Telefon od szefa nie do wyłączenia

Rząd rozważa uregulowanie kwestii kontaktowania się z pracownikami po zakończonej dniówce. - Komisja kodyfikacyjna prawa pracy powinna zająć się kwestią odbierania służbowych telefonów oraz poczty elektronicznej - zapowiedziała Elżbieta Rafalska, minister rodziny, pracy i polityki społecznej. Wprowadzenie ograniczeń w tym zakresie nie będzie jednak łatwym zadaniem. Zakaz kontaktowania się z podwładnym w czasach szybkiego rozwoju technologii komunikacyjnych byłby nieskuteczny.

- Efektywniejszym rozwiązaniem wydaje się nowelizacja przepisów m.in. o dyżurze pracowniczym - uważa Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski Paruch.

Na wprowadzenie ograniczeń w zakresie kontaktów z podwładnymi po godzinach pracy zdecydowała się Francja (od tego roku; to tzw. prawo do bycia odłączonym).

Polskie przepisy teoretycznie regulują omawianą kwestię. Pracodawca może zobowiązać podwładnego do odbierania telefonu lub e-maili poza czasem pracy. Rozmowy takie (lub korespondowanie elektroniczne) należy wówczas traktować jako wykonywanie obowiązków w godzinach nadliczbowych, za które należy się czas wolny lub dodatkowe wynagrodzenie. Zatrudnionemu można też zlecić pełnienie dyżuru w firmie lub innym wyznaczonym miejscu, np. w domu. Wówczas płaca należy się tylko za czas, w którym podwładny faktycznie wykonywał pracę.

- W praktyce zdarza się jednak, że np. w korporacjach formułuje się wobec pracownika oczekiwanie co do pozostawania w gotowości do świadczenia zadań bez formalnego zobowiązania do tego. Wynika to z braku szacunku do prywatności zatrudnionego, który jest charakterystyczny dla naszego rynku pracy. Na przykład w Niemczech w niektórych firmach na weekend wyłączane są serwery i komunikacja służbowa nie jest możliwa - tłumaczy Grzegorz Orłowski, radca prawny w kancelarii Orłowski Patulski Walczak.

Rozwój technologiczny i zmiana modelu wykonywania pracy przynoszą jednak korzyści także zatrudnionym. - Zatrudnieni mają znacznie większą swobodę w organizowaniu swoich zadań, jeśli mogą je wykonywać przy użyciu służbowej poczty i telefonu - zauważa Sławomir Paruch.

Miękka zmiana

Wszystkie te czynniki powodują, że nie ma prostego leku na ewentualne nadużycia. - Zakaz kontaktów z zatrudnionym byłby dziś nieskuteczny. Francja zdecydowała się na taki krok, ale moim zdaniem to błąd, z którego wcześniej lub później trzeba będzie się wycofać. Lepszym rozwiązaniem, choć zapewne mało popularnym, jest edukacja i poprawa świadomości prawnej w zakresie swoich uprawnień pracowniczych - tłumaczy Grzegorz Orłowski.

Wskazuje, że obecnie tolerancja wobec nadużyć dotyczących czasu pracy jest powszechna. - Ale to powoli się zmienia. Młode pokolenie nie jest zainteresowane pracą w patologicznych warunkach. Potrafi upomnieć się o urlop, czas na odpoczynek, chronić swoje prawo do prywatnego życia - dodaje.Możliwe są też oczywiście zmiany w prawie. - Do współczesnych warunków trzeba dostosować np. przepisy o systemach czasu pracy, bo nawet konstrukcja zadaniowego czasu pracy obecnie przestaje odpowiadać na potrzeby firm i zatrudnionych - uważa Sławomir Paruch.

Jego zdaniem warto też rozważyć modyfikację przepisów o dyżurze pracowniczym. - W obecnym kształcie dotyczą one głównie przypadków, gdy zatrudniony musi pozostawać w dyspozycji i gotowości na wezwanie przełożonego i stawić się w firmie po to, aby fizycznie świadczyć obowiązki w razie nagłej potrzeby. To sytuacja zbliżona do prowadzenia korespondencji elektronicznej lub rozmów telefonicznych z szefem po godzinach pracy, ale nie identyczna - wyjaśnia Sławomir Paruch. W tym drugim przypadku od zatrudnionego nie wymaga się bowiem stawiennictwa w zakładzie, a więc może on po godzinach pracy np. wyjechać poza miejscowość, w której świadczy obowiązki, lub napić się alkoholu. Regulacje mogłyby dostrzegać tę różnicę.

Bruksela widzi

Problem z nadużywaniem komunikacji elektronicznej po godzinach pracy dostrzega też UE. Dwa lata temu - w ramach przeglądu tzw. dyrektywy o czasie pracy - sondowała ona możliwość wprowadzenia limitu godzin dyżurowania w domu (np. maksymalnie 24 godz. tygodniowo) lub częściowej odpłatności za czas pozostawania w gotowości do świadczenia pracy poza firmą. Do tej pory takie zmiany nie zostały jednak wprowadzone.

- Tego typu regulacje są warte rozważenia, ale należy je wdrażać zgodnie ze zdrowym rozsądkiem. Pamiętajmy o tym, że tak wiele usług jest dostępnych obecnie 24 godziny na dobę właśnie dzięki temu, że wielu zatrudnionych może je świadczyć jedynie w razie potrzeby - podsumowuje Grzegorz Orłowski.

@RY1@i02/2017/021/i02.2017.021.18300110a.801(c).jpg@RY2@

Normy czasu pracy i odpoczynku

Łukasz Guza

lukasz.guza@infor.pl