układ zbiorowy

Pod naporem zgłaszanych uwag resort pracy sprecyzował projekt tak, by nie było wątpliwości, że dla członków korpusu nie wolno zawierać zakładowych układów zbiorowych pracy. W ten sposób powstała kolejna, trzecia wersja projektu ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych.

Rządowa zapowiedź dotycząca nowej ustawy o układach zbiorowych może oznaczać, że będzie dozwolone wprowadzenie w firmie rozwiązań gorszych dla pracowników niż ustawowe. Jednak w zamian za polepszenie innych kwestii. Budzi to duże kontrowersje

Zdaniem partnerów społecznych projekt, który ma poprawić stan rokowań zbiorowych w Polsce, jest niewystarczający. Pojawia się zarzut, że limit czasu trwania układu jest niekonstytucyjny.

Artykuł 15gd ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374) pozwala na obniżenie wysokości odpraw (i innych świadczeń), które spełniają dwa warunki. Pierwszy dotyczy faktu wypłacania odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Drugi odnosi się do źródła, z którego odprawa ma wynikać. To właśnie ten drugi warunek jest przyczyną pojawiających się problemów interpretacyjnych. Artykuł 15gd lakonicznie wskazuje, że obowiązek wypłaty odprawy ma wynikać z „przepisu”. 

Obowiązujące przepisy nie precyzują, które świadczenia na zakończenie zatrudnienia są objęte limitem 26 tys. zł. Zwiększa to ryzyko strat dla pracowników.

Układ zbiorowy może przewidywać dodatkową płatną opiekę nad dzieckiem wyłącznie dla kobiet, jeśli jest ewidentnie powiązana z ochroną biologicznej kondycji matek po porodzie i ich szczególnych relacji z dziećmi. Brak takiej zależności będzie równoznaczny z dyskryminacją ojców. Tak wynika z opinii rzecznika generalnego Trybunału Sprawiedliwości UE Michala Bobeka (z 9 lipca 2020 r.).

Przepisy tzw. tarczy antykryzysowej 4.0 zawierają wiele kontrowersyjnych zmian z zakresu prawa pracy, wpływających na sytuację pracowników. Pracodawca ma możliwość rezygnacji ze stosowania niektórych postanowień układów zbiorowych, regulaminów wynagradzania czy postanowień Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. To znacząco zmniejsza ochronę zatrudnionych w zakładzie.

Jeśli firma zawrze z załogą porozumienie w sprawie objęcia pracowników przestojem lub skróconym czasem pracy, to nie musi stosować warunków wynikających np. z układu zbiorowego lub umowy o pracę.

Minister zdrowia zapowiada zmiany w ustawie o minimalnych wynagrodzeniach w ochronie zdrowia. Nie wyklucza rozmów o płacowym maksimum. Związki są otwarte, ale porozumienie na pewno nie będzie łatwe.

Obowiązywanie wewnętrznych regulacji płacowych może wywoływać praktyczne problemy. Dla przykładu przyjmijmy, że w firmie obowiązuje zakładowy układ zbiorowy pracy. Strony w drodze protokołu dodatkowego wprowadziły do niego terminowy załącznik, zgodnie z którym od 1 stycznia do 31 grudnia 2019 r. pracownikom będzie wypłacana premia kwartalna w wysokości 10 proc. ich wynagrodzenia. Po tym terminie załącznik traci swą moc.

GetBack, który otrzymał trzy oferty zakupu aktywów spółki, chce odroczenia do połowy grudnia zgromadzenia wierzycieli, które zdecydować ma o zawarciu układu, co umożliwiłoby przygotowanie umowy z inwestorem - poinformował prezes spółki Przemysław Dąbrowski.

Uchylenie porozumienia zbiorowego przez nowe, które spowodowało zmianę warunków pracy na niekorzyść pracowników, nie wymagało wypowiedzenia zmieniającego – orzekł Sąd Najwyższy.

Piotr Duda, przewodniczący NSZZ „Solidarność”, w jednym z ostatnich wywiadów dla DGP [z 22 stycznia, nr 15/2018 – red.] wskazywał, że związek, któremu szefuje, będzie inicjować zmiany dotyczące upowszechnienia układów zbiorowych pracy.