Zwolniony pracownik powróci jak bumerang. I to jeszcze przed wyrokiem sądu

Przymus zatrudniania zwolnionego działacza związkowego w trakcie trwania procesu sądowego. Nakaz przywrócenia do pracy kobiety w ciąży, z którą dyscyplinarnie rozwiązano umowę o pracę – aż do czasu wydania wyroku. I „tymczasowy” powrót do pracy każdego pracownika, który uzyska korzystne dla siebie orzeczenie w pierwszej instancji. Takie sytua cje będą mieć miejsce, jeśli zaproponowane przez rząd zmiany w procedurze cywilnej wejdą w życie

W mediach szerokim echem odbiła się ostatnio sprawa zwolnienia przewodniczącej największego związku zawodowego w PLL LOT. Jak wynika z przekazów prasowych, otrzymała ona „dyscyplinarkę” w związku z e-mailem, w którym bojowo nawoływała do strajku. Zwolniona zapowiedziała, że odwoła się do sądu z żądaniem przywrócenia do pracy i zapłaty zaległego wynagrodzenia. (Zobacz: „Organizatorka strajku w LOT wyrzucona z pracy” – Dziennik Gazeta Prawna z 6 czerwca 2018 r., DGP nr 109). Jakkolwiek bez szczegółowej znajomości wszystkich okoliczności zwolnienia związkowej frontmenki nie można przesądzać o zasadności jej roszczeń, pewne jest jedno – na ewentualny powrót do pracy przyjdzie jej bardzo długo poczekać. Ale czas ten mógłby być znacznie krótszy, gdyby dziś obowiązywały przepisy, które niedawno zaproponowało Ministerstwo Sprawiedliwości. Chodzi konkretnie o opublikowany pod koniec maja br. na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji projekt ustawy o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych za czyny zabronione pod groźbą kary i zmianie niektórych innych ustaw. W dokumencie tym znalazła się m.in. propozycja rewolucyjnych zmian w kodeksie postępowania cywilnego (k.p.c.). Ich celem jest wzmocnienie ochrony zwalnianego pracownika w trakcie toczącego się procesu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy.

W kierunku większej efektywności

Na czym więc mają polegać proponowane zmiany? Po pierwsze, pracownikom, którzy przed sądem dochodzą uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, umożliwią one szybszy – niż po uprawomocnieniu się wyroku w ich sprawie – powrót do pracy i zachowanie za ten czas wynagrodzenia. Wprawdzie aktualnie obowiązujący art. 4772 par. 2 k.p.c. przewiduje możliwość nałożenia na pracodawcę obowiązku zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy, ale tylko, gdy sąd pierwszej instancji uwzględnia roszczenie o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne. A wyroki uwzględniające tego rodzaju roszczenia występują niezwykle rzadko. Dotyczy to tylko sytuacji, w których sąd wydaje wyrok przed upływem okresu wypowiedzenia wadliwie wypowiedzianej umowy (procesy w sądach pracy z reguły trwają znacznie dłużej, niż wynosi okres wypowiedzenia stosunku pracy). Zaproponowana zmiana art. 4772 par. 2 k.p.c. polega więc na rozszerzeniu zakresu zastosowania powyższego rozwiązania także na te przypadki, w których sąd pierwszej instancji w wydanym wyroku uwzględnia żądanie przywrócenia do pracy. Nie skróci to jednak czasu trwania samych procesów sądowych ani nie wyeliminuje konieczności oczekiwania przez pracownika na wydanie choćby nieprawomocnego wyroku.

Po drugie, wzmocniona ma być pozycja procesowa pracowników, których umowy o pracę podlegają tzw. szczególnej ochronie (pracowników tych nazywamy dalej pracownikami chronionymi). Zgodnie z projektem tacy pracownicy – dochodzący przed sądem pracy uznania wypowiedzenia umowy za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy – będą mogli domagać się nakazania pracodawcy dalszego ich zatrudniania jeszcze przed wydaniem wyroku w pierwszej instancji. Ma się to odbywać w trybie zabezpieczenia ich roszczeń. Warto przy tym przypomnieć, że instytucja zabezpieczenia w postępowaniu cywilnym (a więc również przed sądami pracy) służy temu, aby wyeliminować bądź zniwelować niekorzystne skutki długotrwałego rozpatrywania sprawy i oczekiwania na jej wynik. W tym przypadku owo zabezpieczenie ma polegać na czasowym zatrudnianiu pracownika – aż do chwili uzyskania prawomocnego wyroku w sprawie, tak aby nie pozbawiać go zatrudnienia i zarobku w trakcie oczekiwania na prawomocne orzeczenie sądu.

W przypadku szybkiego uzyskania takiego zabezpieczenia chroniony pracownik może istotnie ograniczyć negatywne skutki wadliwego zwolnienia w okresie prowadzenia procesu. Pomimo wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy będzie mógł bowiem nadal wykonywać swoją pracę i otrzymywać wynagrodzenie – co najmniej do prawomocnego rozstrzygnięcia sprawy. Wprawdzie można zadać pytanie, czy rozwiązanie to nie ingeruje za daleko w prawa i interes pracodawcy, wydaje się jednak, że w odniesieniu do pracowników podlegających szczególnej ochronie zaproponowany mechanizm można uznać za uzasadniony.

(Nie)przypadkowe powiązanie

Propozycja zmian w kodeksie postępowania cywilnego wydaje się być nieprzypadkowa. Ze względu na główny przedmiot projektowanej regulacji – odpowiedzialność podmiotów zbiorowych – trudno nie odnieść wrażenia, że nowelizacja zmierza w dużej mierze do zwiększenia ochrony pracowników sygnalistów. Zwłaszcza, że regulacje dotyczące osób zawiadamiających o nieprawidłowościach w firmie znalazły się nie tylko w projekcie nowej ustawy o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych (którego częścią, jak już wskazano, są zmiany w k.p.c.), ale także w projektowanej równolegle ustawie o jawności życia publicznego.

Zauważmy przy tym, że objęcie sygnalisty efektywną ochroną przed negatywnymi konsekwencjami poinformowania organów ścigania o możliwości popełnienia przestępstwa przez podmiot go zatrudniający będzie w praktyce decydowało o tym, czy status sygnalisty będzie dla pracownika atrakcyjny, a w konsekwencji, czy zdecyduje się on otwarcie informować organy ścigania o wykrytych nieprawidłowościach. I mimo że prace nad projektem ustawy o jawności życia publicznego wyraźnie wyhamowały w ostatnim półroczu, nic nie wskazuje na to, aby rząd miał odstąpić od tego projektu, a tym samym od przewidzianego w nim systemu ochrony prawnej dla osób dostarczających organom ścigania informacji na temat podejrzenia popełnienia przestępstwa przez podmioty zatrudniające.

WAŻNE W sferze ochrony prewencyjnej wiele więcej zrobić się nie da. Polskie ustawodawstwo zasadniczo realizuje wszystkie przyjęte powszechnie na świecie standardy ochrony przed nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem zwolnieniem z pracy, w tym w szczególności te wynikające z Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 158 (nieratyfikowanej przez Polskę) czy z prawa Unii Europejskiej.

Ochrona sygnalisty – w kształcie zaproponowanym w aktualnym projekcie ustawy o jawności życia publicznego – ma charakter naprawczy (tzn. zmierza do usunięcia skutków naruszenia ochrony), a nie prewencyjny (tzn. zapobiegający naruszeniu ochrony). Zgodnie z tymże projektem pracownika sygnalisty – któremu status ten zostanie nadany postanowieniem prokuratora – nie będzie można zwolnić ani pogorszyć warunków jego zatrudnienia bez uprzedniej zgody tego organu ścigania. Naruszenie ochrony sygnalisty ma uprawniać zwolnionego do odszkodowania w wysokości dwuletniego wynagrodzenia za pracę. Z kolei projekt ustawy o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych za działania odwetowe pracodawcy przewiduje m.in. możliwość uzyskania przez sygnalistę świadczenia pieniężnego w wysokości do 1 mln zł (więcej na temat wzajemnych relacji obydwu ustaw pisaliśmy w tygodniku Kadry i Płace z 14 czerwca 2018 r.: „Sygnalista zażąda od pracodawcy miliona złotych”, DGP nr 114 – red.).

Rzecz w tym, że sygnalista – podobnie jak każdy inny pracownik – obecnie musi dochodzić swoich praw przed sądem i… cierpliwie poczekać na rozstrzygnięcie jego sprawy. Samo bowiem zwolnienie – choćby było oczywiście i rażąco sprzeczne z prawem – jest zasadniczo skuteczne i powoduje rozwiązanie stosunku pracy. Zmienić to mogą dopiero proponowane przez resort sprawiedliwości przepisy.

Zbyt długie postępowanie przed sądem? Ministerstwo Sprawiedliwości ma na to sposób

Remedium na bolączki zwolnionych pracowników?

Powyższy problem dotyczy w zasadzie każdego pracownika zaskarżającego do sądu zwolnienie z pracy. Niezależnie bowiem od tego, czy było ono uzasadnione i zgodne z prawem czy nie, jest ono skuteczne, a pracownik w celu dochodzenia ochrony prawnej musi odwołać się do sądu pracy i oczekiwać na wyrok. A to może trwać naprawdę długo. W większych ośrodkach, w których obłożenie sądów pracy sprawami jest największe, na rozstrzygnięcie sprawy w pierwszej instancji oczekuje się około roku. Drugie tyle trzeba poczekać na uprawomocnienie się wyroku, jeżeli którakolwiek ze stron zdecyduje się go zaskarżyć apelacją. Samo zaskarżenie zwolnienia do sądu nie wstrzymuje jego skutków, zatem do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sprawy pracownik formalnie pozostaje zwolniony i w tym czasie jest pozbawiony wynagrodzenia. W praktyce jest on zmuszony szukać nowej pracy albo utrzymuje się przez czas trwania procesu z oszczędności lub korzysta ze wsparcia rodziny.

Długie oczekiwanie na wyrok oraz konieczność ponoszenia ryzyka i kosztów prowadzenia procesu (opłata sądowa, koszty pomocy prawnej, koszty stawiennictwa w sądzie itd.) stosunkowo często przeważają nad korzyściami wygrania sprawy. To demotywuje pracowników do dochodzenia przysługujących im roszczeń (zobacz także: „Zwalniani pracownicy rezygnują z pozwów” – DGP z 14 czerwca 2018 r., nr 114 – red.).

Przedsiębiorcy kierujący się wyłącznie chłodną kalkulacją w celu pozbycia się „niechcianego pracownika” często są gotowi zaryzykować długi spór sądowy, a nawet przegraną w nim. Stosunkowo często bowiem negatywne rozstrzygniecie sprawy oznacza dla pracodawcy jedynie obowiązek zapłaty na rzecz niesłusznie zwolnionego pracownika odszkodowania, którego wysokość zasadniczo nie przekracza trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Wprawdzie zamiast odszkodowania pracownicy mogą się domagać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jednak w praktyce żądania te nie zawsze mogą zostać uwzględnione. Dlaczego? Po pierwsze dlatego, że jak już wcześniej wspomniano, wyrok uznający wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne sąd może wydać tylko wtedy, gdy nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia tej umowy. To w większości przypadków oznacza, że postępowanie przed sądem pierwszej instancji musiałoby zostać przeprowadzone w ciągu 3–4 miesięcy, a to w praktyce niemal się nie zdarza. Po drugie, na przeszkodzie uwzględnieniu roszczeń skutkujących kontynuacją zatrudnienia niesłusznie zwolnionego pracownika może stanąć art. 45 par. 2 kodeksu pracy (k.p.). Przepis ten pozwala nie uwzględniać żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe. W takiej sytuacji zwolniony pracownik może liczyć co najwyżej na odszkodowanie w wysokości nie wyższej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Nieco lepiej wygląda sytuacja pracowników chronionych. W ich przypadku wspomniany powyżej art. 45 par. 2 k.p. nie ma zastosowania, w związku z czym sąd jest zasadniczo związany żądaniem wybranym przez pracownika i jeżeli żąda on przywrócenia do pracy, sąd będzie musiał się do tego przychylić. Co więcej, chroniony pracownik z reguły otrzyma wyższe wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. W przypadku tzw. zwykłego pracownika jest ono bowiem ograniczone do 1–2-miesięcznego wynagrodzenia, podczas gdy osobie chronionej wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Pomimo wyraźnie korzystniejszej sytuacji chronionych pracowników jedna rzecz pozostaje niezmienna – na wyrok trzeba poczekać. A w okresie, gdy toczy się postępowanie przed sądem, jak już wspomniano wcześniej, pracownik jest pozbawiony wynagrodzenia, a musi przecież pokryć koszty prowadzenia procesu oraz utrzymać się. Sytuację tę – przynajmniej w założeniu – ma zmienić przedmiotowa nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego. Ma ona bowiem umożliwić niesłusznie zwolnionemu pracownikowi (zwłaszcza chronionemu) utrzymanie zatrudnienia u pracodawcy co najmniej na czas trwania postępowania. Dzięki temu pracownik nie będzie ponosił ciężaru prowadzenia procesu.

Automatyzmu nie będzie

Proponowane rozwiązania – jakkolwiek mogą przyczynić się do wyraźnej poprawy sytuacji procesowej zwolnionych pracowników – nie będą działały automatycznie. W celu utrzymania zatrudnienia pracownik będzie musiał złożyć stosowny wniosek. W przypadku osób, które nie są szczególnie chronione przed zwolnieniem, wniosek taki – zgodnie z ogólnymi zasadami – powinien być złożony najpóźniej na rozprawie bezpośrednio poprzedzającej wydanie wyroku w pierwszej instancji. Po tym terminie jego złożenie będzie bezprzedmiotowe, a przywrócenie do pracy będzie mogło nastąpić dopiero na podstawie prawomocnego orzeczenia.

Także na wniosek ma być udzielane zabezpieczenie pracownikom chronionym, z taką tylko różnicą, że pracownik chroniony będzie mógł złożyć wniosek na każdym etapie sprawy aż do uprawomocnienia się wyroku.

Trzeba uprawdopodobnić roszczenie

Kodeks postępowania cywilnego wymienia dwie standardowe przesłanki udzielenia zabezpieczenia. Zgodnie z art. 7301 k.p.c. są to: uprawdopodobnienie roszczenia oraz posiadanie interesu prawnego w udzieleniu zabezpieczenia. Natomiast w odniesieniu do pracownika chronionego mechanizm zabezpieczenia roszczenia zawarty w projektowanym art. 7551 k.p.c. jest nieco inny. Zwalnia bowiem takiego pracownika z obowiązku wykazania interesu prawnego w uzyskaniu zabezpieczenia. Wydaje się, że projektodawcy słusznie przyjęli, że pracownik z założenia taki interes posiada. Nadal jednak będzie konieczne uprawdopodobnienie roszczenia, a ciężar z tym związany będzie spoczywał na wnioskującym o zabezpieczenie pracowniku.

Uprawdopodobnienie roszczenia to nic innego, jak przekonanie sądu – jeszcze bez wymogu przeprowadzania formalnego postępowania dowodowego i oceny dowodów – że w świetle okoliczności przedstawionych przez wnioskującego pracownika zgłoszone roszczenie jest uzasadnione. Jednocześnie projektowany art. 7551 k.p.c. stanowi, że udzielenia zabezpieczenia sąd będzie mógł odmówić wyłącznie wtedy, gdy roszczenie będzie mało prawdopodobne. Przy czym nie jest do końca jasne, jaka intencja stoi za takim sformułowaniem, zwłaszcza że aktualnie obowiązujące przepisy k.p.c. o zabezpieczeniu roszczeń nie stopniują prawdopodobieństwa na małe, średnie czy duże. Z jednej strony można to rozumieć jako zwykłe potwierdzenie dość oczywistego faktu, iż w razie nieuprawdopodobnienia roszczenia wniosek o zabezpieczenie podlega oddaleniu. W takim przypadku sformułowanie to wydaje się zbędne i powinno zostać usunięte w celu uniknięcia wątpliwości interpretacyjnych. Z drugiej strony przepis ten może oznaczać uprzywilejowanie pracownika w celu ułatwienia uzyskania przez niego zabezpieczenia. Skoro bowiem sąd będzie mógł odmówić zabezpieczenia wyłącznie, gdy roszczenie będzie „mało prawdopodobne”, to może znaczyć, że gdy roszczenie zostanie uprawdopodobnione co najmniej w stopniu średnim (przeciętnym), wniosek będzie musiał zostać uwzględniony. Z uwagi na powyższe wątpliwości wydaje się, że wyjaśnienie celu omawianego przepisu powinno znaleźć się w uzasadnieniu projektu ustawy.

Pracownik chroniony, czyli jaki?

Pracownik chroniony to pracownik, którego umowa o pracę zasadniczo nie może zostać wypowiedziana lub rozwiązana przez pracodawcę. Wbrew pozorom kategoria ta jest stosunkowo szeroka i obejmuje m.in.:

• pracowników w wieku przedemerytalnym;

• pracowników przebywających na urlopach wypoczynkowych;

• pracownice w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego;

• pracowników w okresie urlopu rodzicielskiego, wychowawczego oraz pierwszych 12 miesięcy korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1867 k.p.;

• działaczy związkowych wskazanych w uchwale organizacji zakładowej;

• społecznych inspektorów pracy;

• członków rad pracowników. ©℗

Pracodawcy nie będą bezbronni

Pracodawcy, którym sąd w trybie zabezpieczenia nakaże dalsze zatrudnianie chronionego pracownika, będą dysponowali środkami, za pomocą których mogą zwalczać niekorzystne dla nich orzeczenie.

Po doręczeniu postanowienia nakazującego dalsze zatrudnianie chronionego pracownika pracodawcy będą mogli zaskarżyć je zażaleniem. W szczególności będzie mogło ono być oparte na kwestionowaniu dokonanej przez sąd oceny co do uprawdopodobnienia przez pracownika dochodzonych roszczeń. Niezależnie od tego po udzieleniu zabezpieczenia pracodawca na każdym etapie postępowania będzie mógł żądać uchylenia zabezpieczenia. W tym celu będzie musiał wykazać „wysokie prawdopodobieństwo bezzasadności roszczenia” dochodzonego przez chronionego pracownika.

Przykładowo, jeżeli w sporze z pracownikiem chronionym, który został zwolniony za spożywanie alkoholu w miejscu pracy, pracodawca przedstawi np. notatkę służbową potwierdzającą, iż świadkowie zdarzenia widzieli, że zwolniony pracownik spożywał alkohol i oferował go innym, sąd raczej powinien uchylić nakaz dalszego jego zatrudniania. Powyższe będzie szczególnie uzasadnione, jeżeli udzielenie zabezpieczenia było wynikiem przedstawienia przez pracownika odmiennej wersji wydarzeń i oparcia swojej argumentacji np. na fakcie nieprzeprowadzenia przez pracodawcę badania alkomatem w celu potwierdzenia stanu pracownika.

Dodatkowy koszt, negatywny wpływ

Konieczność dalszego zatrudniania zwolnionych pracowników w trakcie toczącego się postępowania będzie – w porównaniu do obecnego stanu rzeczy – dodatkowym kosztem związanym ze zwolnieniem pracownika. W zależności od tego, czy dany pracownik jest szczególnie chroniony i w jakim terminie sąd nakaże jego dalsze zatrudnianie, pracodawca może być zobowiązany do ponoszenia kosztów związanych z takim „tymczasowym przywróceniem” pracownika nawet przez cały czas trwania procesu. Oprócz czysto finansowych aspektów, powrót zwolnionego pracownika do pracy przed prawomocnym zakończeniem sporu może też negatywnie wpłynąć na odbiór pracodawcy przez resztę załogi. Taki „spektakularny” powrót będzie mógł nieco przedwcześnie sugerować pozostałym członkom załogi, że pracodawca naruszył prawo i skutkować przyklejeniem mu łatki „tego złego”.

W powyższym kontekście może też pojawić się pytanie o relację pomiędzy wynagrodzeniem przysługującym chronionemu pracownikowi przywróconemu do pracy za czas po rozwiązaniu stosunku pracy do ostatecznego przywrócenia (wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy) a wynagrodzeniem otrzymanym w zamian za pracę wykonaną w związku z udzielonym zabezpieczeniem. W naszej ocenie wynagrodzenie otrzymane przez pracownika w trakcie procesu z tego drugiego tytułu powinno pomniejszać kwotę wynagrodzenia należnego pracownikowi na podstawie art. 47 lub art. 57 par. 2 k.p. Zgodnie bowiem z tym przepisami wynagrodzenie należy się pracownikowi jedynie za czas efektywnego pozostawania bez pracy.

Jakie roszczenia przysługują zwolnionemu:

1. uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne (gdy wyrokowanie następuje przed upływem okresu wypowiedzenia wadliwie wypowiedzianej umowy),

2. przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (gdy wyrokowanie następuje po upływie okresu wypowiedzenia wadliwie wypowiedzianej umowy),

3. odszkodowanie.

Uwaga! To, jakie roszczenie będzie przysługiwać pracownikowi w konkretnym przypadku, zależy m.in. od rodzaju umowy o pracę, sposobu jej zakończenia przez pracodawcę oraz długości procesu sądowego.©℗

PiSZ

Popularność z opóźnieniem

W dobie tzw. rynku pracownika, w której popyt na pracowników znacznie przekracza możliwości rynku pracy, projektowane rozwiązania niekoniecznie muszą znaleźć szerokie grono entuzjastów. Wielu „zwykłym” pracownikom, którzy na nakazanie pracodawcy dalszego ich zatrudniania musieliby czekać aż do wyroku sądu pierwszej instancji, nowe środki ochrony niekoniecznie muszą przypaść do gustu. Osoby te, o ile będą miały ku temu możliwość, raczej powalczą o odszkodowanie (dla zasady) i poszukają nowego pracodawcy niż będą ubiegać się o powrót do pracodawcy, których ich zwolnił.

Podobnie zadecydować mogą niektórzy pracownicy chronieni. Także w ich przypadku szybkie znalezienie nowego pracodawcy może okazać się rozwiązaniem bardziej praktycznym niż mało komfortowy powrót do miejsca pracy, w którym pracownik najwyraźniej jest „niechciany”.

Nie można jednak zapominać, że sytuacja poszczególnych grup pracowników jest różna, tak samo jak różne są możliwości szybkiego znalezienia nowego miejsca pracy i satysfakcjonujących warunków zatrudnienia. Dotyczy to w szczególności mniejszych ośrodków, w których poziom tzw. zatrudnialności (ang. employability) jest znacznie niższy niż w lepiej rozwiniętych regionach. Projektowane zmiany mogą zyskać na popularności, gdy rynek pracy dotkną lata chude, a pracownicy zamiast zastanawiać się, gdzie i na jakich warunkach pracować?, będą raczej skupiali się na utrzymaniu miejsca pracy. W innych warunkach ekonomicznych ocena możliwości utrzymania zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy w trakcie procesu może być znacząco odmienna od tej, której doświadczamy obecnie.

WAŻNE Literalne brzmienie przepisów może sugerować, że chroniony pracownik, który skorzysta z możliwości „tymczasowego przywrócenia” do pracy, powinien – w razie przegranej – liczyć się z możliwością poniesienia względem pracodawcy odpowiedzialności odszkodowawczej. Wydaje się jednak, że w większości przypadków pracodawcom trudno będzie taką szkodę wykazać.

Czy zmiany są potrzebne?

Z punku widzenia praktyki dochodzenia roszczeń przez pracowników zaproponowaną nowelizację należy ocenić jako przydatną. Jej celem ma być przede wszystkim zabezpieczenie pracowników przed utratą źródła utrzymania, będącą następstwem bezprawnych działań ze strony pracodawców. Osiągnięcie tego celu jest możliwe, jeżeli ustawodawca zapewni odpowiedni poziom tzw. ochrony prewencyjnej oraz stworzy mechanizmy sprawnego i skutecznego jej egzekwowania.

W sferze ochrony prewencyjnej wiele więcej zrobić się nie da. Polskie ustawodawstwo zasadniczo realizuje wszystkie przyjęte powszechnie na świecie standardy ochrony przed nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem zwolnieniem z pracy, w tym w szczególności te wynikające z Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 158 (nieratyfikowanej przez Polskę) czy z prawa Unii Europejskiej.

Wydaje się, że głównym problemem, z jakim borykają się zwalniani pracownicy, nie jest brak lub niedostateczny poziom ochrony przed zwolnieniem, ale długotrwały i nieefektywny proces dochodzenia przysługujących im roszczeń. Wynika to przede wszystkim z długości postępowań sądowych, o czym pisaliśmy wyżej.

Wobec takiego stanu rzeczy jedyną możliwością zwiększenia efektywności ochrony pracowników przed zwolnieniem jest wprowadzenie rozwiązań chroniących pracowników przed negatywnymi konsekwencjami długiego procesu sądowego. Przynajmniej w założeniu skutecznym remedium na ten problem mają być środki umożliwiające pracownikowi powrót do pracy jeszcze przed prawomocnym zakończeniem sporu z pracodawcą.

Kwestię konieczności zapewnienia odpowiedniej ochrony przed negatywnymi skutkami niezgodnego z prawem zwolnienia poruszono ostatnio w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W wyroku wydanym w sprawie C 103/16 (Jessica Porras Guisado przeciwko Bankia SA i in.), który odbił się w Polsce szerokim echem, trybunał podkreślił, że w przypadku pracowników chronionych zapewnienie ochrony reparacyjnej nie realizuje celu ustanowienia szczególnej ochrony przed zwolnieniami i potrzebne są dalej idące wysiłki państwa w tym zakresie. W świetle uzasadnienia projektu widać, że autorzy projektu dostrzegli problem podniesiony w tym orzeczeniu i starają się mu zaradzić. [Więcej na ten temat w tygodniku Kadry i Płace z 8 marca 2018 r.: „TSUE chce wzmocnić ochronę ciężarnych. A co my na to?”, DGP nr 48 – red.]

Ochrona prewencyjna przed zwolnieniem to:

➊ obowiązek oparcia wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na uzasadnionej przyczynie;

➋ obowiązek konsultacji zamiaru rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z reprezentującą pracownika organizacją związkową;

➌ zakaz rozwiązywania umów o pracę z przyczyn uznanych za dyskryminacyjne;

➍ zakaz rozwiązywania umów o pracę ze szczególnymi kategoriami pracowników;

➍ szczególna procedura wymagana przy przeprowadzaniu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, w tym obowiązek zapłaty odprawy pieniężnej.

©℗ PiSZ

Pytanie o skuteczność

Skoro projektowane rozwiązania mają służyć zwiększeniu efektywności ochrony pracowników przed negatywnymi skutkami nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, trzeba zadać pytanie o to, czy projektowane zmiany będą skuteczne.

Z perspektywy obowiązujących przepisów wydaje się, że pracownicy mogą być optymistami.

Wzmacniając wykonalność postanowień o zabezpieczenie roszczeń pracowników chronionych, projektodawcy uwzględnili (art. 7562 w związku z art. 7551 k.p.c.), że sąd – na wniosek pracownika – będzie mógł zagrozić pracodawcy nakazaniem zapłaty określonej sumy na rzecz pracownika w przypadku, gdyby pracodawca nie respektował postanowienia sądu i odmówił dalszego jego zatrudniania. Kwota takiej quasi-grzywny uzależniona będzie od wniosku chronionego pracownika oraz decyzji sądu, który uwzględniając m.in. sytuację majątkową pracodawcy, zadecyduje o tym, jaka kwota będzie odpowiednia i zapewni realizację nakazu.

!Kwestię konieczności zapewnienia odpowiedniej ochrony przed negatywnymi skutkami niezgodnego z prawem zwolnienia poruszono ostatnio w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W wyroku wydanym w sprawie C 103/16 (Jessica Porras Guisado przeciwko Bankia SA i in.), który odbił się w Polsce szerokim echem, trybunał podkreślił, że w przypadku pracowników chronionych zapewnienie ochrony reparacyjnej nie realizuje celu ustanowienia szczególnej ochrony przed zwolnieniami i potrzebne są dalej idące wysiłki państwa w tym zakresie. W świetle uzasadnienia projektu widać, że jego autorzy dostrzegli problem podniesiony w tym orzeczeniu i starają się mu zaradzić.

Nieco inaczej w powyższym kontekście wygląda natomiast sytuacja pracowników, których dalsze zatrudnianie wynikać ma z nakazu znajdującego się w wyroku sądu. W tym wypadku ustawodawca nie przewidział bowiem ani możliwości zabezpieczenia wykonania takiego postanowienia przez zagrożenie pracodawcy nakazaniem zapłaty określonej sumy na rzecz pracownika, ani także nadania takiemu wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności z urzędu. Z kolei ewentualna sankcja karna związana z nierespektowaniem wyroków sądowych (art. 218 par. 2 kodeksu karnego) została przewidziana jedynie dla wyroków prawomocnych lub takich, które są natychmiast wykonalne.

W konsekwencji wydawać by się mogło, że pracownik, którego na mocy nieprawomocnego jeszcze wyroku sąd przywrócił do pracy i nakazał dalsze jego zatrudnianie, jest bezradny. W rzeczywistości osoba, której pracodawca odmówił dalszego zatrudnienia, ignorując tym samym nakaz znajdujący się w wyroku, może na zasadach ogólnych (art. 333 par. 3 k.p.c.) wnosić o nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności i skierować przeciwko pracodawcy postępowanie egzekucyjne. Podstawą takiego wniosku może być fakt, że brak natychmiastowego wykonania postanowienia sądu przyczyni się do powstania po stronie pracownika szkody.

Niezależnie od powyższego, pracownik, któremu pomimo nakazu pracodawca odmówił dalszego zatrudniania do czasu uprawomocnienia się wyroku w jego sprawie będzie mógł dochodzić od takiego pracodawcy odszkodowania na ogólnych zasadach. ©℗

To warto rozważyć

Autorzy projektu zaproponowali prosty mechanizm w postaci obowiązku zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Nie udało się im jednak uniknąć wątpliwości, które mogą pojawić się w związku ze stosowaniem omawianych przepisów, jeżeli weszłyby one w życie w obecnie proponowanym brzmieniu.

• warunki zatrudnienia, stanowisko pracy i tajemnica firmy

Na pierwszy rzut oka może pojawić się wątpliwość, czy pracownik „tymczasowo przywrócony” do pracy wskutek wyroku lub postanowienia sądu powinien być zatrudniany na takich samych warunkach i na tym samym stanowisku co przed zwolnieniem. Z literalnego brzmienia proponowanych przepisów kodeksu postępowania cywilnego można by wyprowadzić wniosek, że przacodawca może zatrudniać pracownika „tymczasowo przywróconego” na innych niż dotychczas warunkach. Taką wykładnię należy jednak odrzucić. Na bazie bowiem obecnie obowiązujących regulacji (art. 4772 par. 2 k.p.c. w obecnym brzmieniu) w doktrynie przyjmuje się, że warunki i stanowisko zatrudnienia pracownika, którego dalsze zatrudnianie nakazano w wyroku uznającym wypowiedzenie za bezskuteczne powinny pozostać niezmienione.

Pytanie, czy takie rozwiązanie będzie dostatecznie chronić interesy pracodawców zobowiązanych do dalszego zatrudniania osób „tymczasowo przywróconych” do pracy na mocy postanowienia o zabezpieczeniu. W naszej ocenie autorzy projektu powinni tu uwzględnić fakt, że wykonywanie pracy na niektórych stanowiskach wymaga dostępu do tajemnic firmy. Przedsiębiorcy z kolei powinni mieć zagwarantowaną możliwość dopuszczenia do swoich tajemnic tylko tych podwładnych, których obdarzają dostatecznym zaufaniem. W warunkach toczącego się sporu sądowego ze zwolnionym pracownikiem wzajemne zaufanie stron może być natomiast poważnie ograniczone.

• odszkodowanie dla pracodawcy

Inną z wątpliwości, która nasuwa się w kontekście projektowanych zmian, jest kwestia ewentualnej odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika w przypadku, gdyby ostatecznie okazało się, że jego roszczenia są bezzasadne. Zgodnie z art. 746 par. 1 k.p.c. podmiot, który poniósł szkodę w związku z zabezpieczeniem skierowanych przeciwko niemu roszczeń, które okazały się bezzasadne, może żądać od powoda naprawienia wynikłej stąd szkody.

Projektodawcy przemilczeli tę kwestię, co zdaje się sugerować, że chroniony pracownik, który skorzysta z możliwości „tymczasowego przywrócenia” do pracy, powinien w razie przegranej liczyć się z możliwością poniesienia względem pracodawcy odpowiedzialności odszkodowawczej. Z drugiej jednak strony trudno będzie pracodawcom obronić pogląd, że szkoda po ich stronie wyniknęła z faktu zatrudniania pracownika w trakcie toczącego się sporu. Będą oni bowiem korzystali z pracy pracowników, co zdaje się wyłączać powstanie ewentualnej szkody. W naszej ocenie wskazane byłoby jednak, aby autorzy projektu rozstrzygnęli tę kwestię, zanim projekt trafi pod obrady Sejmu.

• nowe ucieczki na chorobowe

Kolejna wątpliwość wynika już nie tyle z samego brzmienia przepisów, co z dotychczasowych doświadczeń związanych z patologizacją ochrony przed zwolnieniami, która ma miejsce w ostatnich latach. Obecnie często zdarza się, że pracownik, który powziął informację o planowanym zwolnieniu w celu odsunięcia w czasie daty rozwiązania umowy nagle zapada na zdrowiu i udaje się na długotrwałe zwolnienie lekarskie. Zwolnienie takie w żargonie określa się często zwolnieniem defensywnym. Pytanie, czy podobna praktyka wykształci się także pod rządami projektowanych przepisów. Nie wykluczamy bowiem takiej sytuacji, że przynajmniej część pracowników, którzy uzyskali możliwość wcześniejszego powrotu do pracy wskutek wyroku sądu lub udzielonego zabezpieczenia pójdzie podobną drogą i w oczekiwaniu na wyrok spokojnie uda się na zwolnienie lekarskie.©℗