Zwolnienie lekarskie nie pozbawia zatrudnionego prawa do skorzystania z urlopu wypoczynkowego w innym terminie

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim w trakcie urlopu rocznego ustalonego jednostronnie przez pracodawcę w planie urlopów ma prawo z powodu tego zwolnienia do skorzystania z urlopu w innym okresie niż początkowo ustalony.

Niezgodne z prawem unijnym jest rozwiązanie, zgodnie z którym za okres rocznego urlopu, z którego pracownik nie mógł skorzystać z powodu niezdolności do pracy, zostanie wypłacony ekwiwalent pieniężny, w sytuacji kiedy nie doszło do rozwiązania stosunku pracy.

Omawiana sprawa dotyczyła sporu pomiędzy C. Maestre Garcią (dalej: pracownica) a spółką Centros Comerciales Carrefour SA (dalej: pracodawca) w sprawie o skorzystanie przez pracownicę z rocznego urlopu poza terminem ustalonym w planie urlopów, w którym to terminie pozostawała ona na zwolnieniu lekarskim. Dodatkowo spór dotyczył żądania pracownicy o wypłatę ekwiwalentu pieniężnego z tytułu niewykorzystanego urlopu.

Pracownica pozostawała na zwolnieniu lekarskim od 4 listopada 2010 r. do 20 czerwca 2011 r. W tym czasie został ustalony plan urlopów na rok 2011, na podstawie którego został jej przyznany urlop - 10 dni w zimie i 21 dni w lecie. Przyznane okresy urlopu pokrywały się ze zwolnieniem lekarskim i w związku z tym pracownica złożyła wniosek o ustalenie tych okresów po zakończeniu zwolnienia. Pracodawca uwzględnił wniosek pracownicy jedynie w odniesieniu do okresu zimowego, a odmowę co do okresu letniego uzasadnił problemami organizacyjnymi i kadrowymi firmy w tym okresie.

W tej sytuacji pracownica wniosła pozew, żądając od pracodawcy udzielenia jej urlopu w okresie letnim w wymiarze 21 dni, z którego nie mogła skorzystać, a w razie gdyby nie było to możliwe, to o wypłatę ekwiwalentu pieniężnego za ten okres.

Sąd, przed którym toczyła się sprawa, mając wątpliwości dotyczące prawa unijnego przy rozstrzyganiu toczącego się przed nim sporu, postanowił zawiesić postępowanie i skierować do Trybunału Europejskiego pytania prejudycjalne.

Pierwsze z nich dotyczyło tego, czy pracownik korzystający z urlopu wypoczynkowego, który otrzymał zwolnienie lekarskie, może przerwać ten urlop i wykorzystać go w późniejszym terminie, mimo że istnieją powody o charakterze produkcyjnym lub organizacyjnym, które uniemożliwiają skorzystanie z niego w późniejszym terminie.

Drugie dotyczyło tego, czy pracodawca może jednostronnie ustalić okres korzystania z urlopu zbiegającego się z czasową niezdolnością do pracy, jeżeli brak jest wcześniejszego oświadczenia pracownika co do preferencji skorzystania z innego okresu i istnieje porozumienie pomiędzy przedstawicielami pracowników w zakładzie a pracodawcą, które na to pozwala.

Dodatkowo sąd zadał pytanie, czy w takiej sytuacji jest możliwe przekazanie pieniężnej rekompensaty za urlop, z którego nie skorzystano z powodu czasowej niezdolności do pracy, pomimo iż nie doszło do rozwiązania umowy o pracę?

Europejski Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że pracownica ma prawo do skorzystania z urlopu w innym okresie niż początkowo ustalony. Niezgodna z prawem unijnym jest jednak wypłata ekwiwalentu pieniężnego w trakcie trwania stosunku pracy.

Trybunał w uzasadnieniu podkreślił, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem prawo każdego pracownika do rocznego płatnego urlopu należy uważać za zasadę socjalnego prawa Unii o szczególnej wadze, od której nie może być odstępstw i której wprowadzenie w życie przez właściwe organy krajowe może być dokonane tylko w granicach wyraźnie wytyczonych dyrektywą Rady 93/104/WE z 23 listopada 1993 r. dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. UE L nr 307, poz. 18), ujednoliconą następnie przez dyrektywę 2003/88 z 4 listopada 2003 r. (Dz.U. UE L nr 299, poz. 9). Ponadto zauważył, że prawo do rocznego płatnego urlopu, jako zasada prawa socjalnego Unii Europejskiej, nie tylko ma szczególną wagę, lecz zostało także uznane w sposób wyraźny w art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej.

Niewątpliwie prawo do rocznego płatnego urlopu ma na celu umożliwienie pracownikowi odpoczynku od pracy. W tym zakresie różni się on od zwolnienia chorobowego, które udzielane jest pracownikowi w celu umożliwienia mu powrotu do zdrowia po chorobie wywołującym niezdolność do pracy (wyrok z 21 czerwca 2012 r. w sprawie C-78/11).

Ponadto trybunał orzekł, że pracownikowi, który przebywa na zwolnieniu chorobowym w czasie wcześniej wyznaczonego terminu urlopu, przysługuje prawo do wykorzystania tego urlopu w terminie innym niż termin pokrywający się ze zwolnieniem chorobowym (wyrok z 10 września 2009 r. w sprawie C-277/08). Pracownik ma prawo do złożenia wniosku o roczny urlop nie tylko przed datą, w której został on ustalony w planie urlopów przedsiębiorstwa, lecz także po tej dacie. Wobec tego jakiekolwiek porozumienie pomiędzy pracodawcą a przedstawicielami pracowników, który pozbawiałby pracownika tego uprawnienia, jest nieważne.

W związku z tym, o ile dyrektywa 2003/88 nie sprzeciwia się temu, aby przepisy lub praktyka krajowa umożliwiały pracownikowi pozostającemu na zwolnieniu chorobowym skorzystanie z płatnego urlopu rocznego w trakcie zwolnienia lekarskiego, o tyle jednak z orzecznictwa wynika, że jeżeli pracownik nie życzy sobie wziąć urlopu rocznego w trakcie takiego okresu, to pracodawca jest zobowiązany do udzielenia mu urlopu w innym terminie.

Należy jednak mieć na uwadze interesy (np. produkcyjne lub organizacyjne) przedsiębiorstwa. Trybunał wyjaśnił, że w przypadku gdy takie interesy stoją na przeszkodzie uwzględnieniu wniosku pracownika dotyczącego nowego terminu corocznego urlopu, pracodawca ma obowiązek zgodzić się na inny termin zaproponowany przez pracownika, zgodny z tymi interesami, nie zakładając, że ten termin nie może znaleźć się poza okresem rozliczeniowym dla danego urlopu.

Oznacza to, że pracodawca nie może odmówić pracownikowi, z powodów związanych z interesami przedsiębiorcy, przyznania jakiegokolwiek innego okresu urlopu rocznego. Uwzględnienie interesów firmy może przekładać się jedynie na uprawnienie pracodawcy do odmowy przyznania terminu wybranego przez pracownika na rzecz innego terminu, przypadającego poza okresem rozliczenia urlopu, bez uszczerbku dla przyznania kolejnych okresów urlopu.

W zakresie pytania trzeciego trybunał wyjaśnił, że zgodnie z art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu. Ponieważ w omawianym postępowaniu umowa o pracę nie została rozwiązana, więc pracownica nie ma prawa do ekwiwalentu pieniężnego, a powody związane z interesami przedsiębiorstwa, które uniemożliwiają pracownikowi faktyczne wykorzystanie urlopu rocznego, są pozbawione jakiegokolwiek znaczenia w tym zakresie.

w sprawie C-194/12, Concepción Maestre García przeciwko Centros Comerciales Carrefour SA

Oprac. K.D.

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2013/182/i02.2013.182.21700120c.802.jpg@RY2@

Partycja Zawirska, radca prawny, of counsel kierujący zespołem prawa pracy w K&L Gatek Jamka sp.k.

P o pierwsze, TSUE potwierdził, że zapłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop może nastąpić tylko w razie rozwiązania umowy o pracę. W trakcie trwania stosunku pracy podwładny nie może podnieść roszczenia o odszkodowanie w miejsce zaległego wolnego. Po drugie, nawet jeśli termin odpoczynku został ustalony w planie urlopów, nieskorzystanie z niego z powodu choroby nie pozbawia zatrudnionego możliwości zawnioskowania o wolne po powrocie do firmy. Pracodawca nie może w takiej sytuacji - bez zapytania pracownika o preferencje - udzielić urlopu w sposób jednostronny. Może jednak odrzucić wniosek o wypoczynek w terminie niewygodnym ze względów biznesowych. W takiej sytuacji powinien jednak zgodzić się na wolne w innym, mniej newralgicznym okresie. Wyrok nie wprowadza więc większych zmian w interpretacji krajowych przepisów - jedynie je porządkuje.