Czy można zmienić rodzaj umowy o pracę za porozumieniem stron

@RY1@i02/2009/182/i02.2009.182.168.0007.001.jpg@RY2@

Ewa Drzewiecka, ekspert z zakresu prawa pracy

Porozumienie zmieniające jest dopuszczalne w każdym czasie pod warunkiem, że jest zgodne z przepisami i nie skutkuje wprowadzeniem warunków pracy i płacy mniej korzystnych dla pracownika niż przewidziane w przepisach prawa pracy. Zatem pracodawca może zawrzeć z pracownikami porozumienie zmieniające rodzaj umowy o pracę z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony. Czas trwania tej ostatniej może być krótki, gdyż w stosunku do przedsiębiorców art. 25¹ k.p. wprowadzający limit kolejno zawieranych po sobie umów o pracę na czas określony nie obowiązuje od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. Jednocześnie wprowadzono inne ograniczenie, a mianowicie okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 24 miesięcy. Za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem trzech miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.

Natomiast, jeżeli pracownik nie zgadza się na zawarcie porozumienia, rodzaju umowy nie można zmodyfikować przez wypowiedzenie zmieniające. Nie jest on bowiem elementem treści umowy i nie może podlegać zmianie w trybie wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93, OSNAPiUS 1994/11/169). Jednakże podobny skutek pracodawca uzyska, jeżeli wypowie umowę na czas nieokreślony, a po jej rozwiązaniu zaproponuje pracownikowi zatrudnienie terminowe. Możliwe będzie także, jeżeli strony osiągną kompromis, wycofanie wypowiedzenia przez pracodawcę za zgodą pracownika i zawarcie porozumienia o zmianie rodzaju umowy. Należy przy tym pamiętać, iż ustawa antykryzysowa nie wprowadziła żadnych ułatwień dla przedsiębiorców w zakresie wypowiadania umów. Pracodawca nie może także liczyć na ulgowe potraktowanie przez sąd ze względu na trudną sytuację finansową. Oznacza to, że przyczyna wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony musi być konkretna i prawdziwa, a jeżeli nie dotyczy pracownika, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, konieczna będzie wypłata odprawy. To świadczenie będzie przysługiwało pracownikowi nawet wtedy, gdy po rozwiązaniu umowy zostanie ponownie zatrudniony przez tego samego pracodawcę.

Ewa Drzewiecka

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 3, art. 13, art. 34 i art. 35 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).

Art. 1, art. 8 i art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).