Co zmieni projektowana dyrektywa? Porównajmy…

Regulowane zagadnienia

Przepisy obowiązujące

Przepisy projektowane

INFORMACJE UDZIELANE PRZEZ ZATRUDNIAJĄCEGO

• dane stron stosunku pracy,

• miejsce pracy,

• zakres obowiązków na stanowisku pracy,

• data rozpoczęcia pracy,

• okres, na który zawierana jest umowa (w przypadku umów na czas określony),

• okres wypowiedzenia,

• wysokość i części składowe wynagrodzenia,

• długość dnia lub tygodnia roboczego,

• obowiązujące porozumienia zbiorowe,

• dodatkowe informacje dotyczące pracowników – obcokrajowców.

Pracodawca zobowiązany będzie udzielić dodatkowo informacji na temat:

• długości okresu próbnego (jeśli dotyczy),

• szkoleń zapewnianych przez pracodawcę,

• zasad wynagradzania za nadgodziny,

• czasu pracy dla pracowników ze zmiennym harmonogramem,

• właściwej instytucji ubezpieczeń społecznych,

• informacji na temat przedsiębiorstw, do których zostaną skierowani (dotyczy pracowników tymczasowych).

OSTATECZNY TERMIN PRZEKAZANIA INFORMACJI

W ciągu dwóch miesięcy od nawiązania stosunku pracy.

Niezbędne informacje:

w ciągu 1–7 dni kalendarzowych;

informacje uzupełniające:

w ciągu miesiąca.

SPOSÓB PRZEKAZANIA INFORMACJI

Pisemna umowa, warunki zatrudnienia (jeden lub oba dokumenty w formie pisemnej).

Dokument pisemny, w formie papierowej lub elektronicznej.

Państwa członkowskie mogą zastosować wzory uwzględniające nowy obowiązek informacyjny w celu zmniejszenia obciążeń po stronie pracodawców.

PRAWA MATERIALNE GWARANTOWANE PRZEZ OSTATNIO UZGODNIONY TEKST DYREKTYWY W SPRAWIE PRZEJRZYSTYCH I PRZEWIDYWALNYCH WARUNKÓW PRACY W UNII EUROPEJSKIEJ

–

• ograniczenie długości okresu próbnego do sześciu miesięcy, chyba że dłuższy czas jego trwania jest obiektywnie uzasadniony;

• prawo do pracy u innego pracodawcy;

• wprowadzenie regulacji dotyczących ”minimalnej przewidywalności pracy„: pracownicy ze zmiennymi harmonogramami pracy określanymi przez pracodawcę (praca na żądanie) powinni wiedzieć z odpowiednim wyprzedzeniem, kiedy mogą zostać wezwani do pracy; poza uzgodnionym czasem pracy zachowują pełne prawo do odmowy wezwań oraz ochronę przed nieuczciwym traktowaniem;

• prawo do odszkodowania, jeśli pracodawca anuluje zlecenie po określonym terminie;

• zapobieganie nieuczciwym praktykom dotyczącym zleceń na żądanie lub podobnym;

• możliwość ubiegania się o stabilniejsze formy zatrudnienia i otrzymania uzasadnionej, pisemnej odpowiedzi (w ciągu miesiąca w przypadku małych i średnich przedsiębiorstw; w ciągu trzech miesięcy w przypadku większych przedsiębiorstw; ustnie w przypadku kolejnych wniosków tego samego pracownika);

• prawo do bezpłatnych szkoleń obowiązkowych.

WDROŻENIE

Jeżeli konieczne informacje nie zostaną przekazane pracownikowi przez pracodawcę, to państwa członkowskie mają swobodę w kwestii regulacji i sankcjonowania takich sytuacji. Pracownicy nie są chronieni poprzez szczególną procedurę przewidzianą dla tego typu przypadków.

Państwa członkowskie będą mogły przyjąć jedną z dwóch metod rozwiązywania sporów wynikłych na tle dyrektywy oraz obowiązku przekazywania koniecznych informacji:

• przyznanie pracownikowi umowy z szerszym spektrum środków ochronnych niż to uzgodnione z pracodawcą, lub

• możliwość odwołania się przez pracownika do wyspecjalizowanego organu, który zajmie się kwestią sporną.

Ponadto będą obowiązywały regulacje w kwestii prawa do zadośćuczynienia, zapobiegania nierównemu traktowaniu, ciężaru dowodu w przypadku zwolnienia i ewentualnych sankcji.