Mały przedsiębiorca wśród łowców głów

O pracowników niższego szczebla - magazynierów, kelnerki, sprzedawców - też dziś trudno, ale przynajmniej wiadomo, jak ich szukać i czym się kierować. Gorzej, gdy mała firma potrzebuje kogoś, kto pomoże jej w rozwoju, nada nową energię, przyniesie dobre pomysły i rozwiązania - jednym słowem wysoko wykwalifikowanego fachowca. Tacy ludzie rzadko szukają pracy, niewielka jest nadzieja, że zareagują na zwykłe ogłoszenie.

Wtedy warto zwrócić się do firmy profesjonalnie zajmującej się pozyskiwaniem kandydatów na wyższe stanowiska. Wiadomo: to będzie kosztować. Wynagrodzenia za każdym razem są negocjowane indywidualnie, ale trzeba się liczyć z wydatkiem równym przynajmniej jednej pensji zatrudnianej osoby, a może i większym. Co można zyskać w tej cenie?

Przede wszystkim oszczędność własnego zaangażowania: konieczne będzie tylko na początku procesu rekrutacyjnego (bardzo precyzyjne określenie tzw. profilu potrzebnego pracownika, wymagań co do wykształcenia, kwalifikacji, umiejętności, cech osobowościowych) i na jego końcu, gdy trzeba podjąć ostateczną decyzję. Resztę weźmie na siebie headhunter.

I zrobi to profesjonalnie - na tym polega jego praca. Potrafi znaleźć odpowiednie osoby, ma własną bazę specjalistów w określonych dziedzinach, potrafi skłonić ich do rozmów, przekonać do decyzji o ewentualnej zmianie pracy. Zbada ich kompetencje, narysuje portret zawodowy, oszacuje przydatność w konkretnych warunkach, w konkretnym zespole.

Specjaliści w swoich dziedzinach rzadko pozostają bez pracy - najczęściej więc zatrudnieni są w konkurencyjnych przedsiębiorstwach. Samemu przedsiębiorcy nie wypada wprost wyciągać pracowników od konkurencji. Headhunterowi - tak. Także pracownikowi może być niezręcznie podejmować rozmowy z konkurencją. Z headhunterem porozmawiać można. Łowca głów powinien być neutralny zarówno wobec firm, jak i potencjalnych pracowników, obowiązuje go co najmniej dyskrecja.

Zakup usługi executive search - ta nazwa zastępuje ostatnio headhunting - niesie też, oprócz kosztów, inne zagrożenia. Po pierwsze - proces rekrutacji trwa. Po drugie - pozyskany w ten sposób pracownik będzie drogi. I nie chodzi tu tylko o to, że trzeba mu zapłacić więcej, niż zarabiał u konkurencji. To może nie wystarczyć. Jeśli w umowie o pracę z poprzednią firmą istnieje zapis np. o zwrocie kosztów szkoleń, gdy odejdzie on z pracy przed terminem - należy je opłacić. Trzeba też dać samemu pracownikowi dodatkowe bonusy, zagwarantować rozwój, narysować ścieżkę kariery, dbać o awanse i podwyżki. Zwłaszcza że fachowiec, który już raz porzucił dotychczasowe miejsce pracy pod wpływem headhuntera, może to zrobić znów.

Warto wiedzieć

● nie może (nie potrafi) znaleźć odpowiedniego kandydata bezpośrednio,

● ma bardzo sprecyzowane oczekiwania wobec kandydatów, szuka osób o rzadkich umiejętnościach lub doświadczeniu,

● chce odebrać pracownika bezpośredniej konkurencji,

● chce dotrzeć do osób nie poszukujących aktualnie pracy,

● próbuje skonfrontować własną ofertę dla pracownika z aktualną sytuacją w branży.

Wybierając firmę headhunterską trzeba oczywiście kierować się ceną i skutecznością jej działań. Pamiętać warto jednak również o tym, że pracownik obcej agencji będzie wizytówką naszej firmy. To, w jaki sposób będzie rozmawiał z kandydatami, jakich metod przekonywania użyje, czy zachowa zawodową tajemnicę, może pomóc lub zaszkodzić wizerunkowi w środowisku biznesowym.

Pracownik z gwarancją

@RY1@i02/2018/021/i02.2018.021.13000020a.801.jpg@RY2@

Anna Kurczewska-Formela dyrektor działu rekrutacji LeasingTeam Professional

Powierzenie rekrutacji zewnętrznemu partnerowi przynosi małym firmom wiele korzyści. Pozwala skoncentrować się na realizacji strategicznych celów. Mniejsze podmioty na każdym etapie rekrutacji otrzymują również wsparcie merytoryczne konsultantów, którzy mają duże doświadczenie i   wiedzę na temat rynku oraz oczekiwań kandydatów. Warto podkreślić, że po zakończeniu procesu rekrutacyjnego i   zatrudnieniu zarekomendowanego przez firmę doradztwa personalnego kandydata mała firma otrzymuje również kilkumiesięczną gwarancję. Oznacza to, że w   razie rezygnacji kandydata firma doradztwa personalnego przeprowadzi proces rekrutacji ponownie, bez dodatkowych opłat.

Anna Ochremiak

mf_dgp@infor.pl