Jeśli będzie nowy kodeks pracy, to będą też dwa przestoje

Przyjmować i uchwalać nowy kodeks pracy w wersji przygotowanej przez komisję kodyfikacyjną czy nie? Nad tym pytaniem głowią się obecnie rząd i partnerzy społeczni. W stosunku do projektu nowego indywidualnego prawa pracy (bo jest też projekt zbiorowego) pojawia się wiele zarzutów. Do dyskusji wreszcie przystępują związki zawodowe - które dotychczas uchylały się od komentowania propozycji Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy. W ubiegłym tygodniu krytyczne uwagi przedstawiło m.in. Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych. Oczywiście przy tworzeniu nowej kodyfikacji przepisów dla stosunków pracy emocji nie da się uniknąć. Nie zmienia to jednak faktu, że potrzebna jest spokojna, rzetelna analiza ekspercka nowych rozwiązań. Dziś proponujemy ją w odniesieniu do specyficznego rozwiązania, jakim mają być nowe konta wynagrodzeń.

O instytucji tej pisaliśmy już w Tygodniku Gazeta Prawna ("Bez obaw. Pieniądze za nadgodziny będą zamrażane na kontach, ale nie obowiązkowo" - TGP z 23-25 marca 2018 r., DGP nr 59). Przypomnijmy: konta wynagrodzeń to nowy pomysł na zamrażanie płac za nadgodziny. Wedle propozycji zawartych w projekcie nowego kodeksu pracy (p.n.k.p.) będą mogły być utworzone, jeśli zostanie to uzgodnione w układzie zbiorowym pracy. Na kontach mają być odkładane normalne wynagrodzenie oraz dodatek za nadgodziny. Kiedy będą mogły być wypłacone? Projekt nowego kodeksu wskazuje konkretne sytuacje, w których ma to następować. Jedną z nich jest przypadek, określony w art. 338 par. 9 p.n.k.p. - tj. gdy mamy do czynienia ze "szczególnymi sytuacjami organizacyjnymi, załamaniem popytu albo negatywnymi skutkami sezonowości zapotrzebowania na pracę". W razie ich wystąpienia środki z kont będą wypłacane, jeśli pracodawca jednostronnie (choć za zgodą związków zawodowych) obniży pracownikom na pewien czas wymiar etatu lub zwolni ich z obowiązku wykonywania pracy (bez zachowania prawa do wynagrodzenia). Powstaje jednak pytanie, czy w takich przypadkach miałyby być wypłacane innego rodzaju należności niż normalna pensja - np. wynagrodzenie za przestój? A jeśli nie, to czy oznacza to, że pracownicy stracą na tym rozwiązaniu?

Ostrożnie z nazewnictwem

Sytuacje, o których mówi art. 338 par. 9 p.n.k.p., czyli problemy organizacyjne, załamanie popytu, skutki sezonowości, mogą spowodować swego rodzaju przestój. Ale uwaga - zdaniem prawników w odniesieniu do wymienionych przypadków określeniem tym możemy posługiwać się tylko potocznie. Dlaczego? Bo projekt nowego kodeksu pracy (wbrew naszym pierwotnym ustaleniom) przewiduje instytucję "przestoju" w innym przepisie, tj. w art. 211 p.n.k.p. - i jest on niemal identyczny z przestojem uregulowanym obecnie w art. 81 kodeksu pracy (k.p.). Dlatego też zdaniem ekspertów przestoju z art. 211 i przypadków braku zapotrzebowania na pracę z art. 338 nie można utożsamiać.

- Warto przy tym zauważyć, że art. 338 par. 9 p.n.k.p. mówi o jednostronnej decyzji pracodawcy, np. że wymiar czasu pracy zostaje skrócony do 4 godzin. Natomiast w przypadkach, o których mowa w art. 81 k.p. i art. 211 p.n.k.p., ten dzienny wymiar nadal wynosi 8 godzin - zaznacza Przemysław Stobiński, radca prawny, partner, szef praktyki prawa pracy w Deloitte Legal.

Zanim jednak pokażemy skutki takiego stanu rzeczy, uporządkujmy pojęcia: gotowość do pracy, przestój, przestój ekonomiczny. Już dziś bowiem nie są one jednolicie rozumiane, a na co dzień często mylone. Nie inaczej może być też na gruncie regulacji nowego kodeksu.

Zapłacić za gotowość

Artykuł 211 p.n.k.p. w par. 1 stanowi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie zasadnicze, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli stawka takiego wynagrodzenia została określona w inny sposób - 60 proc. wynagrodzenia. Dziś podobną regulację zawiera art. 81 par. 1 kodeksu pracy (k.p.).

Jak wyjaśnia Przemysław Stobiński, przepisy te, wbrew obiegowej opinii, nie mówią o przestoju. Regulują one szersze pojęcie "przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy" i wypłacanego w takich przypadkach wynagrodzenia za gotowość do pracy. Tymczasem klasyczny przestój został uregulowany w par. 2 art. 211 p.n.k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za gotowość do pracy przysługuje tylko za czas przestoju niezawinionego przez pracownika (identyczną regulację zawiera obecny art. 81 par. 2 k.p.).

- Wynagrodzenie, o którym mowa w par. 1 art. 81 k.p., było dotychczas wypłacane m.in. w sytuacji zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, np. w okresie wypowiedzenia, przed wejściem w życie art. 36² k.p., który obecnie samodzielnie reguluje i samo zwolnienie, i kwestię wynagrodzenia za ten czas. Innym przypadkiem zastosowania tego przepisu, a więc wypłacania wynagrodzenia za gotowość do pracy z powodu przeszkody po stronie pracodawcy, jest niemożność dopuszczenia pracownika do pracy w związku z brakiem zaświadczenia lekarskiego o zdolności do pracy po okresie choroby przekraczającym 30 dni - wylicza mec. Stobiński.

Z kolei przestój (o którym, jak już wspominaliśmy, mówią art. 81 par. 2 k.p. i art. 211 par. 2 p.n.k.p.) jest szczególnym przypadkiem przeszkody w świadczeniu pracy, za którą - o ile nie powstała z winy pracownika - pracodawca musi zapłacić. Kłopot w tym, że pojęcie to w kodeksie pracy - ani obecnym, ani projektowanym - nie zostało zdefiniowane. I choć sposób jego rozumienia został jednak wypracowany w praktyce, to nadal budzi pewne wątpliwości.

Jak wskazuje dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, ekspert Pracodawców RP i wiceprzewodnicząca Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, przestój - zarówno w rozumieniu k.p., jak i p.n.k.p. - dotyczy w zasadzie tylko sytuacji nagłych, z reguły o charakterze technicznym, jak np. awaria maszyny, brak dostaw prądu. Natomiast w jego zakres nie wchodzą kwestie objęte ryzykiem gospodarczym pracodawcy.

- Obecnie przyczyny ekonomiczne są wyłączone z pojęcia przestoju w sensie prawnym - potwierdza Agata Mierzwa, adwokat, partner w praktyce prawa pracy kancelarii Domański Zakrzewski Palinka. - Jednak potocznie i praktycznie wielu pracodawców takie zdarzenia traktuje jak przestój w rozumieniu kodeksu pracy - zauważa. Jak wyjaśnia, w obecnym stanie prawnym przestój jest rozumiany wąsko, zgodnie z zasadą, że to pracodawca ponosi ryzyko prowadzenia działalności (a obniżone przestojowe wynagrodzenie ma być wyjątkiem, a nie regułą). Tym samym przestojem są tylko zdarzenia wyjątkowe i nietypowe, które zasadniczo można sprowadzić do sytuacji o charakterze organizacyjnym lub technicznym, w których zwykle kryje się jakiś element nieprzewidywalności i zaskoczenia. - Wszelkie zdarzenia typu ekonomicznego, jak spadek popytu z uwagi na pogorszenie koniunktury czy sezonowość, zostały wykluczone z pojęcia przestoju z art. 81 k.p. uchwałą Sądu Najwyższego z 16 października 1992 r., sygn. akt I PZP 58/92 - precyzuje mec. Mierzwa.

A zatem sytuacje wymienione w art. 338 par. 9 p.n.k.p. nie powinny być rozumiane jako przestój w rozumieniu art. 211 p.n.k.p. - Wydaje się, że projektodawcom chodzi tu o wprowadzenie nowej regulacji, która ograniczałaby ryzyko gospodarcze pracodawcy, dając narzędzie do ewentualnego obniżenia kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa w sytuacjach do tej pory wyłączonych z przestoju - zauważa Agata Mierzwa. [opinia P. Stobińskiego]

Uchwała SN definiująca kodeksowy przestój nie wszystkich jednak przekonuje. Marcin Cetnarowicz, radca prawny, counsel w kancelarii SSW Pragmatic Solutions, zwraca uwagę, że sądy pracy przyjmują, iż z przestojem mamy do czynienia zasadniczo wówczas, gdy przeszkoda wykonywania pracy dotyczy całego zakładu pracy lub jego części. - W mojej ocenie tak ujęta formuła przestoju jest na tyle pojemna, że może obejmować zarówno przypadki awarii technicznych, jak i przypadki, o których mowa w art. 338 par. 9 p.n.k.p., tj. szczególną sytuację organizacyjną, załamanie popytu, negatywne skutki sezonowości zapotrzebowania na pracę. Wprawdzie w uchwale z 16 października 1992 r. Sąd Najwyższy dość stanowczo stwierdził, że ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju w rozumieniu art. 81 par. 2 k.p., jednak z tak kategorycznym poglądem, wyrażonym w radykalnie innych realiach gospodarczych, trudno się zgodzić - wskazuje mec. Cetnarowicz. Zwraca przy tym uwagę, że możliwość wystąpienia przestoju spowodowanego przyczynami ekonomicznymi została wprost przewidziana w przepisach tzw. ustaw antykryzysowych (ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców; Dz.U. nr 125, poz. 1035 ze zm. oraz ustawa z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy; t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 842). - Wprawdzie pojęcie przestoju ekonomicznego zostało skonstruowane przede wszystkim na potrzeby rozwiązań przyjętych w tych ustawach, jednak kierując się wykładnią systemową, nie można tych regulacji całkowicie pominąć przy interpretacji pojęcia przestoju na gruncie art. 81 par. 2 k.p. - przekonuje mec. Cetnarowicz.

Co ciekawe, sytuacje, o których mowa w 338 par. 9 p.n.k.p., prof. Monika Gładoch porównuje właśnie do instytucji przestoju ekonomicznego z ustawy antykryzysowej z 2013 r. Jej zdaniem przestój ekonomiczny (w trakcie którego wypłacane jest tzw. postojowe) jest najbliższy temu, co przewidziano w art. 338 par. 9 p.n.k.p.

Bez wynagrodzenia

Prawnicy są zgodni, że w sytuacjach, o których mówi art. 338 par. 9 p.n.k.p., pracownicy nie dostaną wynagrodzenia za przestój - mimo że w tym przypadku niewykonywanie pracy wynika z przyczyn dotyczących pracodawcy. W razie zmniejszenia etatu lub zwolnienia od pracy będą dostawali wyłącznie pieniądze z kont wynagrodzeń - czyli te wypracowane za nadgodziny. Żadne inne wynagrodzenie, np. jak za przestój czy swego rodzaju "postojowe", nie będzie im przysługiwać.

- Wydaje się, że nie było intencją projektodawców rozszerzanie pojęcia przestoju w art. 338 par. 9 p.n.k.p. w tym sensie, że w sytuacjach określonych w tym przepisie przysługiwałyby dwa roszczenia - wskazuje mec. Mierzwa.

Potwierdza to prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający w Kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, który przewodniczył zespołowi ds. opracowania projektu ustawy - Kodeks pracy w Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy. - W razie obniżenia wymiaru czasu pracy lub zwolnienia z obowiązku jej wykonywania pracownikom mają być wypłacane wyłącznie środki z konta wypracowanego za nadgodziny. Z jednej strony niewątpliwie w wymiarze indywidualnym będą oni na tym stratni. Ale z drugiej strony dzięki temu rozwiązaniu w ogóle będą mogły zostać utrzymane miejsca pracy. Opiera się więc ono na solidarności społecznej. Zakłada de facto, że pracownicy muszą podzielić się nadgodzinami, a dokładnie wynagrodzeniem za nie. Nie zapominajmy jednak, że zgodę na to rozwiązanie muszą wyrazić związki zawodowe - tłumaczy prof. Arkadiusz Sobczyk.

Podobnie uważa Marcin Cetnarowicz. - Jeżeli spojrzymy na tę kwestię tylko przez pryzmat projektowanego art. 338 par. 9 p.n.k.p., to faktycznie można dojść do wniosku, że pracownik straci w porównaniu z aktualnym stanem prawnym. Obecnie pracownik na bieżąco powinien otrzymywać wynagrodzenie i dodatek za pracę nadliczbową, a niezależnie od tego może nabyć prawo do "przestojowego". Dlatego zapewne pomysłodawcy wprowadzili bezpiecznik w postaci wymogu zgody związków zawodowych - wskazuje mec. Cetnarowicz. Jego zdaniem wyrażenie przez związki zgody na takie rozwiązanie będzie zapewne uzależniane od ustępstw pracodawcy w innych kwestiach (podobnie uważają też inni - o czym pisaliśmy też w TGP z 23-25 marca). [opinia M. Cetnarowicza]

Przemysław Stobiński podkreśla przy tym, że na podstawie obecnych przepisów nie jest możliwe niewypłacenie pracownikom wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Najpóźniej musi to nastąpić na koniec okresu rozliczeniowego wynoszącego zwykle nie więcej niż 4 miesiące, z wyjątkiem tych zakładów, gdzie wprowadzono 12-miesięczny okres rozliczeniowy.

- W tym sensie instytucję z art. 338 par. 9 p.n.k.p. należy ocenić jako mniej korzystną dla pracowników, bo opóźnia wypłatę wynagrodzenia już zarobionego, podczas gdy obecnie pracownicy najpierw dostaliby wynagrodzenie za pracę nadliczbową, a w okresie dekoniunktury zachowaliby prawo do gołej pensji. Nie byłby to jednak klasyczny przestój, a przeszkoda w świadczeniu pracy, o której mowa w art. 81 par. 1 k.p. - wyjaśnia mec. Stobiński. Wskazuje przy tym, że choć art. 338 par. 9 p.n.k.p. obejmuje przypadki ryzyka gospodarczego, z których wystąpieniem pracodawca powinien się liczyć, to jednak istotą tej regulacji jest częściowe przerzucenie tego ryzyka na pracownika. To on bowiem będzie musiał finansować swój ubytek w wynagrodzeniu - z wynagrodzenia za nadgodziny.

Z taką oceną zgadza się też Agata Mierzwa. - Takie było chyba założenie projektodawców - minimalizowanie ryzyka gospodarczego ponoszonego przez pracodawcę. Zastanawiam się jednak, czy pracownik nie mógłby formułować w takim przypadku roszczenia o odszkodowanie z art. 415 kodeksu cywilnego w związku z art. 14 p.n.k.p. (odpowiednik obecnego art. 300 k.p.) - o ile wykazałby zawinienie pracodawcy w doprowadzeniu do którejś z sytuacji z art. 338 par. 9 p.n.k.p. O ile załamanie popytu zakłada jakiś element zaskoczenia, któremu trudno przeciwdziałać, o tyle "negatywne skutki sezonowości zapotrzebowania na pracę" wydają się przewidywalnymi, stałymi elementami działalności gospodarczej. Dodatkowo dość enigmatyczne jest sformułowanie o "szczególnych sytuacjach organizacyjnych" - zwłaszcza biorąc pod uwagę, że mamy też uregulowany i zdefiniowany w orzecznictwie przestój. Ale pewnie i tu byłyby przypadki zawinienia spowodowania przez pracodawcę takich szczególnych sytuacji. Szkodę można by definiować jako uszczuplenie zasobów na koncie wynagrodzeń - dywaguje Agata Mierzwa.

Można też zyskać

Profesor Arkadiusz Sobczyk zauważa, że strata na wynagrodzeniu w związku z funkcjonowaniem kont pracowniczych - a dokładnie art. 338 par. 9 p.n.k.p. - to tylko jeden z możliwych przypadków. Jego zdaniem równie dobrze na kontach wynagrodzeń pracownicy mogą zyskać. Muszą być jednak spełnione dwa warunki. Po pierwsze pracodawca musi dopłacać do konta (a jak przekonują eksperci - będzie to standardem), a po drugie - w trakcie zatrudnienia pracownika nie może wystąpić przestój ekonomiczny. Wtedy pracownik na funkcjonowaniu konta zyska - przy zakończeniu stosunku pracy zostaną mu wypłacone wszystkie środki z konta za nadgodziny i wówczas dzięki dopłatom pracodawcy dostanie więcej, niż otrzymałby w ramach samego wynagrodzenia za nadgodziny (o wypłacie na koniec zatrudnienia mówi art. 338 par. 5 pkt 1 p.n.k.p. - więcej na ten temat w TGP z 23-25 marca).

Zresztą, nie wychodząc poza regulację art. 338 par.9 p.n.k.p., można spojrzeć na ten przepis również inaczej z punktu widzenia korzyści dla pracowników. Jak wskazuje mec. Stobiński, środki wypłacane z konta nadgodzinowego w sytuacji problemów organizacyjnych, załamania popytu czy skutków sezonowości można bowiem traktować jak dodatki wyrównawcze do wynagrodzeń pracowników, które normalnie uległyby zredukowaniu o wymiar wolnego. - Dzięki temu wynagrodzenia pracowników w miesiącach przestoju pozostaną na poziomie jak z okresów koniunktury, a pracownicy będą korzystać z dodatkowego wolnego. Zatem ich zysk polega na tym, że w pewnych miesiącach będą mieli dodatkowe wolne, a wynagrodzenie na takim samym poziomie, jak gdyby pracowali. Ale dziś w takiej sytuacji mieliby prawo do osobnego wynagrodzenia, dopóki pracodawca nie wymusiłby zmiany wymiaru czasu pracy porozumieniem lub wypowiedzeniem zmieniającym - zaznacza mec. Stobiński.

WAŻNE

Pojęcie przestoju w kodeksie pracy - ani obecnym, ani projektowanym - nie zostało zdefiniowane. I choć sposób jego rozumienia został wypracowany w praktyce, to nadal budzi pewne wątpliwości.

WAŻNE

Sąd Najwyższy dość stanowczo stwierdził, że ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju w rozumieniu kodeksu pracy. Jednak z tak kategorycznym poglądem wyrażonym w innych realiach gospodarczych trudno się zgodzić.

Art. 338 par. 9 projektu nowego kodeksu pracy

W przypadku zaistnienia szczególnych sytuacji organizacyjnych, załamania popytu albo negatywnych skutków sezonowości zapotrzebowania na pracę, pracodawca za zgodą związków zawodowych może dokonać okresowego jednostronnego obniżenia wymiaru czasu pracy pracowników lub zwolnić pracowników z obowiązku wykonywania pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Jednostronne obniżenie wymiaru czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy może dotyczyć wyłącznie okresu, za który pracownik otrzyma wynagrodzenie z konta wynagrodzeń za godziny nadliczbowe.

Art. 211 projektu nowego kodeksu pracy

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie zasadnicze, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli stawka takiego wynagrodzenia została określona w inny sposób - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie przepisów odrębnych.

Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonywanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w par. 3.

Inaczej przy sabbaticalu

Przypadki, o których mowa w art. 338 par. 9 p.n.k.p., tj. gdy występuje mniejsze zapotrzebowanie na pracę ze względu na szczególne sytuacje organizacyjne, załamanie popytu albo negatywne skutki sezonowości, to nie jedyne sytuacje, w których mogą być wypłacone pieniądze z kont wynagrodzeń. Projekt nowego kodeksu pracy pozwala na to również w przypadku ustania stosunku pracy, a także w związku z zakończeniem okresu obowiązywania układu zbiorowego pracy oraz w razie obniżenia wymiaru czasu pracy na wniosek pracownika.

Jest jeszcze jedna taka sytuacja: środki z konta wynagrodzenia za godziny nadliczbowe trafią do zatrudnionego, jeśli ten złoży wniosek o zwolnienie go z obowiązku wykonywania pracy w celu regeneracji sił, a pracodawca wyrazi na to zgodę. Eksperci wskazują, że chodzi tu o tzw. sabbatical, instytucję znaną na Zachodzie w postaci dłuższej, kilkumiesięcznej przerwy od pracy, np. na "wakacje życia". Dziś, aby pozwolić sobie na kilkumiesięczny wyjazd, trzeba by oprócz urlopu wypoczynkowego wziąć także bezpłatny. Nowy kodeks daje inną możliwość - dłuższy czas wolny, niejako dodatkowy urlop, w trakcie którego pracownik otrzyma wynagrodzenie z konta.

Zdaniem ekspertów akurat to rozwiązanie jest korzystniejsze od dzisiejszych regulacji. W uproszczeniu bowiem obecnie za nadgodzinę przysługuje albo wynagrodzenie, albo czas wolny, tu natomiast byłoby jedno i drugie naraz. - Wydaje się to korzystniejszą dla pracownika formą "odbrania nadgodzin", ponieważ zapewnia jednocześnie czas wolny oraz wypłatę środków z konta nadgodzinowego. Dlatego też możliwość skorzystania z tej opcji miałaby być uzależniona od zgody pracodawcy. Propozycja jest ciekawa zwłaszcza dla tzw. pracowników projektowych, których natężenie pracy jest bardzo nieregularne - stwierdza Marcin Cetnarowicz. Przemysław Stobiński zwraca przy tym uwagę, że obecnie w kodeksie nie ma przepisów umożliwiających pracownikowi skorzystanie ze zwolnienia od pracy na poratowanie zdrowia lub obniżenie wymiaru czasu pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Oczywiście w przypadku nadgodzin pracownik może wnosić o czas wolny (proporcja 1:1), ale musi ten czas wykorzystać do końca okresu rozliczeniowego. Kumulowanie czasu wolnego z całego roku jest zaś trudne - możliwe w zasadzie tylko przy 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Projektowane zwolnienie może być więc atrakcyjną alternatywą.

OPINIE EKSPERTÓW

Przymusowa przerwa w wykonywaniu pracy

@RY1@i02/2018/067/i02.2018.067.217000200.801.jpg@RY2@

Przemysław Stobiński radca prawny, partner, szef praktyki prawa pracy Deloitte Legal

Od strony prawnej istotą przestoju jest to, że zezwala pracodawcy skierować pracownika do innej pracy (na czas tego przestoju) za wynagrodzeniem przewidzianym dla stanowiska, na które jest kierowany, lecz jednak nie mniejszym niż wynagrodzenie ustalone stawką miesięczną lub godzinową dla stanowiska z umowy o pracę (chyba że przestój jest z winy pracownika). Innymi słowy, pracownik na przestoju nie powinien stracić, powinien otrzymać normalne wynagrodzenie (a w ostateczności 60 proc. tego, co dostaje normalnie). Obecna instytucja przestoju odwołuje się do przymusowej przerwy w wykonywaniu pracy z szeroko rozumianych przyczyn organizacyjnych, które tradycyjnie dzieli się na:

1) przyczyny zawinione przez pracodawcę (np. niewłaściwa organizacja pracy, niezapewnienie środków niezbędnych do wykonywania pracy),

2) przyczyny niezawinione przez pracodawcę (np. awarie maszyn i urządzeń, brak dopływu energii, niedostarczenie na czas surowca),

3) przyczyny zawinione przez pracownika.

Brak zamówień, załamanie sytuacji gospodarczej, spadek popytu nie mieszczą się w kategorii przyczyn organizacyjnych uzasadniających zastosowanie instytucji z art. 81 par. 2 k.p. Są to raczej elementy ryzyka gospodarczego, które ponosi pracodawca.

Z kolei art. 338 par. 9 p.n.k.p. nawiązuje do tzw. przestoju ekonomicznego, którego istotą jest możliwość przymusowego obniżenia wymiaru czasu pracy pracowników, bez stosowania przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym, w wyniku czego pracodawca jest zwolniony z obowiązku zapłaty wynagrodzenia za czas obniżenia wymiaru czasu pracy lub zwolnienia pracowników z wykonywania pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Konto wynagrodzeń w tym modelu ma być źródłem rekompensaty utraconego wynagrodzenia (pod rządami ustawy antykryzysowej rekompensata częściowo była finansowa z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, a częściowo przez pracodawcę). ⒸⓅ

Pieniądze za nadgodziny zamiast przestojowego

@RY1@i02/2018/067/i02.2018.067.217000200.802.jpg@RY2@

Marcin Cetnarowicz radca prawny, counsel, SSW Pragmatic Solutions

Przypadki, w których mógłby znaleźć zastosowanie projektowany art. 338 par. 9 p.n.k.p., można faktycznie określić jako szczególne przypadki przestoju. W razie ich wystąpienia oraz po spełnieniu pozostałych warunków przewidzianych w tym przepisie (tzn. zgoda związków zawodowych, decyzja pracodawcy oraz dodatnie saldo konta nadgodzinowego) pracodawca mógłby poprzestać na wypłacaniu pracownikom środków zgromadzonych na koncie nadgodzinowym. Wyżej wymieniony przepis wyraźnie stanowi, że zastosowanie opisanego w nim mechanizmu będzie skutkowało pozbawieniem pracownika prawa do wynagrodzenia, co obejmowałoby także tzw. wynagrodzenie przestojowe. Należałoby więc przyjąć, że stosowanie art. 338 par. 9 p.n.k.p wyłączałoby zastosowanie art. 211 p.n.k.p. Zatem pracownik otrzymujący środki z konta nadgodzinowego nie byłby dodatkowo uprawniony do "przestojowego".

Natomiast jeżeli wystąpiłaby któraś z przyczyn wskazanych w art. 338 par. 9 p.n.k.p. (szczególna sytuacja organizacyjna, załamanie popytu, negatywne skutki sezonowości zapotrzebowania na pracę), ale np. związki zawodowe odmówiłyby zgody, wówczas otwierałaby się możliwość zastosowania ogólnej regulacji przestoju zawartej w art. 211 p.n.k.p. ⒸⓅ

Karolina Topolska

karolina.topolska@infor.pl