Jak cię widzą, tak cię piszą

Chciałabym, aby moja firma była postrzegana przez pracowników jako atrakcyjne i przyjazne miejsce pracy. Jak mogę poprawić wizerunek firmy? Na czym polega employerbranding?

@RY1@i02/2013/190/i02.2013.190.13000020c.802.jpg@RY2@

Dawid Didiuk trener i współwłaściciel firmy doradczo-szkoleniowej Gamma

Pojęcie employerbrandingu powstało niewiele ponad dziesięć lat temu. Z racji tego, że określa ono wiele działań służących budowaniu wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy, początkowo employerbrandingiem zajmowali się głównie pracownicy działu HR, w szczególności zajmujący się rekrutacją, oraz pracownicy działu PR. Obecnie coraz częściej o employerbrandingu mówi się w szerszym, strategicznym ujęciu, coraz częściej jest on przedmiotem zainteresowania prezesów i właścicieli firm.

Jeszcze kilka lat temu w wielu firmach działania employerbrandingowe w przypadku employerbrandingu zewnętrznego sprowadzały się do właściwego zredagowania ogłoszeń rekrutacyjnych czy do zadbania o udzielenie kandydatom do pracy informacji zwrotnych po procesie rekrutacyjnym. Emloyerbranding wewnętrzny istniał w szczątkowej formie i opierał się głównie na komunikacji wartości firmy poprzez intranet czy gazetkę oraz na sporadycznie organizowanych eventach integracyjnych.

Odpowiednio przeprowadzony proces rekrutacyjny nadal jest głównym narzędziem służącym budowaniu pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy i warto inwestować w ten obszar, np. poprzez podnoszenie kwalifikacji pracowników działów rekrutacji, a także menedżerów przeprowadzających rozmowy kwalifikacyjne. Warto podkreślić, że szkolenie skierowane do pracowników działu rekrutacji powinno pod pewnymi względami różnić się od szkolenia menedżerów, którzy dokonują ostatecznego wyboru kandydata do pracy.

W programie szkolenia z zakresu rekrutacji i selekcji skierowanym do menedżerów znajdziemy np. moduły rozwijające umiejętność skutecznej komunikacji z kandydatem w oparciu o zasady messagingu, czyli techniki budowania sugestywnych komunikatów (w tym przypadku na temat korzyści płynących ze współpracy z firmą). Złożone są one z takich elementów: co robimy, jak to robimy, dlaczego to robimy i jakie z tego płyną korzyści (dla pracownika, środowiska, społeczeństwa itp.).

Właściwie przeprowadzony proces rekrutacji, w świetle obecnych trendów, stanowi jednak tylko jedno z wielu działań służących budowaniu pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy. Bardzo ciekawe działania możemy napotkać w zakresie employerbrandingu wewnętrznego. Coraz częściej firmy dostrzegają potrzebę wzbudzenia w obecnych pracownikach pozytywnych uczuć wobec swojego pracodawcy, co w oczywisty sposób przekłada się na wzrost ich motywacji do pracy i efektywności. Głównymi filarami employerbrandingu wewnętrznego są:

● wzmacnianie satysfakcji pracowników,

● kreowanie przyjaznej atmosfery w firmie,

● budowanie spójnego wizerunku firmy jako organizacji odpowiedzialnej (społecznie, środowiskowo, narodowo), posiadającej określone wartości,

● tworzenie odpowiednich warunków rozwoju dla pracowników.

Pomocne w budowaniu tych filarów mogą być działania skierowane na zwiększanie komfortu pracy i życia pracowników, np. zapewnienie odpowiednich, inspirujących i przyjaznych warunków pracy (niektóre firmy tworzą w swoich siedzibach pokoje relaksu lub cichej pracy, tworzą także kawiarenki - miejsca spotkań towarzyskich bądź dbają o estetyczną aranżację przestrzeni pracy itp.) lub zapewnienie opieki medycznej pracownikom. Wiele firm inwestuje także w odpowiednią komunikację wartości organizacyjnych pracownikom poprzez organizację eventów, konferencji, mailing wewnętrzny i gazetki. Zapewnienie zaś pracownikom możliwości rozwoju może być zaspokojone poprzez szkolenia i warsztaty.

Warto pokusić się jednak o zorganizowanie takich działań, które zahaczają o jak najwięcej filarów employerbrandingu. Firmy mogą zainwestować w organizację akademii lub systemów rozwojowych, które mają jasno zdefiniowane cele. Obejmują one wielu różnych działań rozwojowych, są skierowane do określonej grupy pracowników (np. utalentowanych lub wszystkich menedżerów średniego szczebla) i pozwalają na jednoczesną komunikację określonych wartości firmy. W trakcie trwania takiej akademii pracownicy mają możliwość wzięcia udziału w szkoleniach, warsztatach służących rozwojowi określonych kompetencji. Z kolei podczas spotkań panelowych, wewnętrznych konferencji czy w wyniku lektury odpowiednich broszur otrzymują informacje np. o wartościach firmy.

Warto zainwestować w kompleksowe podejście do kwestii rozwoju, gdyż dzięki temu zyskujemy nie tylko chwilowy wzrost poziomu umiejętności, co ma zwykle miejsce po jednorazowym szkoleniu, ale także z dużym prawdopodobieństwem możemy trwale zmienić zachowanie i postawę pracowników. A co za tym idzie możemy wpłynąć na realny wzrost poziomu ich kompetencji. Jak pokazują badania, umożliwienie rozwoju pracownikom oraz przejrzysta komunikacja są tym, co sprawia, że firma jawi się pracownikom jako atrakcyjny pracodawca. Zaś wysoko wykwalifikowani pracownicy zapewniają firmie przewagę konkurencyjną, czyli takie działanie zdecydowanie jest "win - win".