Ustalenie stosunku pracy to pyrrusowe zwycięstwo. Za śmieciówki powinien odpowiadać pracodawca

Za dochodzenie swoich praw kara w postaci zwrotu składek

Pracownik zatrudniony na postawie umowy cywilnoprawnej, który wygra z pracodawcą spór o ustalenie stosunku pracy, musi liczyć się z tym, że za zwycięstwo przyjdzie mu słono zapłacić. Firma może ubiegać się o pokrycie przez niego części składek na ubezpieczenia społeczne za okres, w którym łączył go z nią kontrakt cywilnoprawny, a powinien - zgodnie z orzeczeniem sądu - stosunek pracy. Uznaje się bowiem, że jeśli nawet - wbrew przepisom - pracodawca nie odprowadzał składek od wynagrodzenia pracownika i w wyniku wyroku sądowego opłacił je de facto po terminie, to i tak może domagać się od zatrudnionego zwrotu tej części składek, którą ten powinien był - zgodnie z przepisami - sfinansować i o którą miał zawyżone wypłaty pensji. Podstawą roszczenia są tutaj przepisy ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 380 ze zm.; dalej: k.c.) o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 i nast. k.c.).

Problem ze zwrotem składek dotyczy zwłaszcza tych, którzy nie mieli wyboru i musieli zgodzić się na umowę o dzieło, od której co do zasady żadnych składek do ZUS się nie odprowadza. Tu zwrot będzie dużo wyższy niż w przypadku zlecenia, które w przeważającej mierze jest oskładkowane tak samo jak etat. Dla pracowników są to niejednokrotnie horrendalne kwoty - niedawno głośna była sprawa pracownicy jednego z oddziałów TVP, która na mocy wyroku sądowego została zobowiązana do zapłaty prawie 70 tys. zł za kilkanaście lat nieopłacania składek do ZUS. W kontekście tej sprawy media od początku mówiły głośno o braku elementarnej sprawiedliwości, a komentarze internautów były pełne oburzenia.

Akcja i reakcja

Ostatnio kazusem dziennikarki i związanym z nim problemem prawnym zainteresował się także Adam Bodnar, rzecznik praw obywatelskich. Skierował on 17 marca 2017 r. wystąpienie do Elżbiety Rafalskiej, minister rodziny, pracy i polityki społecznej (pisaliśmy o tym w 23 marca: "Podział składek musi być prostszy i bardziej przejrzysty" - DGP nr 58/2017), w którym zwrócił się z prośbą o przedstawienie stanowiska w kwestii odpowiednich zmian w ustawie z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 963 ze zm.; dalej: ustawa systemowa). W ocenie RPO w ustawie tej trzeba koniecznie uregulować zasady ponoszenia odpowiedzialności za zaległe składki należne z tytułu uznania po latach istnienia stosunku pracy.

"Oparcie zasad tej odpowiedzialności na przepisach o bezpodstawnym wzbogaceniu, ze względu na powiązane z tym skutki finansowe, może zablokować działania zmierzające do egzekwowania zatrudnienia pracowniczego. Podjęcie takiej inicjatywy stanowiłoby uzupełnienie zrealizowanych działań ustawodawczych, mających na celu uzyskanie pozytywnej zmiany na rynku pracy, polegających na przeciwdziałaniu nadużywaniu umów cywilnoprawnych oraz wprowadzeniu ochrony osób otrzymujących wynagrodzenie na najniższym poziomie" - przekonuje Adam Bodnar. Podkreśla jednocześnie, że obecnie w ustawie systemowej nie ma podstawy prawnej do żądania przez płatnika składek zapłaty przez ubezpieczonych tej części składek, która powinna być przez nich finansowana.

Wydaje się, że rząd, który do tej pory jawił się jako walczący ze śmieciówkami, powinien być zainteresowany wprowadzeniem zmian w prawie. W wypowiedzi dla DGP - jeszcze sprzed wystąpienia RPO - Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej stwierdziło jedynie, że na razie nie pracuje nad zmianą przepisów. Zapytaliśmy więc, czy resort obecnie deklaruje podjęcie inicjatywy ustawodawczej. Ministerstwo wskazało, że odpowiedzi udzieli najpierw RPO (do dnia zamknięcia niniejszego wydania nie została ona przekazana rzecznikowi).

RAMKA 1

Stanowisko MRPiPS z 13 marca 2017 r.

(...) Obowiązek zapłaty składek został podzielony na dwa podmioty. Pomimo takiego podziału składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, wypadkowe oraz chorobowe m.in. za pracowników obliczają, rozliczają i przekazują co miesiąc do Zakładu w całości płatnicy składek. Płatnicy składek obliczają części składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz chorobowe finansowane przez ubezpieczonych i po potrąceniu ich ze środków ubezpieczonych przekazują do Zakładu. Płatnikiem składek w stosunku do pracowników jest pracodawca. Biorąc pod uwagę powyższe ukształtowanie ubezpieczeń, resort rodziny, pracy i polityki społecznej aktualnie nie prowadzi prac w przedmiotowym zakresie.

Kto za co płaci

O zwrot których konkretnie składek pracodawca może pozwać pracownika? Aby odpowiedzieć na to pytanie, przypomnijmy, w jakiej proporcji obie strony stosunku pracy partycypują w kosztach opłacania należności do ZUS. Rozkład tych wydatków wygląda w ten sposób, że składki na:

● ubezpieczenie emerytalne - finansują pracownik (ubezpieczony) i pracodawca (płatnik) w równych częściach po połowie (tj. po 9,76 proc. podstawy wymiaru),

● ubezpieczenie rentowe - finansują w wysokości 1,5 proc. podstawy wymiaru pracownik i w wysokości 6,5 proc. pracodawca,

● ubezpieczenie chorobowe - finansuje w całości pracownik (2,45 proc.),

● ubezpieczenie wypadkowe - finansuje w całości firma,

● ubezpieczenie zdrowotne - finansuje tylko pracownik (9 proc.),

● Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i Fundusz Emerytur Pomostowych - finansuje wyłącznie pracodawca.

Obowiązek zapłaty składek został zatem podzielony między dwa podmioty. Mimo podziału składki na ubezpieczenia za pracowników obliczają, rozliczają i przekazują co miesiąc do ZUS w całości płatnicy składek, czyli pracodawcy. Ich suma w części finansowanej przez pracownika, potrącana z jego wynagrodzenia, stanowi łącznie od ok. 20 proc. kwoty jego pensji.

I takiej właśnie kwoty będzie mógł zażądać pracodawca od każdego miesięcznego wynagrodzenia osób, które pracowały na podstawie umowy o dzieło, uznanej następnie przez sąd za stosunek pracy.

Gorzki smak... wygranej

Obecnie zwycięstwo pracownika przed sądem w sprawie o ustalenie stosunku pracy można więc nazwać pyrrusowym. Przekonała się o tym nie tylko pracownica TVP, lecz także wielu innych zatrudnionych. Nie zawsze zresztą potrzeba do tego orzeczenia sądu pracy. Wystarczy, że ZUS uzna outsourcing pracowników za fikcyjny i nakaże opłacenie zaległych składek. Tak było m.in. w przypadku lekarzy pracujących w jednym ze szpitali na podstawie umów-zleceń zawartych z podmiotem zewnętrznym (który notabene składek w ogóle nie płacił), a którzy zostali zobowiązani potem do zwrotu części składek na rzecz faktycznego pracodawcy.

Na kanwie tej sprawy Sąd Najwyższy ustalił niekorzystną dla ubezpieczonych zasadę, zgodnie z którą w takim przypadku termin przedawnienia roszczenia z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia rozpoczyna bieg od dnia zapłaty składek przez pracodawcę (por. uchwała SN z 5 grudnia 2013 r., sygn. akt III PZP 6/13).

RAMKA 1

Pracownik nie uniknie zapłacenia składek

Kwestia żądania przez pracodawcę od pracownika zwrotu części zapłaconych składek na ubezpieczenie społeczne, po wyroku sądowym, w którym to pracodawca został zobowiązany do ich uiszczenia, była przedmiotem uchwały SN z 5 grudnia 2013 r., sygn. akt III PZP 6/13. Przyczyną uchwały był spór lekarzy i pielęgniarek pracujących w szpitalu na podstawie umowy-zlecenia. ZUS w 2011 r. wydał decyzje obligujące szpital do opłacenia zaległych składek. Pracodawca przegrał w sądzie sprawę z ZUS i ostatecznie w 2012 r. uiścił wymagane składki. Jednakże z uwagi na to, że płatnik wypłacając wynagrodzenie, pomniejsza je o kwotę stanowiącą swoją część składek oraz tę finansowaną przez samego pracownika, szpital zażądał od lekarzy i pielęgniarek zwrotu części składki ubezpieczeniowej, którą za nich nadpłacił. Pozwani w odpowiedzi na żądanie szpitala podnieśli zarzut przedawnienia, wskazując, że roszczenia pracownicze przedawniają się po trzech latach, licząc od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Sąd I instancji przyznał im rację. Jednakże sąd odwoławczy zwrócił się do SN z prośbą o wyjaśnienie wątpliwości związanych z terminem przedawnienia.

W przedmiotowym stanie faktycznym SN w uchwale z 5 grudnia 2013 r. uznał - z korzyścią dla pracodawców - że termin przedawnienia roszczenia płatnika składek z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia, będącego następstwem zapłaty przez niego składek na ubezpieczenie społeczne pracowników w części, która powinna być przez nich finansowana, rozpoczyna bieg od dnia zapłaty tych składek przez pracodawcę.

Oprac. Bartosz Stolarek

radca prawny w kancelarii Aliant® Krzyżowska

- Jest to stanowisko słuszne z uwagi na to, że zgodnie z przepisami ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych zarówno pracodawca, jak i pracownik partycypują w zapłacie składek. W sytuacji długotrwałych postępowań sądowych dotyczących podlegania ubezpieczeniom społecznym trzyletni termin przedawnienia roszczeń w sprawach pracowniczych, w przypadku konieczności zapłaty zaległych składek, stawiałby pracowników w bardziej uprzywilejowanej pozycji. Określenie początku biegu terminu jako daty zapłaty składek, a nie ich wymagalności, jest racjonalne i nie pozbawia automatycznie pracodawców dochodzenia od pracowników zwrotu pieniędzy, do którego ci ostatni zostali zobligowani - zauważa Bartosz Stolarek, radca prawny w kancelarii Aliant® Krzyżowska.

Argumenty za i przeciw

Co nie powinno dziwić, związkowcy zabiegają o to, aby pracodawcy brali na siebie cały koszt opłacania zaległości do ZUS, w przypadku gdy przegrają spór z pracownikiem o ustalenie stosunku pracy, skoro to z ich winy umowa o pracę nie została zawarta.

- Pracodawca jest silniejszą stroną, która dyktuje warunki i przedstawia umowę do podpisania. Pracownik ma dwie możliwości, albo zgodzi się na zawarcie umowy cywilnoprawnej, albo może pożegnać się z pracą. Zatem skoro uda się mu ustalić istnienie stosunku pracy w sądzie pracy, to pracodawca powinien wziąć na siebie pełną odpowiedzialność i ponieść całkowity koszt opłacenia składek do ZUS bez możliwości zażądania zwrotu ich części od pracownika - uważa dr Liwiusz Laska, wiceprzewodniczący Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, ekspert Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych.

Dodaje, że zobowiązanie do zapłaty składek za kilka lat wstecz może być dla pracownika olbrzymim obciążeniem. - To skutecznie zniechęca do walczenia o swoje prawa przez pracowników. Zwycięstwo może ich bowiem wpędzić w biedę. W mojej ocenie w takiej sytuacji ustawodawca powinien zaingerować i to natychmiast - uważa dr Laska.

Również wśród prawników są zdecydowani zwolennicy poglądu reprezentowanego przez RPO. Jednym z ich dr Tomasz Lasocki z katedry prawa ubezpieczeń Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego, który w wypowiedzi dla DGP z 23 marca wskazywał, kogo powinien obciążać obowiązek opłacenia różnicy w składkach.

- Ryzyko, że umowa zostanie źle zaklasyfikowana, powinno spoczywać na podmiocie zatrudniającym. Pracodawca musi mieć pewność, że dany stosunek rzeczywiście nie zrodzi obowiązku ubezpieczenia - wyjaśniał ekspert. Dlatego w jego ocenie zatrudniający powinien pokryć koszt składek bez możliwości dochodzenia ich zwrotu od ubezpieczonego. Obecne rozwiązanie uniemożliwia bowiem faktyczną realizację konstytucyjnego prawa do zabezpieczenia społecznego. opinia

OPINIA EKSPERTA

Zastosowanie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu jest dyskusyjne

@RY1@i02/2017/069/i02.2017.069.183001100.802.jpg@RY2@

Marcin Melzacki adwokat, wspólnik w LSW Leśnodorski Ślusarek i Wspólnicy

W przypadku pracownika, który świadczył pracę w ramach umowy o dzieło, a następnie w drodze powództwa sądowego uzyskał orzeczenia uznające, że był to stosunek pracy, pracodawca ma obowiązek ozusować jego wynagrodzenie za przepracowany okres. Część kosztów, które normalnie odprowadzałby pracodawca, gdyby od początku zatrudnił pracownika w ramach stosunku pracy, zatrudniony musi mu zwrócić. Dlaczego? Otóż pracodawca może powołać się na bezpodstawne wzbogacenie (art. 405 i nast. k.c.) i pozywać byłego pracownika, który nie opłacając części kosztów ubezpieczenia społecznego, do czego zatrudniony był zobowiązany, wzbogacił się bez podstawy prawnej. Skoro bowiem wcześniejsza umowa o dzieło opiewała na kwoty brutto, to z nich w części powinny być odprowadzane składki, do których płacenia zobowiązany był pracownik, a nie pracodawca, który pełnił funkcję jedynie płatnika.

Zasady związane z rozliczeniami między pracodawcą a pracownikiem w takich wypadkach były już przedmiotem orzeczeń Sądu Najwyższego, np. z 12 marca 2009 r. (sygn. akt V CSK 371/09) oraz z 5 grudnia 2013 r. (sygn. akt III PZP 6/13). W obu orzeczeniach kwestia zasadności takiego roszczenia jako przysługującego pracodawcy od pracownika została przesądzona. Dlatego pracownicy zgłaszający roszczenia o ustalenie stosunku pracy powinni uwzględniać negatywne skutki finansowe wygrania takiej sprawy.

Osobiście nie podzielam jednak tego poglądu. Nie uważam, aby w przypadku obowiązkowych ubezpieczeń społecznych stosunki prawne pomiędzy pracownikiem, pracodawcą i zakładem ubezpieczeń społecznych spełniały wszystkie kryteria stosunków cywilnoprawnych, a tylko w takim przypadku można stosować art. 405 i nast. k.c. Cechą konstytutywną stosunku cywilnoprawnego jest jego autonomia, wyrażająca się także w dobrowolności jego zawarcia. Stosunek pracowniczego ubezpieczenia społecznego powstaje zaś z mocy prawa z chwilą zawarcia umowy o pracę, niezależnie od zgłoszenia do ubezpieczenia lub opłacenia składki. Trudno mówić tutaj o autonomii czy dobrowolności. Dlatego uważam, że stosowanie wprost zasad rządzących prawem cywilnym w materii, gdzie swoboda i autonomia woli stron są tak zmarginalizowane, nie znajduje sensownego uzasadnienia. Poglądy na charakter prawny stosunku ubezpieczenia społecznego nie są jednolite, choć zdają się przeważać te, które uznają je właśnie za stosunki cywilnoprawne. Trudno jednak uznać za sprawiedliwe takie rozliczenia na podstawie art. 405 k.c., zwłaszcza że pracownik z założenia jest stroną słabszą i zależną. Takie rozstrzygnięcie słusznie więc bulwersuje opinię publiczną. Pracodawca początkowo narusza bowiem prawo, ukrywając stosunek pracy z chęci optymalizacji kosztów zatrudnienia, a kiedy przegrywa sprawę w sądzie, ostateczny ciężar finansowych konsekwencji działania naruszającego prawo ponosi także druga strona.

Więcej wątpliwości w tym zakresie ma Andrzej Radzisław, radca prawy z Kancelarii Lex Consulting. - Można wskazać argumenty przemawiające zarówno za przyjęciem, jak i odrzuceniem propozycji, zgodnie z którą pracodawca byłby obciążony wszystkimi kosztami opłacania składek - stwierdza.

Zgadza się przy tym, że świadomość istnienia roszczenia pracodawcy z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia o zwrot części uiszczonych przez niego składek może powstrzymywać osoby zatrudnione na podstawie umowy o dzieło przed występowaniem do sądu o ustalenie stosunku w obawie przed koniecznością zapłaty wysokich kwot. Takie osoby mogą się bowiem bać wysokich kosztów, które na nich spadną po pozytywnym dla nich rozstrzygnięciu sporu przez sąd.

- Ustawodawca mógłby wprowadzić takie rozwiązanie, chcąc chronić pracowników. Silniejszą ekonomicznie stroną jest bowiem pracodawca i to on powinien ponosić odpowiedzialność za wybór właściwej umowy. Jeżeli regulacja obciążająca składkami tylko płatników zaczęłaby obowiązywać, to ostrożniej podchodziliby do wyboru formy zatrudnienia. Zastanowiliby się dwa razy, czy warto zaproponować umowę o dzieło. Jednak wprowadzenie takiego obowiązku to dodatkowa sankcja dla płatników, dlatego rozważając ewentualne wprowadzenie uprzywilejowania pracowników, którzy wygraliby spór z pracodawcą o ustalenie stosunku pracy, trzeba brać pod uwagę wszystkie plusy i minusy - tłumaczy Andrzej Radzisław.

Zastawianie pułapek

Na minusy zwracają uwagę inni eksperci.

- Jestem sceptyczne nastawiony do tego typu rozwiązań. To byłby dodatkowy bat na pracodawców. Rodziłby ponadto ryzyko ogromnego bezkarnego pieniactwa - przestrzega Grzegorz Orłowski, radca prawny w Orłowski-Patulski-Walczak. Wyjaśnia, że osoby zatrudnione na podstawie umowy o dzieło mogłyby nadużywać możliwości wystąpienia do sądu o ustalenie stosunku pracy, wiedząc, że jak wygrają, oznacza to dla nich jedynie same korzyści. - Powinna być jakaś bariera, która ograniczałaby ewentualne nadużycia. Już teraz przecież w sporze z pracodawcą pracownik ma wiele ułatwień, zresztą słusznie. Przykładowo jest zwolniony z kosztów sądowych. Wprowadzenie jeszcze wymogu obciążenia składkami jedynie pracodawców byłoby zbyt daleko posunięta korzyścią - przekonuje.

Podobnie uważa Radosław Brzeski, prawnik i legislator. - To byłaby dodatkowa gratyfikacja pracownika z tytułu wygranego sporu. Taki przywilej dla tej grupy pracowników, którzy wygrają spór o ustalenie stosunku pracy, mógłby naruszać konstytucyjną zasadę równości wobec prawa. Pozostali pracownicy partycypują bowiem w kosztach opłacania składek do ZUS. Nie widzę powodu, dla którego ta pierwsza grupa zatrudnionych miałaby móc z korzystać z przywileju, który nie przysługuje innym - mówi Radosław Brzeski.

Z kolei Przemysław Ciszek z kancelarii C&C Chakowski & Ciszek wskazuje, że obciążenie składkami tylko pracodawców byłoby trudne do wprowadzenia. - To tworzenie dodatkowej pułapki na pracodawców - zauważa. - Z danych jednej z firm, z którą współpracuję, wynika, że część pracowników chce korzystać z umów o dzieło. Nie widzę więc powodu, dla którego w sytuacji ustalenia pomiędzy płatnikiem a pracownikiem stosunku pracy koszty składek miałby brać na siebie tylko pracodawca. W moim przekonaniu jeżeli ustawodawca nie chce umów o dzieło, to powinien powiedzieć to wprost i wszystkie obciążyć składkami, a nie małymi kroczkami nadkładać na pracodawców dodatkowe ryzyko - stwierdza.

Współpraca Karolina Topolska

@RY1@i02/2017/069/i02.2017.069.183001100.801.jpg@RY2@

Urszula Mirowska-Łoskot

urszula.mirowska@infor.pl

Zawsze można zażądać ustalenia stosunku pracy

Zła wiadomość jest taka, że prawo domagania się, by umowa o pracę zastąpiła cywilnoprawną, nigdy się nie przedawnia. Dobra, że przedawniają się roszczenia finansowe, które mogą się z tym wiązać, jeśli sąd przyzna rację żądającemu takiej zamiany

Zapowiedzi Państwowej Inspekcji Pracy dotyczące masowych kontroli przestrzegania minimalnej stawki godzinowej w umowach-zleceniach i o świadczenie usług stawiają na baczność firmy, które mają tego typu kontrakty. Przy czym nie chodzi tylko o to wynagrodzenie. Ale też o możliwość uznania, że zamiast stosunku cywilnoprawnego powinien być stosunek pracy. To samo dotyczy również umów o dzieło, choć te prędzej zakwestionuje ZUS niż PIP.

I rzeczywiście jest się czym martwić. Bo jeśli sąd przyzna rację inspektorowi, trzeba będzie sporo dopłacić zatrudnionemu. Różnice w świadczeniach są bowiem kolosalne.

TABELA

Finansowe obowiązki po ustaleniu stosunku pracy*

(art. 152 i nast., art. 171 k.p.)	Jeśli umowa wciąż trwa, to urlop za 3 lata wstecz powinien być wykorzystany przez pracownika w naturze (20 lub 26 dni za każdy rok w zależności od tego, czy ogólny staż pracy pracownika jest krótszy czy dłuższy niż 10 lat). Jeśli orzeczenie sądu dotyczy zatrudnienia, które już nie istnieje, to należy za taki sam okres i za tę samą liczbę dni urlopu wypłacić mu ekwiwalent.	Pan Władysław pracował na zleceniu niemal 5 lat. Zatrudnienie ustało 31 lipca 2015 r. Z kolei 15 stycznia 2017 r. sąd ustalił, że był to stosunek pracy. Ponieważ jego łączny ogólny staż pracy wynosi 17 lat, należy mu się od pracodawcy ekwiwalent za 26 dni urlopu wypoczynkowego za 2014 r. oraz 16 dni (26 x 7/12, po zaokrągleniu w górę) za 2015 r. Gdyby stosunek pracy był kontynuowany, pan Władysław miałby prawo do urlopu w wymiarze 26 dni za każdy rok w latach 2014-2017.
(art. 183c k.p. oraz ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 2008 ze zm.)	Konieczność wyrównania wynagrodzenia wypłaconego z umowy cywilnoprawnej wchodzi w rachubę w dwóch przypadkach: - gdy było znacząco niższe od tego, jakie otrzymują pracownicy wykonujący jednakową pracę o jednakowej wartości; - jeśli nie osiągało poziomu minimalnej płacy, określonej ustawowo (np. w 2017 r. - 2000 zł, w 2016 r. - 1850 zł, w 2015 r. - 1750 zł, w 2014 r. - 1680 zł).	Pani Maria pracuje na zleceniu od 2012 r. z niezmienianym dotychczas wynagrodzeniem w wysokości 1200 zł. W lutym sąd ustalił, że pozostaje w zatrudnieniu pracowniczym w pełnym wymiarze czasu pracy. W związku z tym pracodawca musi jej wyrównać pensję za: styczeń i luty 2017 r. po 800 zł, za każdy miesiąc 2016 r. - 650 zł, za każdy miesiąc 2015 r. - 550 zł, za każdy miesiąc 2014 r. - 480 zł. Pani Maria nie wniosła i nie zamierza wnosić o wyrównanie różnicy między jej płacą i płacą osób wykonujących taką samą pracę, jak ona.
(art. 1511 k.p.)	Obowiązek wypłaty powstaje w razie wykonywania pracy ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Wtedy należy mu się normalne wynagrodzenie (wszystkie składniki wynagrodzenia, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, np. pensja zasadnicza, premia regulaminowa czy dodatek funkcyjny - por. wyroki SN z: 3 czerwca 1986 r., sygn. akt I PRN 40/86, 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 3/11 oraz 15 lutego 2012 r., sygn. akt I PK 156/11) oraz dodatki w wysokości: - 100 proc. wynagrodzenia za pracę w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedziele i święta oraz za nadgodziny występujące z powodu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, - 50 proc wynagrodzenia za pracę w każdym innym dniu niż wymieniony w poprzednim punkcie. Ustalenie nadgodzin do 1 stycznia 2017 r. było stosunkowo trudne. Ale po tej dacie będzie dużo prostsze w przypadku ustalenia stosunku pracy w miejsce stosunku zlecenia w związku z ewidencjowaniem liczby godzin jego realizacji.	Po ustaleniu stosunku pracy okazało się, że pan Stanisław przepracował 12 godzin nadliczbowych w grudniu 2016 r., za które powinien otrzymać normalne wynagrodzenie i 50 proc. dodatku. Jego normalne wynagrodzenie wynosiło 3000 zł, a w grudniu było 168 godzin pracy. W takim razie pan Stanisław powinien otrzymać 214,32 zł (3000 zł : 168 godz. = 17,86 zł x 12 godz.).
(art. 1518 i art. 15111 k.p.)	Jeśli pracownik pracował w porze nocnej (od 21.00 do 7.00), to trzeba mu będzie dopłacić za każdą taką godzinę 20 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę. Gdy zaś wykonywał zadania w niedziele i święta - 100 proc. wynagrodzenia.	Pani Marianna przepracowała w porze nocnej 13 godzin w październiku 2016 r., 12 godz. w listopadzie i 16 godz. w grudniu. Po ustaleniu stosunku pracy dostała za nie w sumie 91,52 zł (13 godz. x 2,20 zł + 12 godz. x 2,31 zł + 16 godz. x 2,20 zł).
(art. 81 i art. 92 k.p.)	Może się zdarzyć, że po ustaleniu stosunku pracy pracownik wystąpi o zapłatę wynagrodzenia za czas przestoju. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawka? godzinowa? lub miesięczna?, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony - 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku musi być to co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę. Podobna sytuacja może mieć miejsce w razie choroby. Za 33 dni w roku, a gdy pracownik ukończył 50 lat - za 14 dni należy się 80 proc. wynagrodzenia.	Załóżmy, że po ustaleniu stosunku pracy w pełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie pana Antoniego zostało określone w wysokości 3500 zł (3000 zł pensji zasadniczej i 500 zł premii regulaminowej). Gdyby wystąpił on o wynagrodzenie przestojowe za 5 dni w grudniu 2016 r., w którym było 168 godz. pracy, to otrzymałby 714,40 zł (3000 zł : 168 godz. = 17,86 x 5 dni x 8 godz.). Natomiast jeśliby zażądał wynagrodzenia za 7 dni choroby, otrzymałby - przyjmując, że jego przeciętne wynagrodzenie wynosiło 3500 zł w ciągu ostatnich 12 miesięcy - 653,31 zł (3500 zł x 80 proc. = 2800 zł : 30 = 93,33 zł x 7 dni).
(art. 45 i 471 k.p. oraz par. 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.; dalej: rozporządzenie z 29 maja 1996 r.)	Jeśli sąd ustali, że takie odszkodowanie się należy, to jego wysokość będzie się mieścić w przedziale między wynagrodzeniem za okres 2 tygodni do 3 miesięcy, nie mniej niż za okres wypowiedzenia. Do obliczenia odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.	Ustalając stosunek pracy pani Krystyny, sąd uznał jednocześnie, że należy jej się odszkodowanie za miesięczny okres wypowiedzenia. Ponieważ jej wynagrodzenie stanowiła wyłącznie pensja zasadnicza w wysokości 3000 zł, tyle też otrzymała jako odszkodowanie.
(art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474)	Jeśli odprawa zostanie przyznana przez sąd, to przysługuje ona w wysokości miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia - przy zatrudnieniu u tego pracodawcy od 2 do 8 lat, a gdy był zatrudniony u niego ponad 8 lat - trzymiesięcznego wynagrodzenia. Wynagrodzenie dla celów odprawy oblicza się według zasad obowiązujących przy ekwiwalencie urlopowym.	Sąd ustalił, że pan Franciszek pozostawał w stosunku pracy 4 lata i stracił zatrudnienie z powodu likwidacji stanowiska pracy. Przyznał więc panu Franciszkowi odprawę w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, czyli 5000 zł.
(art. 921 k.p. oraz par. 2 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia z 29 maja 1996 r.)	W grę może wchodzić również wypłata takiej odprawy. Jej wysokość to kwota jednomiesięcznego wynagrodzenia, obliczanego według zasad obowiązujących przy ekwiwalencie urlopowym.	W związku z ustaleniem stosunku pracy sąd przyznał panu Mariuszowi odprawę emerytalną. Pracodawca wypłacił ją w wysokości 4030 zł, ponieważ na wynagrodzenie pana Mariusza składały się: pensja zasadnicza 3100 zł i dodatek funkcyjny w wysokości 30 proc. tej pensji, tj. 930 zł.

* Wszystkie wypłaty dotyczą maksymalnie 3-letniego okresu z uwagi na przedawnienie (art. 291 par. 1 k.p.). Nie każdą pracodawca musi od razu realizować, może poczekać na orzeczenie sądowe w tej sprawie. Dotyczy to zwłaszcza różnego typu dodatków oraz wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy (przestojowe, chorobowe). ⒸⓅ

Do tego dochodzi jeszcze kwestia uregulowania składek na ubezpieczenia społeczne i podatku dochodowego. Natomiast dopilnowanie, by zatrudnienie cywilnoprawne nie było pracowniczym, jest co najmniej kłopotliwe. Na co zwracać uwagę? Czego się spodziewać?

Gwarancja samodzielności

Sąd może stwierdzić, że umowa o pracę - a nie np. zlecenie - łączyła (lub wciąż łączy) strony, jeśli spełnione są warunki zatrudnienia pracowniczego, określonego w art. 22 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1964 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.; dalej: k.p.). Przepis ten definiuje je jako wykonywanie pracy określonego rodzaju osobiście przez zatrudnionego na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, w zamian za co pracodawca wypłaca wynagrodzenie. Ze wszystkich tych cech najważniejsza to podporządkowanie, na co jednogłośnie wskazują eksperci. opinie To ono może przeważyć szalę na korzyść lub niekorzyść zleceniodawcy.

OPINIE EKSPERTÓW

Pracodawca musi wstecznie wykonać obowiązki wynikające ze stosunku pracy

@RY1@i02/2017/069/i02.2017.069.183001100.803.jpg@RY2@

Robert Stępień radca prawny w kancelarii Raczkowski Paruch Ius Laboris Poland

Największe prawdopodobieństwo ustalenia stosunku pracy istnieje, gdy praca wykonywana jest w sposób podporządkowany, tzn. dana osoba realizuje powierzone jej zadania pod kierownictwem przełożonego, w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie. Oczywiście nie wyklucza to kontroli umowy cywilnoprawnej, np. zlecenia. Sam fakt kontrolowania rezultatów pracy zleceniobiorcy nie świadczy od razu o podporządkowaniu pracowniczym. Taka kontrola nie może jednak przybierać charakteru takiego podporządkowania, np. sprawowania bieżącego nadzoru nad zleceniobiorcą czy wydawania mu regularnych poleceń. To samo dotyczy wyznaczania miejsca i czasu pracy - w przypadku umów cywilnoprawnych jest to dopuszczalne wyłącznie w takim zakresie, w jakim jest uzasadnione charakterem prac (np. jeżeli zleceniobiorca ma pomalować ściany w pokoju, to musi wykonać zlecenie w tym konkretnym pomieszczeniu).

Ryzyko ustalenia stosunku pracy wzrasta, gdy u danego przedsiębiorcy część osób wykonujących te same zadania w tych samych warunkach jest zatrudniona na podstawie umów o pracę, a część ma umowy cywilnoprawne. Podobnie jest jeszcze w dwóch przypadkach. Po pierwsze, gdy umowa cywilnoprawna jest zawierana bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy. Po drugie, jeśli przy zatrudnieniu niepracowniczym stosowane są rozwiązania charakterystyczne dla stosunku pracy (np. zapłaty za nadgodziny, udzielanie płatnych urlopów itp.).

Jeżeli sąd ustali stosunek pracy, to pracodawca musi wykonać obowiązki wynikające z tej formy zatrudnienia od momentu zawarcia umowy z pracownikiem. Jeżeli tego nie zrobi sam, to pracownik może wystąpić z roszczeniem np. o wypłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, premii regulaminowej (także wstecz, do upływu okresu przedawnienia). Wówczas o zasadności i wysokości żądań zdecyduje sąd.

Liczba godzin zlecenia zbliżona do etatu nie przesądza o stosunku pracy

@RY1@i02/2017/069/i02.2017.069.183001100.804.jpg@RY2@

Agata Mierzwa senior associate w Domański Zakrzewski Palinka sp. komandytowa

Mimo że z kodeksowej definicji stosunku pracy wynika kilka kryteriów uznania danej relacji za zatrudnienie pracownicze, najistotniejszym jest podporządkowanie. Chodzi o podporządkowanie autonomiczne, polegające na uprawnieniu pracodawcy do wyznaczania pracownikowi zadań, bez ingerowania w sposób ich wykonania, jednak przy zachowaniu prawa kontroli. Z orzecznictwa wynika, że jego brak jest gwarancją, że praca nie była świadczona w zatrudnieniu pracowniczym. Jednak takie zdefiniowanie podporządkowania niebezpiecznie zbliża je do stosunku zlecenia, gdzie zleceniobiorca ma właśnie zasadniczo ten rodzaj swobody w wykonaniu kontraktu, musząc podporządkować się wskazówkom zleceniodawcy. Ustalenie stosunku pracy w miejsce zlecenia skutkuje zwykle zasądzeniem na rzecz zleceniobiorcy świadczeń pieniężnych. Wynika to z tego, że nie może on wnosić o samo stwierdzenie istnienia stosunku pracy, jeśli przysługują mu dalej idące roszczenia o świadczenia pieniężne. Zdarza się oczywiście, że roszczenia te uległy już przedawnieniu i wtedy zleceniobiorca może mieć interes w samym ustaleniu i żądać np. wyłącznie wydania świadectwa pracy. Zazwyczaj jednak zleceniobiorcy wnoszą równocześnie o wyrównanie wynagrodzenia, w tym za godziny nadliczbowe, ekwiwalent za urlop, jeśli ustał już stosunek pracy lub odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę (np. niewskazanie przyczyny rozwiązania umowy). Nowe przepisy o minimalnej stawce godzinowej niosą nowe ryzyko dla firm, wymuszając konieczność ewidencjonowania liczby zrealizowanych godzin zlecenia. PIP zapowiada bowiem, że liczba ta zbliżona do miesięcznego wymiaru godzin na etacie będzie dla inspektorów stanowiła argument za uznaniem zlecenia za stosunek pracy. Mimo że taka konkluzja nie jest prawnie uzasadniona, będzie rodziła praktyczne problemy.

Interwencje inspektorów nie muszą zakończyć się sukcesem

@RY1@i02/2017/069/i02.2017.069.183001100.805.jpg@RY2@

Piotr Wojciechowski adwokat specjalizujący się w prawie pracy

Zleceniobiorca powinien być całkowicie gotowy do wykonania umowy w dniu przystąpienia do jej realizacji. Merytorycznie lub fizycznie - w zależności od rodzaju zlecenia. Nie może mieć bowiem przełożonych na bieżąco koordynujących jego pracę, nadzorujących jego wyniki, wydających polecenia. Musi być samodzielny, a nie podporządkowany. Właśnie podporządkowanie ma bowiem znaczenie priorytetowe w ustalaniu stosunku pracy. Unikałbym też w zatrudnianiu cywilnoprawnym przypisania miejsca i czasu, jeśli tylko jest to możliwe. Choć przede wszystkim, gdybym był zleceniobiorcą, zwracałbym uwagę, by w zleceniu nie występowała przewaga cech zatrudnienia pracowniczego.

Inspektorzy pracy zwykle inicjują sprawy sądowe, gdy zleceniobiorcy wykonują te same prace w tych samych warunkach co pracownicy, a także ze względu na dużą skalę zjawiska umów cywilnoprawnych. Jednak wcale niekoniecznie ich interwencja musi się zakończyć sukcesem. Liczy się bowiem wola stron umowy. Jeżeli zleceniobiorca nie zgłasza z powodu zatrudnienia niepracowniczego żadnych skarg, jest świadomy swojego statusu prawnego i oświadcza, że nie zamierza go zmienić, to uszczęśliwianie go na siłę przed sądem pracy może być wysoce nieefektywne i zakończyć się oddaleniem powództwa.

Mam kilka prostych rekomendacji dla zleceniodawców: zatrudniajcie na okresy krótsze niż dłuższe; nie podporządkowujcie sobie zleceniobiorców; unikajcie nomenklatury typowej dla stosunku pracy (np. takiej jak godziny pracy, urlop, wynagrodzenie itp.); edukujcie zleceniobiorców, tj. wyjaśnijcie, na czym polega formuła zatrudnienia cywilnoprawnego i czym się różni od pracowniczego. Gdy zleceniobiorca podejmie świadomą i swobodną decyzję w zakresie rodzaju wiążącej go umowy, ryzyko ustalenia zatrudnienia w formule stosunku pracy znacząco spada.

Potwierdza to Sąd Najwyższy, wskazując, że brak podporządkowania jest wystarczający do uznania, że praca nie była świadczona w ramach stosunku pracy (por. wyroki: z 6 grudnia 2016 r., sygn. akt II UK 439/15 lub z 8 lipca 2009 r., sygn. akt I UK 43/09).

Zleceniodawca musi zatem dać samodzielność zleceniobiorcy, jeśli nie chce, by sąd uznał go za pracownika. Ta samodzielność - zgodnie ze wskazówkami SN zawartymi w uzasadnieniu do wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (sygn. akt II PK 153/14) - to:

● brak kierownictwa (co nie wyklucza ogólnej kontroli ze strony zleceniodawcy - por. wyrok SN z 28 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 9/11),

● swobodne wyznaczanie miejsca i czasu realizacji zlecenia, chyba że jego wskazanie przez zleceniodawcę jest konieczne z uwagi na rodzaj prac,

● brak obowiązku uzyskiwania zgody przełożonego na opuszczanie miejsca pracy, podpisywania listy obecności i podporządkowania zatrudnionego regulaminowi pracy (jeśli taki w firmie obowiązuje).

Wolna wola stron

Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy właściwych dla stosunku pracy. Zakaz ten wynika z art. 22 par. 1² k.p. A gdy zatrudnienie ma wszystkie cechy pracowniczego, to - w myśl art. 22 par. 1¹ k.p. - mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Co więcej, według SN, sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony zawierają umowę cywilnoprawną w dobrej wierze, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy (wyrok z 3 czerwca 2008 r., sygn. akt I PK 311/07, OSNP 2009/19-20/258).

Tylko co wtedy z zasadą swobody umów, określoną w art. 353¹ k.c. i wolną wolą stron? Otóż okazuje się, że ma ona znaczenie. I może stanowić argument w ewentualnym procesie.

Potwierdza to wyrok SN z 24 listopada 2011 r. (sygn. akt I PK 62/11, OSNP 2012/21 - 22/260), w którym sąd ten stwierdził, że o tym, czy strony łączy umowa o pracę czy też cywilnoprawna, decyduje ich wola. Korzystając z zasady swobody umów, strony mogą bowiem dowolnie ukształtować treść i cel stosunku prawnego, byleby nie sprzeciwiały się one właściwości (naturze) tego stosunku, bezwzględnie obowiązującym przepisom prawa lub zasadom współżycia społecznego. A kwalifikacja danej umowy jako umowy o pracę lub jako umowy prawa cywilnego zależy od okoliczności konkretnego przypadku (wyrok SN z 18 listopada 2011 r., sygn. akt I PK 63/11). Te same obowiązki mogą być bowiem wykonywane w zatrudnieniu pracowniczym i cywilnoprawnym, jeśli nie sprzeciwiają się temu okoliczności (wyrok SN z 18 lipca 2012 r., sygn. akt I UK 90/12). Natomiast art. 22 par. 1¹ k.p. nie tworzy domniemania zawarcia umowy o pracę (wyrok SN z 23 września 1998 r., sygn. akt II UKN 229/98, OSNP 1999/19/627).

WAŻNE

Możliwość wystąpienia do sądu o ustalenie stosunku pracy w miejsce cywilnoprawnego nigdy się nie przedawnia. Nie jest to bowiem roszczenie. Roszczenia przedawniają się natomiast po upływie 3 lat od dnia ich wymagalności.

PYTANIA DO EKSPERTA

ZUS ma roszczenie wyłącznie do pracodawcy

@RY1@i02/2017/069/i02.2017.069.183001100.806.jpg@RY2@

Bartosz Stolarek radca prawny w kancelarii Aliant® Krzyżowska

Czy w przypadku uznania przez sąd, że zawarta między pracownikiem a pracodawcą umowa nie była umową o dzieło czy zleceniem, lecz o pracę, po stronie ZUS powstaje roszczenie wobec pracodawcy lub pracownika o opłacenie zaległych składek?

Istnieje ustawowy obowiązek uiszczania składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne w przypadku umów o pracę i umów-zleceń. To pracodawca jako płatnik zobowiązany jest płacić swoją część składki oraz potrącać z wynagrodzenia część składki, którą pokrywa pracownik, i przekazywać ją do ZUS. Jeżeli pracodawca tego nie robi - bo po prostu nie płaci albo ZUS uzna na skutek ostatecznej decyzji, że dany kontrakt zawarty między firmą a pracownikiem miał charakter podlegający ozusowaniu - to jak najbardziej ZUS przysługuje roszczenie, ale tylko wobec pracodawcy - płatnika składek. Nie ma możliwości podważenia tego roszczenia.

Czy zapłata zaległych składek z kieszeni pracodawcy jest dopuszczalna, jeśli pracownik nie wyraził na to zgody?

Wola pracownika w kwestii zapłaty składek przez pracodawcę nie ma nic do rzeczy. To jest przymus państwowy wynikający z przepisów prawa (ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych) i nie może być kwestionowany na drodze cywilnej, jeżeli wcześniej właściwy organ orzekł, że składki powinny zostać uiszczone, a decyzja ta została potwierdzona prawomocnym wyrokiem sądowym.

Czego może domagać się od pracodawcy pracownik, który wygrał spór o ustalenie stosunku pracy?

Jeżeli zapadł prawomocny wyrok, w którym np. pracodawca został zobowiązany do zapłaty składek z tytułu zatrudniania pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych, które zostały jednak zakwalifikowane jako umowy o pracę, to pracownikom przysługują roszczenia o zapłatę ekwiwalentu za urlop i inne świadczenia związane z pracą, jak np. premie, stażowe, trzynastki (jeżeli innym osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę przysługiwały takie przywileje) oraz wszelkie inne, o ile oczywiście wykażą, jakie szkody ponieśli z tytułu braku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę.

@RY1@i02/2017/069/i02.2017.069.183001100.807.jpg@RY2@

Jadwiga Sztabińska

dgp@infor.pl