nieważne.

●W praktyce może się zdarzyć sytuacja, w której pracodawca skorzysta z gotowego wzoru umowy w sprawie przygotowania zawodowego. Jedno z postanowień umowy odnosi się do tego, czy jest ona zawarta na czas nieokreślony, czy na czas określony. Nie można wykluczyć przypadku, kiedy umowa została zawarta (doszło do jej podpisania), a nie dokonano wyboru rodzaju umowy - na czas nieokreślony lub na czas określony. W takim wypadku należy przyjąć, że umowa została zawarta na czas nieokreślony, w sytuacji gdy pracodawca nie zatrudnia większej liczby młodocianych, niż wynika to z jego potrzeb.

Do niezbędnych postanowień umowy należy zaliczyć określenie wynagrodzenia młodocianego. Nie można jednak w praktyce wykluczyć przypadku, kiedy to kwestia ta zostanie pominięta. [przykład 3]

●Warto zauważyć, że komentowany przepis wskazuje na minimalną zawartość umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Nie wskazuje jednak, w jakiej formie umowa taka powinna być zawarta. Zgodnie z par. 3 rozporządzenia w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych, pracodawca jest zobowiązany zawrzeć z młodocianym na piśmie umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, stosownie do art. 195 par. 1 k.p.

Należy przyjąć, że obowiązkiem pracodawcy jest sporządzenie przynajmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzy umowy, z czego jeden powinien zostać przekazany młodocianemu.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych;

2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;

3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;

4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

●Możliwość rozwiązania umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego została ukształtowana w sposób szczególny. Komentowany przepis wskazuje na przesłanki dopuszczające wypowiedzenie umowy. Warto zauważyć, że katalog tych okoliczności jest zamknięty. Wskazuje na to użyty w przepisie zwrot "dopuszczalne jest tylko w razie". Należy zatem uznać, że wszelkie przypadki niemieszczące się (niedające się sklasyfikować) w ramach komentowanego przepisu nie będą mogły stanowić podstawy rozwiązania z młodocianym umowy w drodze wypowiedzenia.

Artykuł 196 k.p. ma zastosowanie do każdej umowy zawartej w celu przygotowania zawodowego, niezależnie od tego, czy została zawarta na czas określony lub nieokreślony. Wynika to z tego, że przepis posługuje się ogólnym zwrotem "umowa o pracę zawarta w celu przygotowania zawodowego". Zasadą jest, że umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego może być wypowiedziana przez każdą ze stron. W przypadku pracodawcy możliwość legalnego dokonania tej czynności uzależniona jest od wystąpienia przynajmniej jednej z przesłanek wymienionych w komentowanym przepisie.

Przyczyny, na które może się powołać pracodawca, chcąc uzasadnić wypowiedzenie umowy zawartej w celu przygotowania zawodowego, można podzielić na te, które obciążają młodocianego, można również wyróżnić przyczyny organizacyjne leżące po stronie pracodawcy, które uniemożliwiają kontynuowanie przygotowania zawodowego.

Komentując przywołaną przesłankę uzasadniającą wypowiedzenie umowy, należy zwrócić uwagę na posłużenie się przez ustawodawcę liczbą mnogą - niewypełnianie obowiązków. Można zatem przyjąć, że nie będzie zasadne wypowiedzenie młodocianemu umowy, gdy miało miejsce jednorazowe niewypełnienie obowiązków - zarówno wynikających z umowy, jak i dotyczących dokształcania się. Kierując się zatem dosłownym brzmieniem komentowanej regulacji, należy przyjąć, że aby można było mówić o możliwości wypowiedzenia umowy, młodociany powinien dopuścić się więcej niż jednego (jednorazowego) naruszenia obowiązków.

Postać naruszenia obowiązków może być różna, podobnie jak ich waga, która jednak nie ma bezpośredniego znaczenia. Ocenie mogą zatem podlegać wszelkie naruszenia i negatywne zachowania młodocianego, zarówno na terenie zakładu pracy, jak i w szkole. Wprawdzie nie wynika to bezpośrednio z przepisu, ale dokonując oceny danego stanu faktycznego w kontekście popełnionego przewinienia, dobrze mieć na uwadze okoliczności dodatkowe, takie jak wiek młodocianego czy jego zachowanie i dotychczasowy stosunek do obowiązków.

Z komentowanego przepisu wynika, że możliwość wypowiedzenia młodocianemu umowy uzależniona jest od łącznego spełniania dwóch przesłanek - niewłaściwego postępowania, które jest kontynuowane mimo stosowania wobec młodocianego środków wychowawczych. W żadnym wypadku pracodawca nie powinien stosować wypowiedzenia umowy z pominięciem zastosowania środków dyscyplinujących.

Komentowany przepis nakazuje wykorzystać w pierwszej kolejności środki wychowawcze. W praktyce może powstać pytanie, czy pracodawca ma prawo w ramach szeroko rozumianych środków wychowawczych, poprzedzających wypowiedzenie umowy, stosować kary porządkowe wynikające z kodeksu pracy. Wydaje się, że skoro młodociany ma status pracownika, to nie ma przeciwwskazań do stosowania przepisów o pracowniczej odpowiedzialności porządkowej z zastrzeżeniem, że nałożenie kary porządkowej uzasadniają przewinienia porządkowe wskazane w kodeksie pracy, do których co do zasady nie ma mowy w obowiązkach z zakresu dokształcania się.

Upadłość lub likwidacja pracodawcy (ogłoszenie) stanowi oczywistą przesłankę uzasadniającą wypowiedzenie młodocianemu umowy zawartej w celu przygotowania zawodowego. Likwidacja zakładu może mieć formę faktycznego zlikwidowania placówki, w ramach której odbywa się przygotowanie zawodowe. Od likwidacji należy odróżnić przejęcie (wchłonięcie) przez inny podmiot. Można przyjąć, że taka sytuacja nie powinna mieć wpływu na proces przygotowania zawodowego, pod warunkiem że placówka w nowej strukturze będzie miała tożsamy z dotychczasowym przedmiot działalności.

W praktyce może mieć miejsce sytuacja, w której zakład nie ulega likwidacji, ale dochodzi w nim do zmian organizacyjnych tego rodzaju, że nie jest możliwe kontynuowanie przygotowania zawodowego. Istnieje możliwość, że zakres reorganizacji będzie dotyczył stanowisk pracy wykorzystywanych do szkolenia młodocianych. W takim wypadku, jeżeli w ramach reorganizacji ulegną likwidacji powyższe stanowiska pracy, a wraz z tym zbędne okaże się zatrudnianie pracowników legitymujących się kwalifikacjami do nauki zawodu, wówczas z oczywistych względów nie będzie możliwe kontynuowanie przygotowania zawodowego.

Wątpliwość może pojawić się w sytuacji, gdy w ramach reorganizacji zakładu dojdzie do likwidacji nie wszystkich, a tylko części stanowisk pracy, w ramach których realizowane było przygotowanie zawodowe. W takim wypadku, w zależności od sytuacji można uznać, że pogorszenie warunków szkolenia i tym samym brak gwarancji nabycia umiejętności na należytym poziomie może stanowić przesłankę wypowiedzenia umowy (umów) o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Drugą przesłanką leżącą po stronie młodocianego, uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy zawartej w celu przygotowania zawodowego, jest brak przydatności do pracy, w ramach której odbywa się przygotowanie. Przy czym trzeba podkreślić, że brak przydatności nie powinien być utożsamiany z naruszeniami popełnianymi przez młodocianego, o których mowa w pkt 1 komentowanego przepisu. Nieprzydatność będzie zatem stanem niezawinionym i niezależnym od młodocianego. Może ona być wynikiem np. słabej kondycji, siły, refleksu potrzebnego do wykonywania pracy. Nieprzydatność może być również związana z brakiem wystarczającego poziomu zdolności przyswajania wiedzy. Przyczyny nieprzydatności mogą się pojawić w każdym czasie. Nie można wykluczyć, że występowały one jeszcze przed obraniem przez młodocianego takiej, a nie innej drogi zawodowej, a stały się widoczne dopiero w trakcie nauki zawodu.

Wymagane jest, aby nieprzydatność młodocianego do pracy na stanowisku, na którym odbywa się przygotowanie zawodowe, była stwierdzona. Nie wystarczą zatem same przypuszczenia czy subiektywne uprzedzenia pracodawcy. Brak przydatności powinien być zatem poprzedzony analizą całokształtu przesłanek, które wywołują uzasadnioną obawę w zakresie nieprzydatności do danego zawodu.

●Należy zwrócić uwagę, że omówione wyżej przesłanki mają zastosowanie tylko do rozwiązania z młodocianym umowy za wypowiedzeniem. W praktyce może powstać wątpliwość, czy dopuszczalne jest rozwiązanie z pracownikiem młodocianym umowy o pracę bez wypowiedzenia. Uwzględniając art. 194 k.p., z którego wynika, że do rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony, można przyjąć, że dopuszczalne jest rozwiązanie umowy z młodocianym z zastosowaniem art. 52 k.p. Zatem w sytuacji, gdy młodociany dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełni przestępstwo uniemożliwiające kontynuowanie zatrudnienia, które jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, albo w przypadku utraty uprawnień koniecznych do wykonywania danej pracy (jeżeli posiadał on określone kwalifikacje), należy uznać, że pracodawca będzie miał prawo rozwiązać umowę o pracę z winy młodocianego bez wypowiedzenia.

Przy okazji warto wspomnieć, że zgodnie z ogólnymi zasadami wynikającymi z kodeksu pracy umowa o pracę z pracownikiem młodocianym, niezależnie od celu jej zawarcia, może przestać obowiązywać w związku z jej wygaśnięciem. Ma to miejsce w przypadku śmierci młodocianego, z dniem śmierci pracodawcy, jak również z upływem 3 miesięcy nieobecności młodocianego w pracy z powodu tymczasowego aresztowania (chyba że pracodawca rozwiązał już wcześniej umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika).

Rozdział II

Dokształcanie

§ 1. Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat.

§ 2. W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany:

1) do dokształcania się w zakresie szkoły podstawowej i gimnazjum, jeżeli szkoły takiej nie ukończył;

2) do dokształcania się w zakresie szkoły ponadgimnazjalnej lub w formach pozaszkolnych.

●Wyrazem teoretycznej strony przygotowania zawodowego jest dokształcanie się pracownika. Zgodnie z art. 15 ustawy o systemie oświaty nauka jest obowiązkowa do ukończenia 18. roku życia. Z przepisów tej ustawy wynika, że dokształcanie teoretyczne może się odbywać w szkołach i placówkach publicznych lub niepublicznych o uprawnieniach szkół publicznych. Młodociany, który gimnazjum nie ukończył, może podjąć przygotowanie zawodowe wyłącznie w formie przyuczenia się do określonej pracy. W takim wypadku będzie się jednocześnie dokształcał w zakresie szkoły podstawowej lub gimnazjum, co oznacza realizację obowiązku szkolnego.

Wraz z ukończeniem gimnazjum młodociany może rozpocząć przygotowanie zawodowe w ramach nauki zawodu - wówczas dokształcanie ma miejsce w zasadniczej szkole zawodowej lub ośrodku dokształcania i doskonalenia zawodowego. Organizacja dokształcania teoretycznego spoczywa na barkach pracodawcy. Wynika to z tego, że młodociany miałby znacznie większą trudność we właściwym dobraniu szkoły korespondującej z prowadzoną przez pracodawcę nauką zawodu. Pracodawca powinien zatem dokonać wyboru właściwej jednostki oświatowej, uwzględniając przynajmniej dwa kryteria - szkoła powinna programowo odpowiadać prowadzonemu u pracodawcy przygotowaniu zawodowemu i mieć tak zorganizowaną naukę, aby nie było kolizji między praktyczną nauką zawodu a nauką w szkole.

Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się.

●Jest rzeczą oczywistą, że młodociany nie może w tym samym czasie świadczyć zadań u pracodawcy i jednocześnie brać udział w zajęciach szkolnych. Aby zatem wyłączyć możliwość wystąpienia kolizji między pracą a nauką, niezbędne było wprowadzenie prawnego obowiązku zwalniania przez pracodawcę młodocianego na czas wzięcia udziału w zajęciach szkolnych mających związek z dokształcaniem się. Zatem pracodawca musi tak opracować organizację czasu pracy młodocianego, aby ten miał możliwość wzięcia udziału w zajęciach szkolnych.

Zawarty w komentowanym przepisie zwrot "na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych" nie może być interpretowany nadmiernie wąsko, nie ma również podstaw do jego nadmiernie szerokiej interpretacji. Czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych nie może być utożsamiany z urlopem. Zatem pracodawca, udzielając czasu wolnego w związku z zajęciami szkoleniowymi, powinien mieć na względzie nie tylko godziny rozpoczęcia i zakończenia nauki, ale również konieczność terminowego dotarcia na zajęcia. Z drugiej strony pracownik młodociany nie ma roszczenia w sprawie udzielenia całego dnia wolnego od pracy w związku z tym, że w tym dniu ma zajęcia szkoleniowe. Należy zatem uznać, że obowiązek pracodawcy ogranicza się do udzielenia czasu wolnego na czas zajęć i czas niezbędny na dojazdy.

●Należy pamiętać, że brak wypełniania przez młodocianego obowiązku dokształcania się może stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy. Warto również zwrócić uwagę, że naruszenia w zakresie zaniedbywania obowiązku szkolnego nie mogą być podstawą do stosowania w stosunku do młodocianego przepisów o pracowniczej odpowiedzialności porządkowej. Wynika to z tego, że nie można rozciągać zakresu tej odpowiedzialności poza kwestie związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy, przestrzeganiem przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych. Obowiązek dokształcania się nie mieści się w żadnej z przywołanych wyżej kategorii.

Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18 lat, obowiązek dokształcania się, stosownie do przepisów art. 197, może być przedłużony do czasu ukończenia przygotowania zawodowego.

●W praktyce może mieć miejsce sytuacja, kiedy młodociany ukończy 18 lat, a nie ukończy jeszcze przygotowania zawodowego. Biorąc pod uwagę, że ukończenie gimnazjum ma miejsce w roku kalendarzowym, w którym młodociany kończy 16 lat, oraz to, że nauka zawodu może trwać od 24 do 36 miesięcy z opcją przedłużenia nawet o 12 miesięcy, naturalnym zjawiskiem będzie ukończenie przygotowania zawodowego po osiągnięciu pełnoletności. W takim wypadku niezbędne jest kontynuowanie dokształcania się, będącego jednym z elementów przygotowania zawodowego. Zatem należy przyjąć, że ukończenie 18 lat nie powoduje pozbawienia osób będących w trakcie przygotowania zawodowego prawa i możliwości kontynuowania dotychczasowego trybu przygotowania zawodowego.

●Przywilej, jakim jest przedłużenie obowiązku dokształcania się w trybie rozpoczętym przed osiągnięciem pełnoletności, nie oznacza, że w stosunku do osoby, która ukończyła 18 lat, będą dalej stosowane pozostałe preferencyjne warunki zatrudniania. Fakt kontynuowania przygotowania zawodowego przez osobę, która ukończyła 18 lat, nie powoduje, że jest to osoba młodociana. Wraz z uzyskaniem pełnoletności nie będą miały zastosowania przepisy dotyczące norm ochronnych w zakresie czasu pracy czy zakazu zatrudniania przy pracach wzbronionych młodocianym.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zwolnienie młodocianych od obowiązku dokształcania się.

●W aktualnym stanie prawnym brak jest obowiązującego rozporządzenia wydanego na podstawie delegacji zawartej w art. 200 k.p. W przyszłości planowane jest uchylenie art. 200 k.p. w ramach prac legislacyjnych związanych z weryfikacją przepisów zawierających delegacje ustawowe do wydawania aktów wykonawczych.

Rozdział IIIa

Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe

§ 1. Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.

§ 2. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

§ 3. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 204.

§ 4. Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie.

§ 5. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy.

●Pracodawca ma prawo zatrudnić młodocianego na podstawie umowy o pracę, której przedmiotem jest wykonywanie prac lekkich. Komentowany przepis reguluje warunki, jakie powinna spełniać praca, aby mogła być zakwalifikowana do tego typu. Nie może ona zatem:

- powodować zagrożenia dla życia, zdrowia, rozwoju psychofizycznego młodocianego,

- utrudniać wypełniania obowiązku szkolnego przez młodocianego.

Za pracę lekką można zatem uznać pracę bezpieczną z punktu widzenia zdrowia i rozwoju młodocianego i niepowodującą zakłóceń prawidłowego wypełniania obowiązku szkolnego.

Obowiązek szkolny, o którym mowa w komentowanym przepisie, dotyczy obowiązku uregulowanego w art. 15 ust. 2 ustawy o systemie oświaty, z którego wynika, że trwa on do ukończenia gimnazjum, nie dłużej jednak niż do ukończenia 18. roku życia.

Jeżeli pracodawca zdecyduje się na zatrudnianie młodocianych przy pracach lekkich, powinien dopełnić w sposób chronologiczny formalności, które wynikają z komentowanego przepisu.

●Zanim nastąpi formalne zatrudnienie pracowników przy pracach lekkich, niezbędne jest w pierwszej kolejności ustalenie przez pracodawcę wykazu tych prac. Nie jest to czynność należąca do wyłącznych kompetencji pracodawcy - wykaz prac lekkich określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Z komentowanego przepisu, przyjmując go w sposób dosłowny, wynika, że pracodawca najpierw uzyskuje zgodę lekarza o specjalności wskazanej wyżej, a następnie dokonuje określenia wykazu. Wydaje się jednak, że takie postępowanie wynikające z literalnego brzmienia komentowanego przepisu nie jest do końca poprawne i logiczne. Zakłada ono bowiem w pierwszej kolejności uzyskanie zgody lekarza - na określenie wykazu, a dopiero po uzyskaniu tej zgody pracodawca przystępuje do jego określenia - w sposób samodzielny. Trudno zgodzić się z powyższą interpretacją, ponieważ w takim przypadku lekarz wydawałby zgodę na sam fakt sporządzenia w przyszłości wykazu, bez wiedzy, jakie prace w tym wykazie się znalazły. Należy zatem przyjąć - wbrew kolejności postępowania wynikającej z dosłownego brzmienia przepisu, że zgoda lekarza dotyczy nie tyle samej inicjatywy sporządzenia wykazu, co wykazu już sporządzonego przez pracodawcę, w uzgodnieniu z lekarzem wykonującym zadania służby medycyny pracy.

Opracowując wykaz prac lekkich, pracodawca powinien bezwzględnie pamiętać, że nie może on zawierać prac zabronionych młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 204 k.p.

●Kolejnym wymogiem wynikającym z komentowanego przepisu jest obowiązek uzyskania zatwierdzenia opracowanego wykazu przez właściwego inspektora pracy. Komentowany przepis nie zawiera odpowiedzi na pytanie, kim jest ów właściwy inspektor. Należy uznać, że chodzi tu o inspektora będącego organem pełniącym funkcje w ramach właściwości miejscowej okręgowego inspektoratu pracy, na terenie którego funkcjonuje pracodawca chcący zatrudniać młodocianych do prac lekkich.

Aby wykaz prac lekkich został przez inspektora prac zatwierdzony, niezbędne jest dokonanie zgłoszenia w tej sprawie przez zainteresowanego pracodawcę, przy czym nie wskazano formy takiego zgłoszenia. Przyjmuje się, że zgodnie z zasadą pisemności wynikającą z ustawy z 14 czerwca 1960 r. - Kodeks postępowania administracyjnego (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 267 ze zm.), zgłoszenie powinno mieć właśnie formę pisemną. [wzór 2 i 3] [przykład 4]

●Zasadą jest, że wykaz prac lekkich ustala pracodawca w regulaminie pracy. Wynika to nie tylko z komentowanego przepisu, ale również z art. 104¹ par. 1 pkt 7a k.p. Oczywiście z uwagi na to, że opracowywanie regulaminu spoczywa na pracodawcach zatrudniających nie mniej niż 20 pracowników, obowiązek regulaminowego ustalenia wykazu nie dotyczy pracodawców, u których regulamin pracy nie jest wymagany. W takim wypadku pracodawca powinien ustalić wykaz prac lekkich w osobnym akcie. Pracodawca zatrudniający młodocianego przy lekkiej pracy jest ponadto obowiązany zapoznać go z wykazem prac lekkich przed dopuszczeniem do pracy.

●W praktyce część pracodawców może mieć wątpliwości, czy młodociany - a więc osoba niepełnoletnia, ma prawo do samodzielnego (bez udziału przedstawicieli ustawowych) zawarcia umowy o pracę, której przedmiotem jest świadczenie prac lekkich. W pierwszej kolejności należy podkreślić, że młodociany, zanim osiągnie pełnoletność - a więc 18 lat, ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych. Osoba taka może jednak bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy, w tym dokonywać skutecznych czynności prawnych, które są z nim związane (art. 22 par. 3 k.p.). Jednak w sytuacji, gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru osoby ograniczonej w zdolności do czynności prawnych, wówczas przedstawiciel ustawowy będzie miał prawo, za zgodą sądu opiekuńczego, taki stosunek pracy rozwiązać. Zatem w przypadku gdy praca lekka okazałaby się w praktyce pracą ujętą w rozporządzeniu dotyczącym prac wzbronionych młodocianym, wówczas rolą przedstawiciela ustawowego będzie doprowadzenie do rozwiązania takiej umowy.

Z punktu widzenia praktyki, uwzględniając to, że umowa dotycząca zatrudnienia przy pracach lekkich jest normalną umową o pracę, można uznać, że dopuszczalne jest zawarcie każdej umowy o pracę, o której mowa w art. 25 k.p., pamiętając oczywiście o uwzględnieniu nakazów i ograniczeń wynikających z przepisów dotyczących pracowników młodocianych.

§ 1. Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.

§ 2. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin.

§ 3. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.

§ 4. Wymiar czasu pracy określony w § 2 i 3 obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

●Uwzględniając wiek pracownika młodocianego zatrudnionego przy pracach lekkich oraz konieczność wypełniania przez niego obowiązku szkolnego, zasady oraz normy w zakresie czasu pracy zostały ukształtowane w sposób odmienny niż w przypadku pracowników niemłodocianych. Szczególne regulacje dotyczące czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy pracach lekkich sprowadzają się do tego, aby pracodawca ustalił jego rozkład czasu pracy tak, by aktywność zawodowa młodocianego nie wywierała negatywnego wpływu na proces nauki, która ma charakter obowiązkowy do ukończenia 18. roku życia.

Należy pamiętać, że obostrzenia w zakresie kształtowania czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy pracach lekkich są bezwzględnie obowiązujące, a ich naruszenie może być traktowane w kategoriach wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Ustalając zatem wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego, należy mieć na względzie tygodniową liczbę godzin nauki, która wynika z programu nauczania, jak również z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.

●W komentowanym przepisie ustawodawca dokonał ograniczenia tygodniowego wymiaru czasu pracy pracowników młodocianych w okresie odbywania zajęć szkolnych do 12 godzin - na co wskazuje kategoryczny zwrot "nie może przekraczać". W dniu, w którym pracownik młodociany uczestniczy w zajęciach szkolnych, jego wymiar czasu pracy nie może natomiast przekroczyć 2 godzin.

Odrębnie potraktowano pracownika młodocianego w wieku do lat 16. W takim wypadku jego dobowy wymiar czasu pracy nie może przekroczyć 6 godzin.

Także odrębnie została uregulowana kwestia wymiaru czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych. W takim wypadku wymiar czasu pracy pracownika młodocianego nie może przekroczyć 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. W przypadku młodocianego, który nie ukończył 16 lat, dobowy wymiar czasu pracy nie może natomiast przekroczyć 6 godzin.

Warto podkreślić, że do norm czasu pracy określonych w komentowanym przepisie nie ma zastosowania art. 202 par. 3 k.p., zgodnie z którym do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, niezależnie od tego, czy odbywa się ona w godzinach pracy.

●W praktyce może się zdarzyć, że młodociany zatrudniony przy lekkich pracach będzie świadczył pracę u więcej niż jednego pracodawcy. W takim wypadku obowiązkiem młodocianego będzie poinformowanie pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu. Powinien on jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy złożyć pracodawcy stosowne oświadczenie, z którego wynika, że pozostaje lub nie pozostaje w zatrudnieniu. Komentowany przepis nie wskazuje, w jakiej formie oświadczenie młodocianego powinno być złożone. Przyjmuje się, że dla celów dowodowych powinno mieć formę pisemną. W przypadku zatrudnienia u więcej niż jednego pracodawcy wymiar czasu pracy powinien być ustalany w granicach wynikających z komentowanego przepisu. [przykład 5]

●Dla potrzeb praktyki warto zauważyć, że art. 200² oraz art. 202 k.p. wprowadzają nieco odmienne uregulowania w zakresie norm czasu pracy obowiązujących młodocianych. W celu prawidłowego stosowania przepisów o czasie pracy młodocianych, uwzględniając to, że jest on uregulowany w dwóch odrębnych przepisach kodeksu, przyjmuje się, że art. 200² k.p. odnosi się do młodocianych zatrudnionych przy pracach lekkich, z kolei art. 202 - do młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego. Taki podział wydaje się logiczny, uwzględniając to, że art. 200² k.p. umieszczony został w rozdziale regulującym kwestie zatrudniania młodocianych w celu innym niż przygotowanie zawodowe.

Rozdział IV

Szczególna ochrona zdrowia

§ 1. Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia.

§ 2. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis art. 51 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 3. Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.

●Obowiązkiem młodocianego jest poddanie się badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy. Oznacza to, że badanie powinno być przeprowadzone przed formalnym nawiązaniem z młodocianym umowy o pracę. Przedstawienie zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że przyszła praca nie zagraża jego zdrowiu, jest więc niezbędnym warunkiem formalnym zawarcia z nim stosunku pracy.

Badania lekarskie przeprowadzone przed przyjęciem młodocianego do pracy nie są jednymi, jakim jest on zobowiązany się podać w trakcie zatrudnienia. Z komentowanego przepisu wynika bowiem obowiązek przeprowadzenia badań okresowych i kontrolnych w trakcie zatrudnienia. Badania te mają na celu ustalenie, czy młodociany posiada w dalszym ciągu wymagane kwalifikacje zdrowotne do wykonywania umówionej pracy oraz czy nie stanowi ona dla niego zagrożenia z punktu widzenia rozwoju psychofizycznego.

●W sytuacji gdy badanie lekarskie zakończy się wydaniem orzeczenia wskazującego, że dana praca stanowi zagrożenie dla zdrowia młodocianego, obowiązkiem pracodawcy jest zmiana jej rodzaju. W przypadku gdy takiej możliwości nie ma, wówczas z uwagi na potrzebę ochrony zdrowia młodocianego niezbędne jest rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę. Należy to uczynić niezwłocznie, wypłacając jednocześnie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W takim wypadku odpowiednie zastosowanie ma art. 51 par. 2 k.p. Zgodnie z nim pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który zostało przyznane odszkodowanie.

Dla przypomnienia warto wskazać, że okres wypowiedzenia wynosi zgodnie z art. 36 par. 1 k.p.:

- dwa tygodnie - jeżeli młodociany był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,

- miesiąc - jeżeli młodociany był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy.

W praktyce za wykluczone należy uznać osiągnięcie przez młodocianego stażu pracy w wysokości trzech lat, przy którym okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące.

Komentowany przepis wskazuje na obowiązek niezwłocznego rozwiązania umowy z pracownikiem młodocianym bez określenia sposobu przeprowadzenia tej czynności. W takim wypadku należy się odwołać do powszechnych przepisów regulujących rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony bez wypowiedzenia, bez winy pracownika.

W praktyce może powstać sytuacja, kiedy z orzeczenia lekarskiego wynika obowiązek przeniesienia młodocianego do innej pracy, a pracodawca mimo takiej możliwości tego nie uczynił, tylko rozwiązał niezwłocznie umowę. W takim wypadku należy uznać, że rozwiązanie umowy było bezprawne. Wówczas młodocianemu będzie przysługiwało roszczenie o przywrócenie do pracy - oczywiście nie na stanowisku dotychczasowym, ale na takim, na którym wykonywana praca nie zagraża jego zdrowiu.

●Odnosząc się do badań lekarskich pracowników młodocianych, należy w tym miejscu poruszyć bardzo istotną dla praktyki kwestię. Przed rozpoczęciem nauki w szkole zawodowej uczniowie są kierowani przez szkołę na obowiązkowe badania lekarskie i po ich przeprowadzeniu otrzymują zaświadczenie o braku przeciwwskazań zdrowotnych do podjęcia nauki. Tak wynika z rozporządzenia ministra zdrowia z 26 czerwca 2014 r. w sprawie badań lekarskich kandydatów do szkół ponadgimnazjalnych lub wyższych i na kwalifikacyjne kursy zawodowe, uczniów tych szkół, studentów, słuchaczy kwalifikacyjnych kursów zawodowych oraz uczestników studiów doktoranckich (Dz.U. poz. 1144; dalej: rozporządzenie w sprawie badań lekarskich kandydatów do szkół). Z kolei art. 191 par. 1 k.p. stanowi, że wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. Powstaje zatem pytanie - czy można uznać, że orzeczenie, które uczeń otrzymuje przed rozpoczęciem nauki w szkole, spełnia wymogi art. 191 par. 1 k.p. i jest wystarczające do zawarcia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego

Odpowiadając, należy wskazać, że badanie przeprowadzane na podstawie rozporządzenia w sprawie badań lekarskich kandydatów do szkół przeprowadzane jest m.in. w celu uzyskania informacji o kierunku kształcenia oraz o czynnikach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia występujących w miejscu odbywania praktycznej nauki zawodu. Przeprowadzane w następstwie skierowania badanie lekarskie uwzględniać powinno m.in. ocenę potencjalnych lub istniejących zagrożeń dla zdrowia, występujących w miejscu praktycznej nauki zawodu. Badanie lekarskie kończy się wydaniem zaświadczenia zawierającego postanowienia wskazane w par. 4 pkt 3 rozporządzenia w sprawie badań lekarskich kandydatów do szkół. Natomiast na pracodawcy, który zatrudnia pracowników młodocianych, ciąży wynikający z art. 201 k.p. obowiązek poddawania ich wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia.

Dodatkowo art. 191 par. 1 k.p. stanowi, że wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy ukończyli co najmniej gimnazjum i przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. Należy w tym miejscu zauważyć, że zagadnienie badań lekarskich, o których mowa w art. 201 k.p., uregulowane zostało w rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 ze zm.). Profilaktyczne badanie lekarskie kończy się wydaniem orzeczenia lekarskiego, zgodnego ze wzorem stanowiącym załącznik do rozporządzenia.

Uwzględniając powyższe, można więc stwierdzić, że brak jest podstaw do uznania, że zaświadczenia lekarskie wydane po przeprowadzeniu badań uczniów - kandydatów do szkół ponadpodstawowych spełniają wymogi art. 191 par. 1 i art. 201 par. 1 k.p. i wystarczają do zawarcia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Zatem dopiero uzyskanie zaświadczenia lekarskiego wydanego na podstawie przepisów rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników o braku przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku pracy daje podstawę umożliwiającą zatrudnienie pracownika młodocianego.

●Z komentowanego art. 201 k.p. wynika także obowiązek pracodawcy przekazania młodocianemu informacji o ryzyku zawodowym, jakie wiąże się z wykonywaną pracą. Niezbędne jest również przekazanie informacji w sprawie zasad ochrony przed zagrożeniami. Powyższe informacje należy przekazać nie tylko młodocianemu, ale również jego przedstawicielowi ustawowemu. Obowiązki pracodawcy w powyższym zakresie znajdują konkretyzację w art. 226 k.p., z którego wynika obowiązek pracodawcy dokonania oceny ryzyka zawodowego związanego z pracą oraz stosowania niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających to ryzyko. Do obowiązków pracodawcy należy ponadto poinformowanie pracowników (w tym młodocianych) o ryzyku zawodowym.

§ 1. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę.

§ 2. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

§ 3. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.

§ 31. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.

§ 4. (uchylony).

●Artykuł 200² k.p. regulował czas pracy pracownika młodocianego zatrudnionego w innym celu niż przygotowanie zawodowe. Natomiast komentowany przepis odnosi się do młodocianych, którzy są zatrudnieni na podstawie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Podobnie jak w przypadku młodocianych zatrudnionych w innym celu niż przygotowanie zawodowe czas pracy młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego również podlega ograniczeniom. Czas pracy młodocianego, który nie skończył 16 lat, nie może przekraczać sześciu godzin na dobę. Młodociani, który ukończyli lat 16, nie powinni pracować dłużej niż osiem godzin na dobę. [przykład 6]

W przeciwieństwie do pracownika młodocianego zatrudnionego w innym celu niż przygotowanie zawodowe do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, niezależnie od tego, czy nauka ta odbywa się w godzinach pracy.

Przerwa w pracy w przypadku pracowników młodocianych została ukształtowana w sposób korzystniejszy w stosunku do tego uprawnienia przysługującego pracownikom pełnoletnim. Komentowany przepis nakłada na pracodawcę zatrudniającego młodocianego do wprowadzenia przerwy w pracy w wymiarze 30 minut w przypadku, gdy dobowy wymiar pracy w danym dniu jest dłuższy niż 4,5 godziny. Przerwa ta wliczana jest do czasu pracy. [przykład 7]

●Wprawdzie nie wynika to z komentowanego przepisu ani z art. 200² k.p., ale czas pracy pracownika młodocianego, podobnie jak każdego innego, podlega ewidencjonowaniu. Ewidencja czasu pracy pracowników młodocianych, obok zapisów wymaganych dla ogółu pracowników, powinna zawierać dodatkowo czas pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego. Wynika to z par. 8 pkt 1 rozporządzenia z 28 czerwca 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.

Należy pamiętać, że to, iż kwestia ewidencjonowania czasu pracy nie wynika wprost z przepisów kodeksu regulujących czas pracy młodocianych, w żadnym razie nie zwalnia pracodawcy z obowiązku jej prowadzenia - niezależnie od często podnoszonego przez pracodawców argumentu, że młodociani pracują w stałych godzinach.

§ 1. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

§ 1¹. Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22.00 a 6.00. W przypadkach określonych w art. 191 § 5 pora nocna przypada pomiędzy godzinami 20.00 a 6.00.

§ 2. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.

§ 3. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.

●Komentowany przepis stanowi jeden z przejawów szczególnej ochrony stanu zdrowia i rozwoju pracowników młodocianych. Wynika z niego bezwzględnie wiążący dla pracodawcy zakaz zatrudniania młodocianych w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. Należy pamiętać, że zakazy te odnoszą się zarówno do zatrudniania młodocianych przy pracach lekkich, jak i w ramach przygotowania zawodowego.

●Z uwagi na to, iż na gruncie regulacji dotyczących pracowników młodocianych brak odrębnej definicji pracy w godzinach nadliczbowych, można przyjąć, że odpowiednie zastosowanie będzie miał w tym wypadku art. 151 k.p.

Inaczej wygląda to w przypadku pory nocnej, która na gruncie komentowanego przepisu została ukształtowana nieco inaczej, niż ma to miejsce w art. 151⁷ k.p. (8 godzin między 21.00 a 7.00). W przypadku młodocianego pora nocna obejmuje 8 godzin między godziną 22.00 a 6.00. Jeszcze inaczej ustalono porę nocną dla młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, oraz takich, którzy nie ukończyli 16 lat. Dla tej kategorii młodocianych ustalono porę nocną, obejmującą 10 godzin między 20.00 a 6.00.

Komentowany przepis w sposób odmienny ukształtował długość nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Powszechnie wynosi on 11 godzin - w przypadku młodocianych nieprzerwany odpoczynek dobowy ustalony został na poziomie co najmniej 14 godzin i powinien obejmować przynajmniej 8 godzin pory nocnej oraz pozostałe 6 godzin wypadających poza porą nocną. Nieprzerwany odpoczynek tygodniowy młodocianego został ustalony na poziomie przynajmniej 48 godzin, w którym powinna się mieścić również niedziela.

§ 1. Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala w drodze rozporządzenia Rada Ministrów.

§ 2. (uchylony).

§ 3. Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może zezwolić na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego, określając jednocześnie warunki zapewniające szczególną ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach.

●Przepis zawiera zakaz zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych. Jest on skuteczny zarówno w stosunku do młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego, jak i młodocianych zatrudnionych w innym celu. Wykaz prac wzbronionych uregulowany został w drodze rozporządzenia Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz.U. nr 200, poz. 2047 ze zm.).

Zakaz zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych nie jest zakazem absolutnie wiążącym w każdej sytuacji. Komentowany przepis zawiera delegację ustawową dla Rady Ministrów, która w drodze rozporządzenia może zezwolić na zatrudnianie młodocianych przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego. W takim wypadku niezbędne jest również określenie warunków mających na celu szczególną ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy takich pracach.

●Należy pamiętać, że zatrudnienie przy pracach wzbronionych jest możliwe po ukończeniu przez młodocianego 16 lat. Nie ma możliwości zatrudnienia młodocianego przy pracach wzbronionych w przypadku, gdy nie jest on zatrudniony w celu przygotowania zawodowego. Należy również podkreślić, że pracodawca nie może zatrudniać młodocianego przy pracach wzbronionych przez cały okres przygotowania zawodowego - prace takie powinny trwać wyłącznie przez czas niezbędny do przygotowania zawodowego.

●Obowiązkiem pracodawcy jest ustalenie m.in. wykazu prac wzbronionych pracownikom młodocianym. Nie wynika on jednak bezpośrednio z komentowanego przepisu, a z art. 104¹ par. 1 pkt 6-7 k.p. Pracodawca ma obowiązek ustalić dwa wykazy - wykaz prac wzbronionych młodocianym (wykaz ten dotyczy wszystkich młodocianych zatrudnionych w zakładzie pracy), jak również wykaz obejmujący stanowiska pracy, na których praca jest wyjątkowo dozwolona w celu przygotowania zawodowego.

W przypadku większych pracodawców (tj. zatrudniających powyżej 20 pracowników) wykaz (wykazy) będą częścią regulaminu pracy. Jeżeli zatem na terenie zakładu pracy działają organizacje związkowe, wówczas będą one uczestniczyły w tworzeniu tych wykazów.

Rozdział V

Urlopy wypoczynkowe

§ 1. Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych.

§ 2. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

§ 3. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu, o którym mowa w § 1 i 2, pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych.

§ 4. Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 5. W sprawach nieuregulowanych przepisami niniejszego rozdziału do urlopów przysługujących młodocianym stosuje się przepisy działu siódmego.

●Pracownikowi młodocianemu przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego. Uwzględniając jednak potrzebę szczególnej ochrony zdrowia młodocianych oraz zapewnienia właściwego rozwoju psychofizycznego, ustawodawca ukształtował zagadnienie urlopów młodocianych w sposób odmienny, niż ma to miejsce w przypadku pracowników pełnoletnich.

Nabywanie przez pracowników młodocianych prawa do pierwszego urlopu wypoczynkowego różni się od nabywania uprawnień urlopowych przez pracowników dorosłych, gdzie prawo do urlopu uzyskuje się w części ułamkowej po przepracowaniu miesiąca pracy. Wymiar urlopu młodocianego uzależniony jest od jego stażu pracy.

Zasadą jest, że pracownik młodociany nabywa prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego po upływie 6 miesięcy od dnia rozpoczęcia pierwszej pracy. Wymiar tego pierwszego urlopu wynosi 12 dni roboczych. Zatem w sytuacji, gdy pracownik młodociany rozpoczął pracę 1 września, prawo do 12 dni urlopu nabędzie 28 lutego następnego roku.

Z upływem roku pracy młodociany nabywa prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Należy podkreślić, że prawo do urlopu po roku zatrudnienia jest przez młodocianego nabywane niezależnie od prawa do urlopu, który przysługuje po 6 miesiącach pracy. Zatem obydwa wyżej wskazane wymiary urlopu ulegają zsumowaniu, i w rezultacie po upływie pierwszego roku nauki zawodu młodocianemu będzie przysługiwało prawo do łącznego urlopu w wymiarze 12 dni + 26 dni = 38 dni.

Prawo do kolejnych urlopów wypoczynkowych jest przez młodocianych uzyskiwane w każdym kolejnym roku kalendarzowym - począwszy od 1 stycznia danego roku, pod warunkiem że młodociany w dalszym ciągu ma status pracownika młodocianego. Wymiar kolejnego urlopu wynosi 26 dni roboczych i pozostaje na tym poziomie do roku, w którym młodociany ukończy 18 lat. W roku kalendarzowym, w którym młodociany ukończy 18 lat, nabywa prawo do urlopu w wymiarze odpowiednio zredukowanym - z 26 dni do 20 dni - w sytuacji gdy prawo do urlopu zostało uzyskane przed osiągnięciem pełnoletności. [tabela]

W praktyce nie można wykluczyć sytuacji, w której młodociany w ogóle nie nabędzie prawa do urlopu. Przykładem może być przypadek, w ramach którego młodociany zdecydował się porzucić naukę oraz przygotowanie zawodowe, co skutkowało rozwiązaniem umowy o pracę z upływem 5 miesięcy pierwszego roku nauki zawodu. W takim wypadku brak wypracowania wymaganego stażu pracy - 6 miesięcy - powoduje brak nabycia uprawnień urlopowych.

Należy pamiętać, że ustawowo określony wymiar urlopu nie może być przez strony zmniejszany. Wszelkie ustalenia w tym zakresie odbierane jako mniej korzystne dla młodocianego będą nieważne z mocy prawa. Nie ma natomiast przeszkód, aby pracodawca wprowadził względem pracowników młodocianych bardziej korzystne uregulowania niż te, które wynikają z komentowanych przepisów.

Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Powyższe uprawnienie wynika z potrzeby zapewnienia młodocianym właściwego poziomu odpoczynku. Nie byłoby o nim mowy w sytuacji, gdyby w okresie ferii młodociany świadczył pracę czy korzystał z urlopu wypoczynkowego, odbywając w tym samym czasie zajęcia w ramach szkoły. Przepisy obligują pracodawców do udzielania mu urlopu w okresie ferii zimowych i letnich. Warto wiedzieć, że pracodawca nie ma natomiast formalnego obowiązku udzielania urlopu podczas przerw świątecznych.

Co do zasady pracodawca nie jest związany wnioskami urlopowymi w zakresie proponowanych terminów urlopów. Inaczej wygląda to w przypadku pracowników młodocianych uczęszczających do szkoły. Okres ferii szkolnych jest czasem, w którym obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie urlopu wypoczynkowego. Uwzględniając kategoryczne brzmienie przepisu, pracodawca nie ma możliwości przełożenia urlopu z okresu ferii na inny okres.

Realizacja prawa do urlopu wypoczynkowego w okresie ferii była utrudniona z uwagi na to, że co do zasady rozpoczęcie pierwszej pracy przez młodocianego ma miejsce z początkiem roku szkolnego - 1 września. Taka sytuacja powoduje (biorąc pod uwagę okres ferii szkolnych przypadających po 5 miesiącach pracy), że pracownik formalnie nie ma jeszcze prawa do urlopu wypoczynkowego, do którego prawo, jak wcześniej podkreślono, uzyskiwane jest z upływem 6 miesięcy pracy. Nowelizacja do kodeksu pracy z 26 lipca 2002 r. wprowadziła możliwość skorzystania z urlopu w formie zaliczkowej w okresie ferii szkolnych.

Należy pamiętać, że skorzystanie z zaliczkowo udzielonego przez pracodawcę urlopu oznacza, że wraz z nadejściem uprawnienia do urlopu w związku z wymaganym stażem pracy będzie miało miejsce potrącenie zaliczkowo udzielonych dni urlopu z przewidzianego na dany rok wymiaru urlopu. Zatem urlop zaliczkowy nie może być traktowany w kategoriach dodatkowego bonusu urlopowego.

Przepisy nie zobowiązują w sposób bezwzględny pracodawcy do udzielenia na wniosek pracownika młodocianego urlopu zaliczkowego. Udzielenie tego urlopu jest prawem pracodawcy, z którego może, ale nie musi skorzystać. Zatem pracownikowi młodocianemu nie przysługuje roszczenie o udzielenie tego urlopu w przypadku odmowy jego udzielenia ze strony pracodawcy.

Wymogiem formalnym, niezbędnym dla udzielenia urlopu zaliczkowego, jest wniosek pracownika. Przepisy nie wskazują, jaką powinien mieć formę. Przyjąć jednak należy, że powinien być złożony przez pracownika dobrowolnie, w sposób niebudzący wątpliwości. Pracodawca może, ale nie ma obowiązku, uwzględnić wniosek młodocianego w sprawie urlopu zaliczkowego. Może nie udzielić młodocianemu urlopu w tym okresie. Należy pamiętać, że uzgodnieniu podlega zarówno samo udzielenie urlopu zaliczkowego, jak i jego wymiar. [przykład 8]

Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, urlopu bezpłatnego w okresie ferii szkolnych. Wymiar takiego urlopu - łącznie z urlopem wypoczynkowym nie powinien przekraczać 2 miesięcy. Udzielenie urlopu bezpłatnego uzależnione jest tylko od wniosku pracownika w tym zakresie. Pracodawca jest takim wnioskiem bezwzględnie związany.

Warto pamiętać, że obowiązek udzielenia urlopu bezpłatnego dotyczy tylko okresu ferii szkolnych. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, gdy pracownik młodociany złoży wniosek o urlop bezpłatny w innym czasie. Wówczas będzie on podlegał rozpatrzeniu w oparciu o ogólne regulacje dotyczące urlopu bezpłatnego.

Należy pamiętać, że okres urlopu bezpłatnego udzielonego młodocianemu w czasie ferii szkolnych podlega zaliczeniu do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Jest to korzystniejsza dla pracownika zasada od ogólnej regulacji dotyczącej urlopu bezpłatnego. Przypomnieć należy, że art. 174 par. 2 k.p. stanowi, że okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

W kwestii udzielania urlopów wypoczynkowych i łączenia ich z urlopami bezpłatnymi wypowiedziało się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z 9 lipca 2014 r. [ramka]

Rozdział VI

Rzemieślnicze przygotowanie zawodowe

Przepisy art. 190-205 stosuje się odpowiednio do młodocianych zatrudnionych na podstawie umowy o przygotowanie zawodowe u pracodawców będących rzemieślnikami.

●Przygotowanie zawodowe może być realizowane u pracodawcy będącego jednocześnie rzemieślnikiem. W takim przypadku art. 190-205 k.p. na podstawie powyższego przepisu odsyłającego należy stosować odpowiednio do młodocianych zatrudnionych na podstawie umowy o przygotowanie zawodowe u pracodawców będących rzemieślnikami.

PRZYKŁAD 1

15 lat i 11 miesięcy nie wystarczy

Pracodawca na okres wakacyjny poszukuje młodocianych do prac lekkich. Zgłosiła się osoba, która 30 lipca kończy 16 lat. Pracodawca zatrudnił tę osobę od 1 lipca, argumentując, że z przyczyn organizacyjnych (okres urlopowy) potrzebował pilnie kogoś do pracy, a poza tym osoba ta ma prawie 16 lat, za miesiąc ma urodziny. Nie widział więc różnicy między zdolnością tej osoby do świadczenia pracy lekkiej na przestrzeni miesiąca.

Postępowanie pracodawcy nie było prawidłowe, niezależnie od jego subiektywnego przekonania co do zdolności świadczenia pracy przez osobę mającą 15 lat i 11 miesięcy. Moment, w którym młody człowiek nabywa status młodocianego, jest wyznaczony w sposób sztywny i nie ma znaczenia to, że wiek 16 lat zostanie osiągnięty za miesiąc czy nawet kilka dni. Wydaje się jednak, że nie ma natomiast przeszkód, aby z taką osobą zawrzeć umowę przedwstępną, w której pracodawca zobowiąże się do jej zatrudnienia na umówionych warunkach po osiągnięciu przez nią 16 lat. Umowa taka jest umową prawa cywilnego, jej stroną może być osoba mająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych.

PRZYKŁAD 2

Z własnej inicjatywy pracodawcy

Pracodawca zatrudnił młodocianego w celu przygotowania zawodowego. Podczas rozmowy, która miała miejsce przy podpisywaniu umowy, przedstawiciel pracodawcy poinformował pracownika, że jak nie będzie czegoś wiedział, to niech pyta. Trudno uznać, aby tego rodzaju deklaracja wypełniała w pełni obowiązek opieki i pomocy. Obowiązki pracodawcy na gruncie art. 192 k.p. powinny być przez niego wypełniane nie tylko na wyraźną prośbę młodocianego, ale również, i przede wszystkim, z własnej inicjatywy.

WZÓR 1

Przykładowa umowa w celu przygotowania zawodowego

Wrocław, 1 września 2015 r.

(miejscowość i data)

.............................................

(pieczątka pracodawcy)

zawarta 1 września 2015 r. pomiędzy:

Zakładem Fryzjerskim z siedzibą we Wrocławiu, ul. Laboratoryjna 1

zwanym dalej pracodawcą, reprezentowanym przez Jana Kowalskiego

a

panem Janem Iksińskim

urodzonym we Wrocławiu, 1 stycznia 1999 r.

zamieszkałym we Wrocławiu, ul. Krasnoludkowa 5, 54-142 Wrocław

zwanym dalej pracownikiem młodocianym,

którego reprezentuje przedstawiciel ustawowy Zdzisław Iksiński.

Strony zgodnie ustaliły następującą treść umowy:

Strony postanawiają zawrzeć umowę o pracę na czas nieokreślony/.

Zgodnie z oświadczeniem przedstawiciela ustawowego, pracownik młodociany spełnia warunki do rozpoczęcia przygotowania zawodowego u pracodawcy, tj.:

- ukończył gimnazjum (świadectwo w załączeniu),

- nie ma przeciwwskazań do wykonywania pracy (zaświadczenie lekarskie w załączeniu).

Pracodawca zatrudnia pracownika młodocianego w celu przygotowania zawodowego, które będzie polegało na nauce zawodu, nazwa zawodu - fryzjer.

Nauka zawodu trwać będzie przez okres 36 miesięcy, rozpocznie się 1 września 2015 r. i zakończy 31 sierpnia 2018 r.

Przygotowanie zawodowe będzie realizowane w zakładzie fryzjerskim z siedzibą we Wrocławiu, przy ul. Laboratoryjnej 1, pod nadzorem Jana Kowalskiego - pracodawcy.

Młodociany w okresie nauki zawodu otrzymywać będzie wynagrodzenie:

a) w pierwszym roku nauki - 4 proc.,

b) w drugim roku nauki - 5 proc.

przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązujące od pierwszego dnia następującego miesiąca po ogłoszeniu przez prezesa GUS w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski",

Młodociany będzie realizował obowiązek dokształcania w formie szkolnej/pozaszkolnej w szkole zawodowej prowadzonej przez pracodawcę.

Wszelkie zmiany do niniejszej umowy wymagają zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności.

W sprawach nieuregulowanych w umowie należy stosować przepisy kodeksu pracy oraz rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania.

.................................................................... .............................................

(podpis pracownika młodocianego) (podpis pracodawcy)

.......................................................................

(podpis przedstawiciela ustawowego

pracownika młodocianego)

PRZYKŁAD 3

Brak informacji o wynagrodzeniu nie oznacza, że nie trzeba go wypłacać

Pracodawca zawarł z młodocianym umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu. W umowie nie znalazły się postanowienia dotyczące wynagrodzenia pracownika. Ich brak nie powoduje, że umowa jest nieodpłatna. Fakt, że młodociany ma zagwarantowane w przepisach wynagrodzenie na poziomie minimalnym powoduje, iż niezależnie od tego, czy w umowie umieszczono zapisy dotyczące wynagrodzenia, czy nie - młodociany ma prawo do wynagrodzenia przynajmniej na poziomie minimalnym.

WZÓR 2

Przykładowe zgłoszenie wykazu prac lekkich

Wrocław, 01 czerwca 2015 r.

Agencja Reklamowa

Jan Kowalski sp. z o.o.

ul. Dokerska 46

54-142 Wrocław

Państwowa Inspekcja Pracy

Okręgowy Inspektorat Pracy

we Wrocławiu

ul. Zielonego Dębu 22

51-621 Wrocław

W związku z obowiązkiem wynikającym z art. 200¹ par. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, wnoszę o zatwierdzenie załączonego wykazu prac lekkich, świadczonych na stanowisku pomocnika (asystenta) informatyka, które mogą być wykonywane przez pracowników młodocianych.

.......................................

(podpis pracodawcy)

Załączniki:

1) wykaz prac lekkich uzgodniony z lekarzem wykonującym zadania służby medycyny pracy.

Zatwierdzenie wykazu prac lekkich przez inspektora pracy następuje w formie decyzji.

WZÓR 3

Decyzja inspektora pracy w sprawie zatwierdzenia (odmowy zatwierdzenia) wykazu lekkich prac (na podstawie wzoru załączonego do Zarządzenia nr 30/14 GIP z 17 grudnia 2014 r. w sprawie określenia wzorów druków stosowanych w działalności kontrolnej PIP, źródło BIP - PIP).

Wrocław, 19 czerwca 2015 r.

...........................................................................

(pieczęć nagłówkowa inspektora pracy)

Nr rej.: (numer sprawy)

Agencja Reklamowa

Jan Kowalski sp. z o.o.

ul. Dokerska 46

54-142 Wrocław

Na podstawie art. 200¹ par. 3 Kodeksu pracy w zw. z art. 33 ust. 1 pkt 4 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy oraz art. 104 Kodeksu postępowania administracyjnego, po rozpatrzeniu wniosku z 1 czerwca 2015 r. w sprawie zatwierdzenia wykazu lekkich prac, przy wykonywaniu których można zatrudniać młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

wykaz lekkich prac, stanowiący załącznik do wyżej wymienionego wniosku

W piśmie z 1 czerwca 2015 r. strona zwróciła się do Okręgowego Inspektoratu Pracy we Wrocławiu z wnioskiem o zatwierdzenie wykazu prac lekkich wymienionych w załączniku do przedmiotowego wniosku. W wyniku analizy przedmiotowego wykazu inspektor pracy postanowił zatwierdzić wykaz lekkich prac, stanowiący załącznik do wniosku strony, orzekając jak w sentencji.

Od decyzji stronie przysługuje prawo wniesienia odwołania do Okręgowego Inspektora Pracy we Wrocławiu, adres: ul. Zielonego Dębu 22, 51-621 Wrocław w terminie 14 dni od daty jej doręczenia - za pośrednictwem inspektora pracy, który wydał decyzję (art. 127 par. 2 i art. 129 par. 1 i par. 2 Kodeksu postępowania administracyjnego w związku z art. 19 ust. 1 pkt 5 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy).

...................................................................

(podpis i pieczęć inspektora pracy)

PRZYKŁAD 4

Zatrudnienie powinno być dopiero po decyzji PIP

Pracodawca zamierza w okresie wakacyjnym zatrudnić młodocianych przy pracach lekkich. Opracował więc w porozumieniu z lekarzem medycyny pracy taki wykaz i 1 lipca 2015 r. przesłał go do właściwego miejscowo okręgowego inspektoratu pracy w celu zatwierdzenia przez inspektora pracy. Tego samego dnia pracodawca rozpoczął zatrudnianie młodocianych.

Należy uznać, że postępowanie pracodawcy nie było prawidłowe. Z zatrudnianiem młodocianych powinien był się wstrzymać do momentu otrzymania decyzji zatwierdzającej wykaz prac lekkich. Obowiązku uzyskania takiej decyzji nie można mylić z obowiązkiem czysto informacyjnym. Ponadto do obowiązków pracodawcy należy zapoznanie młodocianych z wykazem prac lekkich. Nawet jeżeli zapoznał ich z wykazem, który został przesłany do PIP w celu zatwierdzenia, to można mówić co najwyżej o zapoznaniu z niezatwierdzonym projektem wykazu, a nie z wykazem prac lekkich.

PRZYKŁAD 5

O umowie-zleceniu nie trzeba informować

Młodociany dorabia sobie w ramach umowy cywilnoprawnej, roznosząc ulotki. Gdy zostanie zatrudniony przy pracach lekkich, zatrudnienie na podstawie umowy-zlecenia nie będzie miało żadnego znaczenia w zakresie wymiaru i rozkładu czasu pracy. Praca na zlecenie jest zatem prywatną sprawą młodocianego, który nie musi ujawniać tego faktu pracodawcy.

PRZYKŁAD 6

Związek małżeński nie oznacza, że młodociany osiągnął 18 lat

Pracodawca zatrudnił osobę młodocianą. W trakcie zatrudnienia osoba ta w wieku 17 lat wstąpiła w związek małżeński. Pracodawca uznał, że osiągnęła tym samym pełnoletniość i może stosować w stosunku do niej przepisy prawa pracy takie same jak do ogółu pracowników.

Postępowanie pracodawcy nie jest prawidłowe. Bezsporne jest to, że wstąpienie w związek małżeński powoduje nabycie statusu osoby pełnoletniej. W świetle prawa cywilnego idzie za tym szereg konsekwencji, takich jak uzyskanie pełnej zdolności do czynności prawnych. Czym innym jest jednak osiągnięcie pełnoletności przez osobę mającą formalnie 16 czy 17 lat, a czym innym ukończenie 18. roku życia, będącego górną granicą wieku młodocianego na potrzeby kodeksu pracy. Warunkiem utraty statusu młodocianego na gruncie kodeksu pracy jest ukończenie 18. roku życia, a nie uzyskanie statusu osoby pełnoletniej w drodze nabycia pełnoletności poprzez zawarcie małżeństwa. Inaczej mówiąc - nabycie pełnoletności na skutek zawarcia małżeństwa nie oznacza osiągnięcia wieku 18 lat, od którego można stosować ogół regulacji prawa pracy. Czym innym jest status osoby pełnoletniej na gruncie prawa cywilnego, a czym innym młodocianego na potrzeby prawa pracy. Przeciwny pogląd prowadziłby do trudnego do zaakceptowania wniosku, że 16-latek, który zawarł związek małżeński, może bez ograniczeń pracować przy pracach wzbronionych, w nadgodzinach i porze nocnej - podczas gdy jego rówieśnicy korzystają z norm ochronnych. Nie można więc utożsamiać pełnoletności uzyskanej w wyniku zawarcia małżeństwa z automatycznym nabyciem zdolności psychofizycznych do pracy w warunkach takich jak osoba dorosła.

PRZYKŁAD 7

Można ustalić wymiar na poziomie 5 godzin

Młodociany został zatrudniony w okresie wakacyjnym przy pracach lekkich. Pracuje przy komputerze, a do jego zadań należy wyszukiwanie informacji o potencjalnych kontrahentach pracodawcy. Dobowy wymiar czasu pracy pracownika młodocianego został uzgodniony na poziomie 5 godzin. W takim wypadku młodociany ma zagwarantowane 30 minut przerwy wliczanej do czasu pracy oraz 5 minut przerwy po każdej godzinie pracy przy monitorze ekranowym (przerwy te są od siebie niezależne).

Wymiar urlopu młodocianego


Z upływem 6 miesięcy	12 dni roboczych
Z upływem 12 miesięcy	26 dni roboczych (wskazany wymiar urlopu jest niezależny od wymiaru urlopu, który przysługuje po 6 miesiącach pracy)
Rok, w którym młodociany kończy 18 lat	20 dni roboczych (jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat)

PRZYKŁAD 8

Nie trzeba udzielać 10 dni urlopu

Pracownik złożył wniosek o udzielenie urlopu zaliczkowego w wymiarze 10 dni. Pracodawca w odpowiedzi udzielił mu 6 dni urlopu. Przepisy nie zobowiązują pracodawcy do uwzględniania w całości propozycji pracownika w zakresie wymiaru urlopu zaliczkowego.

Z pisma Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 9 lipca 2014 r.

Zgodnie z art. 205 par. 4 k.p. pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym dwóch miesięcy. Zdaniem MPiPS oznacza to, że w okresie ferii pracodawca udziela młodocianemu urlopu wypoczynkowego w dniach, które byłyby dla niego dniami pracy, a na pozostałe dni kalendarzowe ferii udziela urlopu bezpłatnego. Udzielone w ten sposób urlopy nie mogą łącznie przekraczać dwóch miesięcy.

Pozostało 91% treści

Ten artykuł przeczytasz tylko z aktywną subskrypcją Premium.
Skorzystaj z PROMOCJI NA PIERWSZY MIESIĄC.

Zyskaj nielimitowany dostęp do wszystkich treści:
wyjaśnień ekspertów, raportów i pogłębionych analiz oraz narzędzi dla specjalistów.

Możesz anulować w dowolnym momencie.

Sprawdź ofertę

Jesteś subskrybentem? ZALOGUJ SIĘ

Autopromocja

NIS2 w Polsce. Jak przygotować firmę na nowe wymogi cyberbezpieczeństwa Praktyczny przewodnik wdrożenia NIS2 Sprawdź

Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.

Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.

DGP

Zgłoś błąd