Umowa zawarta na czas określony nie może być za długa

@RY1@i02/2012/239/i02.2012.239.18300090f.803.jpg@RY2@

Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner CMS Cameron McKenna

W jednym z ostatnich orzeczeń Sąd Najwyższy zajmował się sytuacją, w której pracodawca zawarł z pracownikiem umowę-zlecenie, a następnie umowę o pracę na czas określony najpierw na pół roku, a następną na 5 lat. Sąd uznał, że między stronami w rzeczywistości istniał stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony (wyrok SN z 14 czerwca 2012 roku, I PK 222/11).

Długością trwania umów na czas określony zajął się też sąd w orzeczeniu z 25 października 2007 r. (II PK 49/07), gdzie uznał za niedopuszczalne zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Analizował przy tym umowę zawartą na okres 5 lat. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że odstępstwa od standardu zatrudnienia pracowniczego na czas nieokreślony trzeba uzasadnić.

Podobne zdanie wyraził w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04), w którym uznał, że zawarcie umowy o pracę na czas określony 9 lat może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego.

Sąd dopuścił zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony, jeśli wynikałoby to z wykonywanych przez pracownika zadań ograniczonych czasowo. Długotrwała umowa terminowa nie powinna jednak jego zdaniem wynikać z potrzeb pracodawcy, takich jak częste zmiany technologiczne czy wprowadzanie nowych urządzeń do produkcji. Nawet jeśli pociąga to za sobą konieczność przeszkalania zatrudnionych pracowników i możliwość ich szybkiego zwolnienia w razie niepowodzeń. Ten pogląd SN uważam za dyskusyjny. Dłuższa umowa na czas określony powinna być dopuszczalna, gdy usprawiedliwia to ekonomiczny interes pracodawcy i jednocześnie interes pracownika. W przypadku trudności w przyuczaniu się do nowych czynności zatrudniony będzie mógł rozwiązać umowę za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

not. LG