Wypłata odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji bez składek na ubezpieczenia, ale z podatkiem

Z końcem grudnia 2013 roku rozwiąże się z pracownikiem umowa o pracę. W związku z tym, że jest menedżerem, chcemy zobowiązać go do powstrzymania się od prowadzenia działań konkurencyjnych po odejściu z pracy przez okres 8 miesięcy. Od 1 września 2013 r. zarabia 8000 zł brutto (wcześniej było 7500 zł), oprócz tego otrzymuje dodatek funkcyjny 500 zł i premie kwartalne zmienne regulaminowe. Ostatnią premię otrzyma w grudniu, razem z pensją. Poprzednie wynosiły 1200 zł, 1350 zł i 1000 zł (odpowiednio za III, II i I kwartał). Jak obliczyć wysokość odszkodowania? Czy można tu stosować zasady jak przy ekwiwalencie za urlop? Czy odszkodowanie podlega opodatkowaniu i oskładkowaniu? Chcemy podzielić odszkodowanie na miesięczne raty i pierwszą wypłacić na koniec grudnia.

ODPOWIEDŹ

@RY1@i02/2013/235/i02.2013.235.217000400.802.jpg@RY2@

Izabela Nowacka ekspert od wynagrodzeń

Odszkodowanie za zaniechanie działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy nie podlega składkom na ZUS, ale jako przychód ze stosunku pracy jest objęte podatkiem dochodowym. Odszkodowanie minimalne, przysługujące na podstawie kodeksu pracy (dalej: k.p.), nie może być obliczone z wykorzystaniem reguł, według których wyznacza się podstawę do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Bazą wyjściową do ustalenia wysokości odszkodowania jest otrzymane przez pracownika wynagrodzenie w okresie zatrudnienia odpowiadającym długości okresu obowiązywania zakazu konkurencji po zakończeniu stosunku pracy. W tym przypadku będzie to wynagrodzenie otrzymane przez pracownika w okresie 8 miesięcy, czyli od maja do grudnia 2013 roku.

Wzajemne korzyści

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy do kategorii umów wzajemnych, uregulowanych w kodeksie cywilnym. Kodeks pracy stanowi tylko, że pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Celem tej umowy jest zabezpieczenie interesów pracodawcy, który może zobowiązać pracownika do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec firmy i nieświadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

W umowie określa się zakres przedmiotowy zakazu konkurencji, a także okres jego obowiązywania oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Byłemu pracownikowi należy się pewna rekompensata z tego tytułu, że obowiązują go określone ograniczenia i nie ma swobody, jeśli chodzi o zarobkowanie i wybór miejsca czy stanowiska pracy.

Dolna granica

Wysokość odszkodowania ustala pracodawca w porozumieniu z pracownikiem w treści umowy. Jednakże nie może być ono niższe niż określone w art. 101² par. 3 k.p., czyli nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Zatem, strony same ustalają jego wysokość.

Kodeks pracy wyznacza tylko dolną granicę wysokości odszkodowania. Gdyby pracodawca ustalił samodzielnie w umowie odszkodowanie na poziomie niższym, to i tak pracownikowi przysługuje odszkodowanie minimalne. Podstawę obliczenia kwoty gwarantowanego odszkodowania stanowi wynagrodzenie pracownika, na które składa się nie tylko płaca zasadnicza, ale również premie regulaminowe, wynikające z umowy o pracę lub innych wewnętrznych przepisów płacowych, np. regulaminu wynagradzania, dodatki, prowizje, wynagrodzenie urlopowe, za godziny nadliczbowe i inne elementy stanowiące wynagrodzenie. Co prawda w przepisach prawa pracy brakuje definicji "wynagrodzenia", ale przyjmuje się wyjaśnienie tego pojęcia pochodzące z orzecznictwa. Wynagrodzenie to oprócz płacy zasadniczej, również dodatkowe świadczenia, należności, które cechuje wzajemność względem pracy, periodyczność, roszczeniowość oraz majątkowo-przysparzający charakter (wyrok Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2007 r., sygn. akt I PK 157/07; OSNP 2009/3-4/33). Składnikami wynagrodzenia są więc te, które wynikają z wewnętrznych aktów płacowych i prawo do nich jest uzależnione od spełnienia obiektywnych, znanych pracownikowi kryteriów (np. premie regulaminowe).

Jeżeli pracodawca samodzielnie wyznaczył wysokość odszkodowania, to najpierw trzeba obliczyć kwotę odszkodowania, zgodnie z zapisem umowy o zakazie konkurencji, a potem porównać, czy nie jest ona niższa niż odszkodowanie minimalne z kodeksu pracy.

Świadczenie można wypłacić albo od razu po ustaniu zatrudnienia w całości, albo rozłożyć je na raty płatne w wyznaczonych w umowie terminach. Termin i sposób wypłaty powinny wynikać z treści umowy. Jeśli brakuje takich postanowień, to przyjmuje się - zgodnie z art. 488 k.c. - że świadczenia będące przedmiotem zobowiązań z umów wzajemnych (świadczenia wzajemne) powinny być spełnione jednocześnie, chyba że z umowy, z ustawy albo z orzeczenia sądu lub decyzji innego właściwego organu wynika, iż jedna ze stron obowiązana jest do wcześniejszego świadczenia. Oznacza to, że były pracodawca wypłaca odszkodowanie w pierwszym dniu obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, a były pracownik od tego dnia powstrzymuje się od podejmowania działalności konkurencyjnej.

Szczegółowe wyliczenia

Skoro Państwa firma nie ustaliła samodzielnie kwoty odszkodowania, pracownikowi przysługuje to minimalne z kodeksu pracy. Zakaz ma obowiązywać przez 8 miesięcy od dnia ustania zatrudnienia, a więc od stycznia do sierpnia 2014 roku. Wysokość odszkodowania należy więc obliczyć z wynagrodzeń otrzymanych przez pracownika w okresie od maja do grudnia, a więc w 8 ostatnich miesięcach pracy. Z danych wynika, że wszystkie składniki wynagrodzenia będą stanowić podstawę odszkodowania, czyli zarówno wynagrodzenie zasadnicze jak i dodatek funkcyjny czy premie kwartalne.

Zsumowanie składników wynagrodzenia za rzeczony okres, z uwzględnieniem podwyżki pensji od września i trzech premii; premia za IV kwartał nie została jeszcze wypłacona i nie jest znana, więc zakładamy, że zostanie w grudniu wypłacona i wyniesie 1300 zł

(7500 zł x 4 miesiące) + (8000 zł x 4 miesiące) + (500 zł x 8 miesięcy) + (1200 zł + 1350 zł + 1300 zł) = 69 850 zł

Obliczenie pełnego odszkodowania

69 850 zł x 25 proc. = 17 462,50 zł

Obliczenie miesięcznej raty odszkodowania

17 462,50 zł : 8 miesięcy = 2181,81 zł

Minimalne odszkodowanie, o którym mowa w art. 101² par. 3 k.p., oznacza sumę otrzymanych (a nie uśrednionych) składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej. Wynagrodzenie to może różnić się od wynagrodzenia umówionego i od wynagrodzenia, które w przyszłości otrzymywałby pracownik, gdyby pracował. Niewątpliwie jednak jest świadczeniem ekwiwalentnym w tym sensie, że odnosi się do realnie otrzymanego wynagrodzenia. Odszkodowanie to należy obliczać przy uwzględnieniu kwot brutto, tj. przed obciążeniem ich koniecznymi daninami o charakterze publicznym (wyrok SN z 22 czerwca 2012 r., sygn. akt I PK 237/11, LEX nr 1226840). Odszkodowania nie obliczamy więc tak jak dla potrzeb ekwiwalentu urlopowego, bo kodeks pracy nie odsyła do stosowania tych zasad.

Tak jak przychód z zatrudnienia

Odszkodowanie z tytułu umowy o zakazie konkurencji należy traktować jako przychody byłego pracownika ze stosunku pracy, gdyż wynika wprost z istniejącego w przeszłości stosunku pracy, w odniesieniu do którego zakład pracy jako płatnik ma obowiązek poboru zaliczki (zaliczek) na podatek dochodowy na zasadach ogólnych, a więc z uwzględnieniem miesięcznej normy kosztów uzyskania przychodu. Koszty te przysługują bez względu na to, czy w momencie wypłaty należności stosunek pracy trwał, czy też nie. Trzeba jednak pamiętać, że przy obliczaniu zaliczek od rat odszkodowania wypłacanych po ustaniu zatrudnienia nie uwzględnia się kwoty zmniejszającej podatek (46,33 zł), nawet jeśli będąc pracownikiem, osoba złożyła w firmie oświadczenie PIT-2. Stanowiska organów podatkowych w tej sprawie były co prawda podzielone, ale minister finansów w interpretacji z 30 listopada 2012 r. (DD3/033/22/OBQ/12/PK-463) potwierdził brak przesłanek do tego zmniejszenia w przypadku byłego pracownika.

Odszkodowanie podlega opodatkowaniu, gdyż mimo że wynika z przepisów kodeksu pracy, zostało wyłączone wprost ze zwolnienia podatkowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. d ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Co innego, jeśli chodzi o składki na ZUS. Tu zwolnieniem objęte są odszkodowania wypłacone byłym pracownikom po rozwiązaniu stosunku pracy, na podstawie umowy o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 101² k.p.

Lista płac za grudzień 2013 roku (podstawowe koszty uzyskania przychodu, kwota zmniejszająca podatek)

	11 982,81 zł	8000 zł + 500 zł + 1300 zł + 2182,81 zł
	1343,58 zł	- podstawa wymiaru - 9800 zł (8000 zł + 500 zł + 1300 zł) - składka emerytalna - 9800 zł x 9,76 proc. = 956,48 zł - składka rentowa - 9800 zł x 1,5 proc. = 147 zł - składka chorobowa - 9800 zł x 2,45 proc. = 240,10 zł łączna kwota składek - 1343,58 zł
	761,08 zł 655,37 zł	- podstawa wymiaru - 8456,42 zł (9800 zł - po pomniejszeniu o składki na ubezpieczenia społeczne - 1343,58 zł) 8456,42 zł x 9 proc. = 761,08 zł 8456,42 zł x 7,75 proc. = 655,37 zł
	1193 zł	Przychód do opodatkowania - 11 982,81 zł - podstawa opodatkowania po zaokrągleniu - 10 528 zł [11 982,81 zł (przychód) - 111,25 zł - koszty uzyskania przychodów - 1343,58 zł - składki na ubezpieczenia społeczne] - zaliczka do US - 1193 zł (10 528zł x 18 proc.) - 46,33 zł = 1848,71 zł - zaliczka na podatek - 655,37 zł (składka zdrowotna) = 1193,34 zł
	8684,65 zł	11 982,81 zł - (1343,58 zł + 761,08 zł + 1193 zł)

Sposób obliczenia zaliczki od raty odszkodowania, począwszy od stycznia 2014 roku

2182,81 zł - 111,25 zł = 2071,56 zł; po zaokrągleniu 2072 zł - podstawa opodatkowania

2072 zł x 18 proc. = 372,96 zł; po zaokrągleniu 373 zł - zaliczka do wpłaty do US

2182,81 zł - 373 zł = 1809,81 zł - kwota do wypłaty

Obliczamy odszkodowanie

● Ustal w umowie o zakazie konkurencji wysokość odszkodowania dla byłego pracownika.

● Oblicz minimalne odszkodowanie gwarantowane byłemu pracownikowi przez kodeks pracy, zliczając wszystkie składniki wynagrodzenia wypłacone pracownikowi w okresie zatrudnienia przez okres równy okresowi trwania zakazu konkurencji.

● Porównaj to odszkodowanie z Twoją kwotą tego świadczenia.

● Jeśli jest niższe, wypłać kwotę gwarantowaną.

Izabela Nowacka

ekspert od wynagrodzeń

Podstawa prawna

Art. 101² par. 1 i par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 12, 21 ust. 1 pkt 3 lit. d, art. 32 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 z późn. zm.).

Par. 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106 z późn. zm.).