W firmach z kontami wynagrodzeń zatrudnieni sfinansują sobie przestój

Wyobraźmy sobie taką sytuację: kilka razy w tygodniu wypracowujemy nadgodziny. Pracodawca jednak nie płaci nam za nie wynagrodzenia razem z comiesięczną pensją. Pieniądze przelewa na specjalne konto, a wypłaca dopiero wtedy, gdy z przyczyn ekonomicznych obniża wymiar czasu pracy. Ale, co ciekawe, przestojowego za to przymusowe wolne już nie wypłaca. Nie musi, ponieważ projektowany nowy kodeks pracy zakłada, że w takiej sytuacji wyrównanie do pensji z pełnego etatu może sfinansować naszymi pieniędzmi za pracę nadliczbową. Chciałoby się powiedzieć: skandal!

Tymczasem to nic innego jak nowy, dodatkowy rodzaj przestoju. Jeśli nowy kodeks pracy zyska aprobatę rządu, to ostatecznie mogą być one dwa: ten, który jest dziś i za który dostajemy minimum 60 proc. pensji ze środków pracodawcy, oraz drugi, który sfinansujemy sobie sami.

Z tym drugim, nowym, będziemy mieć do czynienia wtedy, gdy u pracodawcy wystąpi zmniejszone zapotrzebowanie na pracę ze względu na szczególne sytuacje organizacyjne, załamanie popytu albo negatywne skutki sezonowości. Wówczas za zgodą związków zawodowych pracodawca będzie mógł zmniejszyć pracownikowi wymiar etatu albo w ogóle zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy, a za ten czas wypłacić pieniądze z konta wynagrodzeń za godziny nadliczbowe (na których mają być odkładane normalne wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny). Eksperci są zgodni: w takim przypadku żadne inne dodatkowe wynagrodzenie nie będzie przysługiwało. I dodają, że w porównaniu z tym, jak jest obecnie, nie będzie to dla zatrudnionych korzystne, bo po prostu nie dostaną wynagrodzenia za czas, gdy byli gotowi świadczyć pracę, ale nie mogli z przyczyn dotyczących pracodawcy. W zamian za to zostaną im wypłacone pobory za pracę nadliczbową, bo te będą finansować właśnie ową gotowość do pracy. W zależności więc od tego, z której strony spojrzymy, uznamy, że nie dostaną albo wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny, albo pensji za zmniejszony etat/zwolnienie od pracy. Ale uwaga - zwolennicy nowego rozwiązania podkreślają, że pracownicy nie zawsze muszą wyjść na nim gorzej finansowo. Pamiętajmy bowiem, że zgodę na nie musi wyrazić związek zawodowy, a ten w zamian za obniżenie wynagrodzenia powinien negocjować inne korzyści dla zatrudnionych. ⒸⓅ C2-3

@RY1@i02/2018/067/i02.2018.067.21700010a.801.jpg@RY2@

fot. liewluck_Shutterstock

Karolina Topolska