Kultura otwartości i informacja zwrotna

W świecie HR dwie rzeczy wydają się oczywiste: po pierwsze to, że dobrze zdefiniowana i konsekwentnie pielęgnowana kultura organizacyjna wspiera realizację celów biznesowych firmy. Po drugie to, że na kulturę, to, jaka ona jest i jak działa, w praktyce mają ogromny wpływ liderzy organizacji. Można na ten temat znaleźć mnóstwo inspiracyjnych cytatów w sieci, podobnie jak na to, że dzięki wysokiej kulturze organizacyjnej firma może osiągać o 20–30 proc. lepsze wyniki niż firmy konkurencyjne, które na tym tle niczym się nie wyróżniają.

Jednym z ważniejszych elementów kultury, o który szczególnie dbamy, jest budowanie otwartości, czyli takiego poziomu wzajemnej komunikacji, na którym nie ma tematów tabu, możemy zarówno otwarcie rozmawiać o sukcesach, jak i wyciągać lekcje z porażek. Wydaje się, że to prosty temat – menedżerowie, liderzy w organizacji codziennie mają kontakt z pracownikami, więc nie ma powodu do zmartwień, rozmawiamy ze sobą, komunikujemy się, więc dlaczego mamy do tego tematu przykładać nadmierną wagę? W praktyce tak się jednak nie dzieje. Liczba bieżących spraw, praca zdalna czy praca w strukturze geograficznie rozproszonej powodują, że komunikacja jest często ograniczona do delegowania i oceny zadań, nie ma przestrzeni do rozmowy o wzajemnych oczekiwaniach, planach rozwojowych czy innych elementach ważnych dla lepszego poznania drugiego człowieka, a w praktyce do lepszego zarządzania zespołem.