Podstawą skutecznej realizacji celów jest dobra komunikacja

Pracownicy zwykle uchylają się od nowych obowiązków, co ma wpływ na osiągane przychody. W jaki sposób zadbać o skuteczność?

Podstawowym, popełnianym w realizacji zatwierdzonej wizji błędem jest nieskuteczna komunikacja. Właściciele firm i menedżerowie często nie informują zatrudnionych, jakie są dalekosiężne cele. Skupiają się na osiągnięciu drobnych, przeznaczonych do realizacji w ciągu bieżącego dnia, rezultatów. W ten sposób obniżają zaangażowanie pracowników i utwierdzają ich w niekorzystnym dla każdej organizacji przekonaniu, że realizacja długofalowej wizji nie jest ich zmartwieniem. Przy okazji właściciele i zarządzający biorą także na siebie pełną odpowiedzialność za osiągnięcie zamierzeń. Realizacja nowych celów wymaga natomiast nowych działań. Ludzie z natury rzeczy niechętnie zmieniają swoje przyzwyczajenia. Należy więc zmodyfikować ich obowiązki. Nie jest łatwo to zrobić. Z reguły samo posłuszeństwo nie wystarczy. Potrzebne jest także znacznie trudniejsze do wyegzekwowania zaangażowanie.

Statystycznej firmie, jak wynika z badań, udaje się zrealizować ok. 40 proc. założonych celów. W 70 proc. przypadków przyczyną nie jest zła strategia, ale nieefektywne jej wdrożenie. Skuteczność realizacji długofalowej wizji można jednak podnieść. Przede wszystkim warto zorganizować zebranie załogi i w sposób rzeczowy wyjaśnić, jakie są nowe punkty krytyczne, kamienie milowe rozwoju organizacji. Nie powinien to być autorytatywny wykład. Nacisk przekazu należy położyć na rolę pracowników, warto podkreślić, że realizacja wizji nie będzie możliwa bez pełnego zaangażowania zatrudnionych nawet na najniższym szczeblu. Podczas takiego spotkania dobrze zadawać pytania. Wszyscy pracownicy powinni zrozumieć, jakie są cele nadrzędne. Istotne jest także wyraźne oddzielenie rezultatów mających kluczowe znaczenie dla rozwoju firmy od takich, których osiągnięcie jest istotne, ale tylko jako krok w kierunku realizacji wizji nadrzędnej. Takie mniejsze cele cząstkowe powinny być określane samodzielnie przez poszczególne komórki organizacyjne. Ważne jest także dokładne określenie, jakie konkretne działania muszą być podjęte, aby cele zostały zrealizowane. Muszą one być jasne i najlepiej gdy są przypisane do konkretnych osób wraz z określeniem spodziewanego terminu zakończenia pracy.

Podczas pilnowania realizacji potrzebna jest duża dyscyplina. Stan zmierzających do osiągnięcia zaplanowanych rezultatów prac powinien być również omawiany z pracownikami. Postępy można także mierzyć za pomocą tzw. wskaźników kierunkowych.

Równie ważną kwestią jest zdolność zespołu do realizacji celów. Możemy ją mierzyć, służy do tego wskaźnik xQ (Execution Quotient), na którego wartość składają się takie czynniki, jak:

● zrozumienie wizji rozwoju,

● przełożenie jej na konkretne działania,

● zaangażowanie,

● warunki do realizacji,

● synergia,

● współodpowiedzialność każdego z zatrudnionych za realizację.

@RY1@i02/2012/186/i02.2012.186.13000020c.802.jpg@RY2@

Piotr Zagdański, dyrektor działu konsultacji w firmie DOOR Group SA

Piotr Zagdański

dyrektor działu konsultacji w firmie DOOR Group SA