Co należy zaliczyć do kosztów płac

ekspert Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Pracodawca zatrudniający osobę niepełnosprawną może, po spełnieniu przesłanek określonych w przepisach, otrzymywać miesięczne dofinansowanie do jego wynagrodzenia. Przepisy art. 26a ust. 4 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej ustawa) przewidują limit kwoty dofinansowania - mianowicie dofinansowanie nie może być wyższe niż 90 proc. faktycznie poniesionych miesięcznych kosztów płacy, a w przypadku pracodawców prowadzących działalność gospodarczą 75 proc. kosztów płacy.

Zgodnie z art. 2 pkt 4a ustawy, koszty płacy zostały zdefiniowane jako wynagrodzenie brutto oraz finansowane przez pracodawcę obowiązkowe składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe naliczone od tego wynagrodzenia i obowiązkowe składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Nie ma legalnej definicji pojęcia "wynagrodzenia brutto", dlatego przyjmuje się, że oznacza ono wynagrodzenie zasadnicze, które stanowi stały składnik i jest wypłacane pracownikowi jako powtarzające się świadczenie okresowe, którego wysokość wyznaczana jest bądź przez kategorię osobistego zaszeregowania pracownika (przy wynagrodzeniu za czas pracy), bądź przez kategorię zaszeregowania wykonywanych robót (przy wynagrodzeniu za wykonaną pracę - wynagrodzeniu akordowym).

Dodatkowo składnikiem wynagrodzenia mogą być premie, nagrody oraz prowizje, a także inne dodatki do wynagrodzenia pracowniczego, w szczególności dodatki stanowiące rekompensatę za zwiększony wysiłek lub kwalifikacje pracownika, np.:

● dodatek za pracę w nadgodzinach,

● dodatek za pracę w godzinach nocnych,

● dodatek za znajomość języków obcych

● dodatki wyrównawcze stanowiące rekompensatę za obniżenie wynagrodzenia pracownika z tytułu np. przeniesienia do innej pracy.

Warunkiem zakwalifikowania poszczególnych składników wynagrodzenia do kosztów płacy wyliczanych na potrzeby dofinansowania jest ich uwzględnienie w zakładowym regulaminie wynagradzania - a w przypadku jego braku - w umowie o pracę. Wynagrodzeniem jest również wynagrodzenie chorobowe płatne przez pracodawcę.

Natomiast nie stanowią wynagrodzenia różnego rodzaju ekwiwalenty, np. z tytułu niewykorzystanego urlopu bądź na pranie odzieży, jak również ryczałty - np. z tytułu używania samochodu prywatnego do celów służbowych.

Wynagrodzeniem nie jest ponadto zasiłek chorobowy wypłacany przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Powyższe wyliczenie składników wynagrodzenia wchodzących w skład kosztów płacy ma jedynie charakter przykładowy i nie jest kompletne, gdyż składniki te oraz świadczenia niestanowiące wynagrodzenia mogą różnić się u poszczególnych pracodawców, jak również nie istnieje w polskim prawie żaden przepis, który definiowałby pojęcie wynagrodzenia poprzez enumeratywne wymienienie jego składników.

Biorąc powyższe pod uwagę, należy stwierdzić, że kwoty wypłaconego ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy nie należy uwzględniać w kosztach płacy pracownika niepełnosprawnego.

Art. 2 pkt 4a, art. 26a ust. 4 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721).