Co grozi za nadużycie zwolnienia lekarskiego

Zgodnie z utrwalonym w orzecznictwie poglądem, pracodawca ma prawo w takiej sytuacji rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z celem tego zwolnienia, tj. odzyskaniem zdolności do pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie z następującymi obowiązkami: obowiązek zachowania lojalności wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy. W tym sensie jego działanie może zostać usankcjonowane zwolnieniem dyscyplinarnym (por. wyrok SN z 21 stycznia 1999 r., I PKN 553/98, OSNAPiUS 2000/5/185).

Funkcją zwolnień lekarskich jest usprawiedliwienie nieobecności w pracy pracowników, którzy w związku z chorobą nie mogą wykonywać swoich obowiązków. Zaświadczenie wydaje lekarz na formularzu ZUS ZLA, zaznaczając odpowiednią cyfrę (cyfra 1 oznacza, że chory może chodzić, cyfra 2, że chory powinien leżeć).

Przepisy kodeksu pracy nie regulują wprost kwestii nadużyć zwolnień lekarskich i tym samym nie precyzują konsekwencji, jakie pracodawca może wyciągnąć wobec swoich pracowników w takich przypadkach.

Warto jednak przypomnieć, że przepis dotyczący powyższego zagadnienia znajdował się w kodeksie pracy aż do jego nowelizacji z 1996 roku. Na skutek wspomnianych zmian, z dyspozycji normy art. 52 k.p. usunięto katalog szczególnych przypadków upoważniających pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Jednym z takich przypadków było dokonanie nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych. Podkreśla się jednak, że celem przyświecającym ustawodawcy w trakcie nowelizacji przepisów kodeksu pracy nie było wyeliminowanie nadużycia zwolnienia lekarskiego jako przyczyny usprawiedliwiającej zwolnienie dyscyplinarne, ale zwiększenie samodzielności pracodawcy.

Z powyższego wynika, że co do zasady nadużycie zwolnienia lekarskiego możne być kwalifikowane jako usprawiedliwiony powód zwolnienia pracownika. Potwierdza to bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego. Z utrwalonej linii orzecznictwa wynika jednak, że każdy przypadek ewentualnego nadużycia powinien zostać oceniony odrębnie, a decydujące znaczenie w tym względzie mają wskazania lekarskie na druku ZUS ZLA oraz zachowanie pracownika przebywającego na zwolnieniu.

Na przykład można wskazać wyrok z 17 września 1994 r. (I PRN 122/94 niepublikowany), w którym Sąd Najwyższy uznał, że nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego należy uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (a więc podstawę zwolnienia dyscyplinarnego). Rozstrzygnięcie powołanego wyroku budzi jednak pewne wątpliwości wśród przedstawicieli doktryny, skoro w rzeczywistości pracownik korzystający ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego niezgodnie z regułami określonymi w przepisach prawa ubezpieczeń społecznych, nie narusza żadnego obowiązku, jaki nakłada na niego indywidualny przepis prawa pracy. Dlatego w nieco inny sposób Sąd Najwyższy wypowiadał się w swych następnych wyrokach. W wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 486/97, OSNAPiUS 1998/23/687) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie stanowi wykonywanie pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi.

Zuzanna Rosner

prawnik w kancelarii prawnej DLA Piper

Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 100 par. 2 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t. j. Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94, z późn. zm.).