SN: zakaz konkurencji nie przechodzi na nowego pracodawcę. A czy obowiązuje...

KD

OPINIE EKSPERTÓW

@RY1@i02/2015/092/i02.2015.092.217000300.803.jpg@RY2@

dr Patrycja Zawirska radca prawny, kieruje departamentem prawa pracy w kancelarii K&L Gates Jamka sp. k.

Uchwała Sądu Najwyższego budzi wątpliwości. Dotychczas uważano, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia ma charakter mieszany, tj. łączy w sobie elementy prawa pracy oraz - w pewnym zakresie - prawa cywilnego. SN uznał natomiast, że przejście zakładu pracy i pracownika na innego pracodawcę w trybie art. 23¹ k.p. obejmuje tylko zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, a do tych, zdaniem sądu, nie można zaliczyć umowy o zakazie konkurencji. Tym samym potraktował taki kontrakt jako umowę czysto cywilnoprawną.

Na pytanie, czy zakaz konkurencji nadal obowiązuje, mimo że nie przeszedł na nowego pracodawcę, należy odpowiedzieć twierdząco. W takiej sytuacji wiąże byłego pracownika i byłego pracodawcę. Inny scenariusz, zgodnie z którym zakaz miałby jednak wygasnąć, nie znajduje żadnego uzasadnienia w przepisach. Gdyby nawet pominąć to, że SN uznał umowę o zakazie konkurencji za kontrakt ze sfery prawa cywilnego, to zarówno w kodeksie pracy, jak i w kodeksie cywilnym brak podstaw, aby uznać, że w takiej sytuacji umowa wygasa. Kodeks pracy w art. 101² wyraźnie wskazuje, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki został zawarty, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania dla byłego pracownika. Przejęcie zakładu pracy (samo z siebie) nie stanowi żadnej z tych przesłanek. Zasadniczo kodeks cywilny też milczy na ten temat (podstaw do nieważności zakazu można się doszukiwać tylko w bardzo wyjątkowych przypadkach). Dlatego należałoby uznać, że umowa o zakazie konkurencji nadal obowiązuje, ale byłego pracownika względem byłego pracodawcy.

@RY1@i02/2015/092/i02.2015.092.217000300.804.jpg@RY2@

Agata Mierzwa adwokat, Praktyka Prawa Pracy, Domański Zakrzewski Palinka sp. k.

Uchwała SN z 6 maja 2015 r. odpowiada na pytanie, czy w razie przejścia zakładu pracy (lub jego części) na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa, czyli na podstawie art. 23¹ k.p., stroną w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, która została zawarta z poprzednim pracodawcą. Na tak zadane pytanie SN udzielił odpowiedzi przeczącej. Warto jednak podkreślić, że uchwała ta nie oznacza, iż pracodawca przejmujący nigdy nie będzie związany umową o zakazie konkurencji, zawartą przez swojego poprzednika. Będą o tym bowiem decydowały okoliczności stanu faktycznego. W przypadku gdy podstawą przejścia zakładu pracy będą zdarzenia kwalifikowane jako sukcesja generalna (np. połączenie spółek przez przejęcie, przekształcenia rządzone przepisami kodeksu spółek handlowych), pracodawca stanie się stroną umowy o zakazie konkurencji zawartej przez poprzednika, bez konieczności podejmowania dodatkowych czynności.

Co do tego, co stanie się z umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w pozostałych sytuacjach, wydaje się, że nie można wykluczyć interpretacji, iż umowa ta nadal wiąże. Stąd też zanim SN zajmie stanowisko w tym zakresie, z punktu widzenia pracodawcy bezpieczniej jest przewidzieć w umowie o zakazie konkurencji klauzulę umożliwiającą wypowiedzenie zakazu w razie przejścia zakładu pracy lub odstąpienie od tej umowy.

W moim przekonaniu nie ma natomiast podstaw do obawy o konieczność wyłączania z zakresu zakazu konkurencji pracodawcy przejmującego. Obowiązki wynikające z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy aktualizują się w momencie definitywnego ustania zatrudnienia (uchwała SN z 7 marca 2006 r., sygn. akt I PZP 5/05, OSNP 2006/17-18/259). Takim momentem nie jest przejście zakładu pracy, bowiem stosunek pracy trwa w niezmienionej postaci. W praktyce nie będzie zatem sytuacji konfliktu między dotychczasowym pracodawcą a pracodawcą przejmującym.